Spis treści
Prawo pracy wyróżnia kilka rodzajów zakończenia stosunku pracy. Bez względu na typ zastosowanego wypowiedzenia, w większości przypadków przerwanie współpracy to spore nieprzyjemności dla obu stron i zazwyczaj napięta atmosfera w miejscu pracy. W takich przypadkach to pracodawca ma przywilej zadecydowania o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy na okres wypowiedzenia. Jeśli więc z różnych tak właśnie postanowi, powinno przedłożyć pracownikowi na piśmie zwolnienie z obowiązków. W praktyce oznacza to, że pracownik nie musi pojawiać się w pracy ani wykonywać swoich zadań, przy jednoczesnym otrzymywaniu wynagrodzenia równego wynagrodzeniu za urlop wypoczynkowy.
Wypowiedzenie umowy – dostępne możliwości
Zakończenie współpracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem następuje zazwyczaj poprzez wypowiedzenie zawartej umowy przez jedną ze stron. Rozwiązanie umowy może przyjmować różne warianty, przy czym kluczowe znaczenie ma staż pracy na danym stanowisku w firmie. Zasadniczo wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronne oświadczenie woli przełożonego lub podwładnego. Należy je przedłożyć drugiej ze stron, wraz ze wskazaniem okresu wypowiedzenia, czyli czasu, z którego upływem stosunek pracy zostaje definitywnie zakończony. Wypowiedzenie rozwiązuje zarówno umowy zawarte na czas określony i nieokreślony, a także te na okres próbny.
Regulacje wypowiedzenia umowy o pracę określa Kodeks Pracy. W przypadku czasu trwania okresu wypowiedzenia, czyli czasu, w którym pracownik jest zobowiązany wykonywać obowiązki służbowe przed zakończeniem stosunku pracy, liczy się liczba przepracowanych miesięcy. Według art. 36 Kodeksu Pracy, okres wypowiedzenia wynikający z zawarcia umowy o pracę na czas określony oraz nieokreślony jest uzależniony od stażu pracy u przełożonego.
Obecnie okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Przy umowie na okres próbny, art. 34 kodeksu pracy dopuszcza okres wypowiedzenia w wymiarze 3 dni roboczych, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie oraz 2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Bez względu na to, kto podejmuje decyzję o zwolnieniu, wypowiedzenie umowy to w większości przypadków sytuacja trudna – pracodawca musi znaleźć nowego pracownika, zaś zatrudniony nową pracę. Z tego powodu dozwolone jest skrócenie lub wydłużenie okresu wypowiedzenia, co ma zastosowanie tylko w określonych sytuacjach. Przykładowo, wydłużony okres wypowiedzenia sprawdza się, gdy pracownik posiadał odpowiedzialność materialną za powierzone mienie, z kolei krótszy czas wypowiedzenia stosuje się zazwyczaj w przypadku likwidacji stanowiska lub upadłości firmy.
Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem to podstawowe prawo przełożonego oraz podwładnego, dlatego złożenie wypowiedzenia nie wymaga zgody drugiej strony. Rzecz komplikuje się dopiero przy wypowiadaniu przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony. Tutaj także nie jest wymagana zgoda pracownika, jednak przełożony ma obowiązek podać konkretną przyczynę zwolnienia. Co więcej, musi być ona prawdziwa, konkretna i zrozumiała dla pracownika. Ten z kolei ma prawo do odwołania się od postanowienia pracodawcy do sądu pracy w ciągu 21 dni.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy – co to znaczy?
Świadczenie pracy w okresie wypowiedzenia nie różni się niczym od dotychczasowego wykonywania obowiązków. To znaczy, że mimo zapadnięcia decyzji o rozwiązaniu umowy i zakończeniu współpracy, pracownik przez ten czas nadal wykonuje rzetelnie wszystkie swoje obowiązki.
Niemniej, często zdarza się, że atmosfera w miejscu pracy oraz wzajemna komunikacja ulegają pogorszeniu – co najczęściej ma miejsce, gdy zwolnienie jest decyzją jednej ze stron, zaś dla drugiej wydaje się krzywdzące. Wtedy wspólna praca może być uciążliwa i mało efektywna. Wówczas skutecznym rozwiązaniem staje się zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy na czas trwania części lub całego okresu wypowiedzenia. Pracownik zwolniony z takiego obowiązku od określonego terminu nie musi wykonywać swoich zadań i przychodzić do pracy.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy – konsekwencje
Sam zatrudniony nie ma prawa ubiegać się o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy po złożeniu wypowiedzenia. Jest to wyłączny przywilej pracodawcy, który przepisowo nie musi nawet konsultować tego z pracownikiem. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy wiąże się z wypłatą pracownikowi wynagrodzenia liczonego tak, jak za urlop wypoczynkowy. Warto mieć na uwadze, że w sytuacji, gdy pracownik w momencie decyzji o przedłożeniu wypowiedzenia posiadał niewykorzystany urlop wypoczynkowy, zachowuje do niego pełne prawo, a zwolnienie następuje dopiero po wybraniu przez niego wszystkich dni wolnych lub otrzymaniu za nie stosownego ekwiwalentu.
Wynagrodzenie przysługuje w tej samej wysokości, w jakiej otrzymuje je pracownik podczas urlopu wypoczynkowego.
Przyspieszone rozstanie się z pracownikiem jest prawem pracodawcy, z którego może, lecz nie musi skorzystać. Ma ono jednak swoje zastosowanie w wielu sytuacjach – między innymi wtedy, gdy napięta atmosfera między pracownikiem a pracodawcą wpływa na komfort w miejscu pracy, jeśli zatrudniony pracownik na okresie próbnym kompletnie się nie sprawdza lub wtedy, gdy pracodawca potrzebuje na miejsce zwolnionego pracownika natychmiastowego zastępcy z lepszymi kwalifikacjami.
Czy istnieje wzór zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy?
Wielu pracodawców zastanawia się, jak formalnie załatwić tę kwestię. Mimo że od 22 lutego 2016 roku Kodeks Pracy ściślej reguluje kwestię zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, dobór formy takiego oświadczenia jest w dalszym ciągu dowolny. Oczywiście zaleca się stworzenie dokumentu w formie papierowej, co pomoże uniknąć jakichkolwiek nieporozumień w przyszłości. Chociaż nie istnieje oficjalny i obowiązujący wzór pisma zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, oświadczenie takie musi być przede wszystkim konkretne i zrozumiałe dla pracownika.
Oprócz podpisu przełożonego, miejsca, daty i danych adresowych w treści pisma, należy zawrzeć swoje postanowienie. To powinno głosić, że w związku ze złożonym wypowiedzeniem, pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w czasie wypowiedzenia, ze wskazaniem dokładnej daty pierwszego i ostatniego dnia tego okresu. Pracodawca nie musi przy tym wskazywać powodu swojej decyzji, z drugiej strony nie ma również prawa żądać od pracownika powrotu do pracy.
Podsumowując, możliwe jest zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, jednak może ono nastąpić wyłącznie z inicjatywy pracodawcy. Pracownik z kolei w okresie wypowiedzenia może wykorzystać swój należny urlop i tym samym przez część trwania wypowiedzenia nie wykonywać obowiązków zawodowych. Warto pamiętać o przysługujących prawach i obowiązkach, aby uniknąć niepotrzebnych problemów i komplikacji.
To może Cię również zainteresować
