Twoje wsparcie w rekrutacji
Znajdź wymarzoną
ofertę pracy i APLIKUJ
OGŁOSZEŃ: 1050        SUBSKRYBUJE: 7273
Tematy, które interesują czytelników:  Odpowiedzialność materialna pracowników, Rozmowa kwalifikacyjna przez telefon, Likwidacja stanowiska pracy, Zdjęcie do CV, Obsługa komputera, Pytania na rozmowie

Twoje prawo do prywatności a monitoring w miejscu pracy

Twoje prawo do prywatności a monitoring w miejscu pracy
W wielu zakładach pracy spotkać można się np. z kamerami. Czy ich obecność nie zagraża pracowniczemu...

 Aby odpowiedzieć na pytanie, czy monitoring w zakładzie pracy może naruszać prawo pracowników do prywatności, trzeba zacząć od definicji prywatności. Prawo do prywatności uważa się za jedno z dóbr osobistych. Jednocześnie należy wskazać, że żaden z przepisów prawa cywilnego nie zawiera definicji dóbr osobistych. Odwołać można się co najwyżej do stwierdzenia zawartego w art. 23 Kodeksu cywilnego: „Dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach”.

Monitoring i jego znaczenie dla pracodawcy

Pracodawcy decydujący się np. na montaż kamer w zakładzie pracy nie zawsze muszą wykorzystywać je do tego, by sprawdzać, w jaki sposób pracują ich podwładni. Często głównym zadaniem monitoringu jest zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa i jednoczesne odstraszanie potencjalnych złodziei (np. kamery montowane w sklepach).
Problem z monitoringiem pojawia się wówczas, gdy ten wykorzystywany jest przez pracodawcę do kontrolowania czasu pracy podwładnych czy gromadzenia wiedzy o zachowaniu osób zatrudnionych. W literaturze podejmującej zagadnienie monitoringu pojawia się wyraźny podział takich działań z uwagi na cel, jaki towarzyszy pracodawcy przy montowaniu kamer.

Podział monitoringu

Zgodnie ze stanowiskiem prezentowanym przez ekspertów z zakresu prawa pracy, monitoring można podzielić na:

  • proaktywny – ma na celu ocenę wydajności pracownika,
  • reaktywny – pozwala pracodawcy na uzyskiwanie informacji o niewłaściwym zachowaniu podwładnych,
  • ciągły – monitoring obejmuje wszystkich pracowników,
  • incydentalny – monitoringiem zostaje objęta tylko pewna grupa zatrudnionych (stosowany jest najczęściej wówczas, gdy pracodawca podejrzewa, że jeden z jego podwładnych jest nieuczciwy).

Powyższy podział nie odnosi się wyłącznie do montażu kamer w zakładzie pracy. Monitoring w firmie może być znacznie szerszy i obejmować np. kontrolę skrzynki mailowej osoby zatrudnionej czy przesłuchiwanie rozmów, jakie odbyła ona, korzystając z telefonu służbowego.

To Cię powinno też zainteresować: Prawa pracownika - nawet nie wiesz, ile Ci się należy

Brak regulacji jest przyczyną konfliktów

Skoro ustawodawca nie uregulował kwestii monitoringu w zakładach pracy, występować mogą problemy na linii pracownik – pracodawca. Omawiając to zagadnienie trzeba jednak pamiętać, że podmiot zatrudniający jest upoważniony do kontrolowania i oceniania pracy swoich podwładnych. W praktyce zatem monitoring jest dozwolony, ale zainteresowani nim pracodawcy muszą pamiętać, by nie naruszać prawa do prywatności osób zatrudnionych.

Jak zatem pracodawca powinien wprowadzać monitoring do zakładu pracy? Po pierwsze np. montaż kamer powinien być przeprowadzony w usprawiedliwionym celu (choćby ochrony systemu informatycznego wykorzystywanego w firmie). Po drugie zaś podmiot zatrudniający musi pamiętać o zasadzie proporcjonalności. Podjęte środki muszą być adekwatne do celu, jaki zamierza on osiągnąć stosując monitoring.

Nagrywanie rozmów i sprawdzanie poczty

Pracodawca nie może podsłuchiwać czy nagrywać prywatnych rozmów telefonicznych wykonywanych przez pracownika w godzinach pracy, ale podjęcie takich kroków będzie uzasadnione wówczas, gdy chodzi o rozmowy służbowe. Dlaczego? Gdyż te rozmowy odnoszą się bezpośrednio do prowadzonej przez przedsiębiorcę działalności gospodarczej. Jednocześnie jednak przyjmuje się, że pracodawca powinien uprzedzić swoich podwładnych o zamiarze przeprowadzenia takiej kontroli.

Wiele pytań pojawia się przy zagadnieniu sprawdzania przez pracodawcę poczty elektronicznej. Tu należy kierować się podobną zasadą jak w przypadku rozmów telefonicznych. Pracodawca ma zatem możliwość zapoznania się z treścią wiadomości, jeżeli te zostały sporządzone przez pracownika w związku z wykonywaną przez niego pracą. Jednocześnie korespondencja prywatna podwładnego nie powinna być przez pracodawcę otwierana.

Co z geolokalizacją?

Jeszcze inaczej sytuacja wygląda w przypadku geolokalizacji. Należy wskazać, że na aktywowanie takiej usługi wymagana jest zgoda wyłącznie abonenta, czyli pracodawcy. Zasadniczo zatem pracownik nie musi wyrażać na nią zgody. Przyjmuje się jednak, że bez wiedzy podwładnego pracodawca nie powinien korzystać z geolokalizacji, chyba że jest to uzasadnione jego ważnym interesem.
Gdy mowa o geolokalizacji nie można również zapomnieć, że włączenie takiej usługi może być korzystne z punktu widzenia osoby zatrudnionej. W ten sposób pracodawcy znacznie łatwiej kontrolować i rozliczać czas pracy podwładnego. Jest to szczególnie istotne dla osób będących np. przedstawicielami handlowymi. 


 

Twoje prawo do prywatności a monitoring w miejscu pracy
3.5
3 głosów

Zobacz inne porady dla pracowników

Opinie

(brak komentarzy)
Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających słowa wulgarne.