Twoje wsparcie w rekrutacji
Znajdź wymarzoną
ofertę pracy i APLIKUJ
OGŁOSZEŃ: 1061        SUBSKRYBUJE: 7262
Tematy, które interesują czytelników:  Umowa zlecenie, Pracownik młodociany, Nienormowany czas pracy, Pierwszy dzień w pracy, Zwolenie dyscyplinarne, Staż a lata pracy, Klauzula poufności

Zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego

Zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego

Pracodawca, który decyduje się na zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego musi pamiętać o szeregu kwestii formalnych. Jest tak dlatego, że taki zatrudniony jest objęty większą ochroną. Zapoznaj się z najważniejszymi przepisami, które obowiązują przy zatrudnieniu osób niepełnosprawnych.

Każdy pracodawca musi pamiętać o tym, że jest zobowiązany do równego traktowania wszystkich pracowników.

 

Mowa tu zwłaszcza o takich kwestiach, jak:

  • nawiązywanie i rozwiązywanie stosunków pracy,

  • warunki pracy i przyznawanie awansów,

  • dostęp do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Oznacza to, że pracodawca nie może dyskryminować pracowników choćby z uwagi na ich niepełnosprawność. Równe traktowanie oznacza tu niedyskryminowanie pracownika niepełnosprawnego w jakikolwiek sposób ? zarówno bezpośrednio, jak i pośrednio. Z punktu widzenia osób zatrudnionych ważne jest, że ewentualne naruszenie tej zasady jest równoznaczne z prawem dochodzenia przez pracownika odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. O ostatecznej wysokości odszkodowania orzeka zawsze sąd pracy.

 

Skierowanie na badania

Jeżeli pracodawca ma zamiar zawrzeć z pracownikiem niepełnosprawnym umowę o pracę, to jest on zobowiązany skierować taką osobę do lekarza medycyny pracy na badania lekarskie. Takie wykonywane są w celu uzyskania orzeczenia o braku przeciwwskazań zdrowotnych przyszłego pracownika do pracy na określonym stanowisku. W skierowaniu na badania pracodawca musi określić nie tylko stanowisko i rodzaj pracy, ale również informacje o występowaniu na tym stanowisku czynników szkodliwych czy też warunków uciążliwych, które mogą wpływać bezpośrednio na zdrowie pracownika.

 

Dodatkowy wypoczynek

Znaczącą różnicą w odniesieniu do zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych jest dodatkowy wypoczynek. Otóż, pracownikowi, który został zaliczony do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Taki urlop jest udzielany na takich samych zasadach, jak zwykły urlop wypoczynkowy. Warto przy tym zauważyć, że wymiar urlopu wypoczynkowego jest uzależniony od stażu pracy. Zgodnie z art. 154 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje:

  • 20 dni ? jeżeli jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

  • 26 dni ? jeżeli jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Oznacza to, że pracownikowi, który zaliczony został do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności przysługuje urlop wypoczynkowy w wysokości odpowiednio:

  • 30 dni ? jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

  • 36 dni ? jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Zarówno pracodawca, jak i pracownik powinni pamiętać, że pierwszy dodatkowy urlop wypoczynkowy przysługuje osobie niepełnosprawnej w całości, czyli w wymiarze 10 dni roboczych. Co więcej, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2005 roku, sygn. akt II PK 339/04 pracownik o dodatkowy urlop nie musi występować do pracodawcy. Również ewentualne opóźnienie w doręczeniu przez pracownika niepełnosprawnego stosownego orzeczenia o niepełnosprawności nie ma wpływu na jego uprawnienia urlopowe.

Szczegółowe informacje dotyczące wymiaru urlopu wypoczynkowego dla osób niepełnosprawnych w artykule: Pracownik niepełnosprawny odpoczywa dłużej.

 

Płatne zwolnienia

Pracownik niepełnosprawny zatrudniony w oparciu o umowę o pracę ma również prawo do zwolenianie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w dwóch szczególnych sytuacjach. Mowa tu o:

  • 21 dniach roboczych, które przysługują pracownikowi niepełnosprawnemu z uwagi na uczestniczenie w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej jednak niż raz w roku,

  • dniach wolnych z uwagi na wykonywanie badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających czy w celu zakupu niezbędnego sprzętu ortopedycznego lub jego naprawy, ale tylko wówczas, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Pracodawca nie może przy tym oceniać, czy zabiegi lub badania lekarskie są niezbędne zatrudnianemu przez niego pracownikowi niepełnosprawnemu. Z uwagi zaś na brak szczegółowych wytycznych związanych z wykazaniem czy udokumentowaniem niemożności wykonywania zabiegów poza godzinami pracy, kwestia ta powinna być rozstrzygnięta pomiędzy zainteresowanymi stronami.

Zobacz inne porady dla pracodawców

Komentarze do wpisu

(brak komentarzy)
Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających słowa wulgarne.