Zdarza się, że pracodawca próbuje rozstać się z jednym pracownikiem, by móc zatrudnić innego. W takiej sytuacji może mieć miejsce np. pozorna likwidacja stanowiska pracy. Pracownik mający świadomość tego, w jaki sposób działa jego szef, może dochodzić swoich roszczeń na drodze sądowej. Ustawodawca przewidział w przepisach Kodeksu pracy możliwość sformułowania roszczenia o przywrócenie do pracy – pracownik ma szerokie uprawnienia w zakresie dochodzenia swoich praw w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Jeżeli pracownik udowodni przed sądem nielegalne działania swojego przełożonego i sąd przyzna mu rację, będzie mógł wrócić do pracy na mocy wyroku. W takim przypadku podmiot zatrudniający zostanie postawiony przed faktem dokonanym – jest zobowiązany do przyjęcia byłego pracownika.
Powrót do pracy od strony formalnej
Przepisy prawa pracy są bardzo precyzyjne, gdy mowa o powrocie do pracy na mocy wyroku. Pracownik chcący skorzystać z tego prawa, musi pamiętać o dopełnieniu szeregu formalności. Zgodnie z art. 48 § 1 Kodeksu pracy: „Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika”. W praktyce oznacza to, że osoba chcąca powrócić do zakładu pracy ma 7 dni (licząc od momentu otrzymania prawomocnego orzeczenia sądowego), by zgłosić swój zamiar. Jeżeli pracownik przekroczy wspomniany termin, nie może liczyć, że pracodawca zgodzi się na dalszą współpracę – w takim przypadku podmiot zatrudniający nie ma obowiązku przyjmować podwładnego do pracy.
Młodszy Specjalista ds. Help Desk (Pierwsza Linia Wspracia) - Katowice
ZoltOs.pl Agencja Pracy Tymczasowej i Pośrednictwa Pracy
- Katowice
Wsparcie Doradcy Obsługi Klienta - Tarnów
ZoltOs.pl Agencja Pracy Tymczasowej i Pośrednictwa Pracy
- Tarnów
Od wspomnianej zasady są jednak wyjątki. Dotyczy to przede wszystkim opóźnienia z przyczyn niezależnych od pracownika. Za usprawiedliwiony będzie uchodził np. wypadek i niemożność wysłania czy dostarczenia zawiadomienia pracodawcy.
Powrót na to samo stanowisko?
Niekoniecznie. Choć rzeczywiście pracodawca powinien zapewnić pracownikowi te same warunki, co przed zwolnieniem, nie można wykluczyć, że taka sytuacja będzie niemożliwa. Jeżeli pracodawca np. zatrudnił na dawne stanowisko innego pracownika, nie będzie mógł go zwolnić tylko dlatego, że poprzedni wraca do zakładu pracy. W takiej sytuacji zatrudniony wracający do firmy na mocy wyroku może otrzymać inne stanowisko pracy. Ważne jednak, by odpowiadało ono jego wykształceniu czy umiejętnościom.
Pracownicze uprawnienia
Ciekawym wątkiem pojawiającym się przy zagadnieniu powrotu pracownika do pracy na mocy wyroku jest to, czy przysługują mu uprawnienia pracownicze za czas, gdy faktycznie nie świadczył pracy. Na ten temat niejednokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy. W wyrokach (np. z dnia 12 kwietnia 2007 roku, sygn. akt I PK 261/06) stwierdzał on, że okres, w którym pracownik nie wykonywał pracy na rzecz swojego pracodawcy należy zaliczyć do okresu zatrudnienia, ale tylko wówczas, gdy za ten czas przyznano wynagrodzenie zatrudnionemu. W praktyce zatem uprawnienia pracownika zależą od treści wyroku.
Sąd Najwyższy niejednokrotnie podkreślał też, że fakt przyznania pracownikowi wynagrodzenia za czas, gdy faktycznie nie świadczył on pracy na rzecz swojego pracodawcy nie oznacza, że przysługuje mu urlop wypoczynkowy. Inaczej mówiąc, Sąd nie wiąże przyznania wynagrodzenia z przyznaniem pracownikowi prawa do urlopu wypoczynkowego. Ten drugi zależy wyłącznie od tego, czy zatrudniony pozostaje w realnym stosunku pracy. Jeżeli dochodził swoich praw na drodze sądowej, oznacza, że nie zostawał. Wówczas nie może liczyć na płatny urlop wypoczynkowy.
To może Cię również zainteresować
