Monitoring w miejscu pracy
Aby odpowiedzieć na pytanie, czy monitoring w zakładzie pracy może naruszać prawo pracowników do prywatności, trzeba zacząć od definicji prywatności. Prawo do prywatności uważa się za jedno z dóbr osobistych. Jednocześnie należy wskazać, że żaden z przepisów prawa cywilnego nie zawiera definicji dóbr osobistych. Odwołać można się co najwyżej do stwierdzenia zawartego w art. 23 Kodeksu cywilnego: „Dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach”.
Monitoring i jego znaczenie dla pracodawcy
Pracodawcy decydujący się np. na montaż kamer w zakładzie pracy nie zawsze muszą wykorzystywać je do tego, by sprawdzać, w jaki sposób pracują ich podwładni. Często głównym zadaniem monitoringu jest zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa i jednoczesne odstraszanie potencjalnych złodziei (np. kamery montowane w sklepach).
Problem z monitoringiem pojawia się wówczas, gdy ten wykorzystywany jest przez pracodawcę do kontrolowania czasu pracy podwładnych czy gromadzenia wiedzy o zachowaniu osób zatrudnionych. W literaturze podejmującej zagadnienie monitoringu pojawia się wyraźny podział takich działań z uwagi na cel, jaki towarzyszy pracodawcy przy montowaniu kamer.
Podział monitoringu
Zgodnie ze stanowiskiem prezentowanym przez ekspertów z zakresu prawa pracy, monitoring można podzielić na:
- proaktywny – ma na celu ocenę wydajności pracownika,
- reaktywny – pozwala pracodawcy na uzyskiwanie informacji o niewłaściwym zachowaniu podwładnych,
- ciągły – monitoring obejmuje wszystkich pracowników,
- incydentalny – monitoringiem zostaje objęta tylko pewna grupa zatrudnionych (stosowany jest najczęściej wówczas, gdy pracodawca podejrzewa, że jeden z jego podwładnych jest nieuczciwy).
Powyższy podział nie odnosi się wyłącznie do montażu kamer w zakładzie pracy. Monitoring w firmie może być znacznie szerszy i obejmować np. kontrolę skrzynki mailowej osoby zatrudnionej czy przesłuchiwanie rozmów, jakie odbyła ona, korzystając z telefonu służbowego.
Monitoring w miejscu pracy - co mówi prawo?
Skoro ustawodawca nie uregulował kwestii monitoringu w zakładach pracy, występować mogą problemy na linii pracownik – pracodawca. Omawiając to zagadnienie trzeba jednak pamiętać, że podmiot zatrudniający jest upoważniony do kontrolowania i oceniania pracy swoich podwładnych. W praktyce zatem monitoring jest dozwolony, ale zainteresowani nim pracodawcy muszą pamiętać, by nie naruszać prawa do prywatności osób zatrudnionych.
Jak zatem pracodawca powinien wprowadzać monitoring do zakładu pracy? Po pierwsze np. montaż kamer powinien być przeprowadzony w usprawiedliwionym celu (choćby ochrony systemu informatycznego wykorzystywanego w firmie). Po drugie zaś podmiot zatrudniający musi pamiętać o zasadzie proporcjonalności. Podjęte środki muszą być adekwatne do celu, jaki zamierza on osiągnąć stosując monitoring.
Nagrywanie rozmów i sprawdzanie poczty
Pracodawca nie może podsłuchiwać czy nagrywać prywatnych rozmów telefonicznych wykonywanych przez pracownika w godzinach pracy, ale podjęcie takich kroków będzie uzasadnione wówczas, gdy chodzi o rozmowy służbowe. Dlaczego? Gdyż te rozmowy odnoszą się bezpośrednio do prowadzonej przez przedsiębiorcę działalności gospodarczej. Jednocześnie jednak przyjmuje się, że pracodawca powinien uprzedzić swoich podwładnych o zamiarze przeprowadzenia takiej kontroli.
Wiele pytań pojawia się przy zagadnieniu sprawdzania przez pracodawcę poczty elektronicznej. Tu należy kierować się podobną zasadą jak w przypadku rozmów telefonicznych. Pracodawca ma zatem możliwość zapoznania się z treścią wiadomości, jeżeli te zostały sporządzone przez pracownika w związku z wykonywaną przez niego pracą. Jednocześnie korespondencja prywatna podwładnego nie powinna być przez pracodawcę otwierana.
Co z geolokalizacją?
Jeszcze inaczej sytuacja wygląda w przypadku geolokalizacji. Należy wskazać, że na aktywowanie takiej usługi wymagana jest zgoda wyłącznie abonenta, czyli pracodawcy. Zasadniczo zatem pracownik nie musi wyrażać na nią zgody. Przyjmuje się jednak, że bez wiedzy podwładnego pracodawca nie powinien korzystać z geolokalizacji, chyba że jest to uzasadnione jego ważnym interesem.
Gdy mowa o geolokalizacji nie można również zapomnieć, że włączenie takiej usługi może być korzystne z punktu widzenia osoby zatrudnionej. W ten sposób pracodawcy znacznie łatwiej kontrolować i rozliczać czas pracy podwładnego. Jest to szczególnie istotne dla osób będących np. przedstawicielami handlowymi.
Monitoring a prawo do prywatności
Choć monitoring jest nieodzowną częścią naszej codzienności i towarzyszy nam na ulicach, w ośrodkach komunikacji miejskiej i strefach publicznych, to jednak warto pamiętać, że równolegle każdy z nas ma prawo do prywatności. W związku z tym szczególnie chęć zainstalowania kamery w pracy jest obarczona pewnymi przepisami.
Monitoring a prawo do prywatności w pracy
Zamontowanie kamery w zakładzie pracy zazwyczaj ma jakiś określony cel, który usprawiedliwia taką decyzję. Trzeba jednak pamiętać, że choć w wielu obszarach działalności jest on wręcz wskazany, to nie może znajdować się w każdym miejscu. Choć zazwyczaj głównym celem monitoringu jest ochrona dóbr w pracy i zapewnienie bezpieczeństwa pracownikom oraz klientom, to często ma on cel także typowo nadzorujący, czyli sprawdzający sposób i jakość wykonywania obowiązków przez podwładnych.
Monitoring w zakładzie pracy w pewien sposób może naruszać ochronę danych osobowych pracowników, ale nie może naruszać jego praw, dlatego to obowiązkiem pracodawcy jest przede wszystkim efektywne chronienie zapisów monitoringu i zapobieganie temu, aby nie wpadły w niepowołane ręce, czyli dużą uwagę należy poświęcić bezpiecznemu przechowywaniu nagrań.
Czy kamery w pracy bez zgody pracownika będą mogły być w ogóle zamontowane?
Bezdyskusyjne wydaje się to, że każdy pracodawca dbający o dobre kontakty z pracownikami powinien najpierw przemyśleć, czy nie ma innych rozwiązań poza monitoringiem, które dałyby podobne efekty, a nie wpływałyby na ograniczenie prywatności podwładnych. Dodatkowo kamery w miejscu pracy mogą być zainstalowane tylko wtedy, gdy pracownik zostanie o tym poinformowany. Można to na przykład zawrzeć w regulaminie, ale podając w nim dokładny obszar zasięgu monitoringu.
Warto też wiedzieć, że monitoring w miejscu pracy to nie tylko kamery. To także monitorowanie pracy pracownika przy komputerze, jak podgląd czy zapisywanie wykonywanych przez niego czynności.
To może Cię również zainteresować
