Spis treści
Wśród wielu pracodawców funkcjonuje przekonanie, że pożegnanie się z niechcianym pracownikiem właśnie przez likwidację jego stanowiska pracy jest prostym zabiegiem. Nie znajduje to odzwierciedlenia w rzeczywistości – w sądzie pracy pracodawca może mieć problem z uzasadnieniem swojej decyzji.
Warto podkreślić, że do zwolnienia pracownika konieczne jest trzymanie się procedur, w tym między innymi obiektywnego kryterium typowania pracowników do zwolnień. Zwłaszcza kiedy mowa o zwolnieniach grupowych.
Zwolnienie grupowe – definicja
Zwolnienia grupowe dotyczą sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób rozwiązuje stosunki pracy z większą liczbą pracowników z przyczyn niezwiązanych z nimi samymi. Główną przyczyną zwolnień grupowych jest zazwyczaj trudna sytuacja finansowa przedsiębiorstwa.
Kryterium 20 pracowników w kontekście zwolnień grupowych odnosi się do minimalnej liczby pracowników, jaką pracodawca musi zatrudniać, aby przepisy dotyczące zwolnień grupowych mogły być zastosowane. Zgodnie z Ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, proces zwolnień grupowych może zostać zainicjowany tylko przez pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 osób.
Kiedy jest mowa o zwolnieniu grupowym?
W ramach tej procedury, jeśli pracodawca planuje zwolnienie:
- 10 pracowników w firmie zatrudniającej mniej niż 100 osób,
- 10% pracowników w firmie zatrudniającej od 100 do 299 osób,
- 30 pracowników w firmie zatrudniającej 300 osób lub więcej,
musi to zrobić zgodnie z określonymi przepisami, w tym konsultacjami ze związkami zawodowymi i zawiadomieniem powiatowego urzędu pracy. Kryterium 20 pracowników jest więc podstawą do zdefiniowania, czy dana sytuacja kwalifikuje się jako zwolnienie grupowe.
Prace pomocnicze w magazynie
OTTO Work Force
- Niepołomice
Prace pomocnicze w magazynie
OTTO Work Force
- Kowale
Stolarz modelarz
Paged Meble Sp. z o.o.
- Jasienica
Konserwator maszyn i urządzeń
OTTO Special Staffing
- Holandia
Pracodawcy podlegający tym przepisom muszą przestrzegać szczególnego procesu, w tym konsultacji z przedstawicielami pracowników i zawiadomienia urzędu pracy o planowanych zwolnieniach. Cel tych wymogów to zapewnienie ochrony pracownikom i umożliwienie im przygotowania się na zmiany w zatrudnieniu.
Pracownicy zwolnieni w ramach zwolnień grupowych mają prawo do pierwszeństwa w ponownym zatrudnieniu, jeśli pracodawca w niedługim czasie po zwolnieniach zdecyduje się na rekrutację na podobne stanowiska. Ta zasada ma na celu zminimalizowanie negatywnych skutków zwolnień dla osób, które straciły pracę z przyczyn niezależnych od siebie, jak restrukturyzacja firmy czy trudności finansowe.
Likwidacja stanowiska pracy – o czym trzeba pamiętać?
Przy rozwiązaniu umowy o pracę z uwagi na likwidację stanowiska pracy ważne jest, aby przyczyna ta była jedyną. Oznacza to, że pracodawca nie powinien kierować się ewentualną chęcią rozwiązania z pracownikiem umowy i z tego właśnie względu likwidować miejsce pracy. W przeciwnym razie pracodawca naraża się na zarzut działania wbrew prawu – jest różnica między zwolnieniami indywidualnymi a grupowymi.
Konsekwencje likwidacji stanowiska pracy – odprawa dla pracownika
Konsekwencje zwolnień grupowych dla pracodawcy obejmują konieczność konsultacji ze związkami zawodowymi, zawiadomienia urzędu pracy, a także wypłaty odpraw dla zwalnianych pracowników. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy i jest określona przepisami, zwykle wynosi od jednego do trzech miesięcznych wynagrodzeń.
Pracodawca musi przestrzegać szczegółowych procedur prawnych, co może wiązać się z koniecznością poniesienia dodatkowych kosztów administracyjnych i prawnych.
Pozorna likwidacja stanowiska pracy
Pozorna likwidacja stanowiska pracy to sytuacja, w której pracodawca twierdzi, że miejsce pracy jest likwidowane, podczas gdy nie znajduje to pokrycia w rzeczywistości. Jest to działanie niezgodne z prawem i może prowadzić do poważnych konsekwencji dla pracodawcy. W takich przypadkach pracownik ma prawo zaskarżyć decyzję pracodawcy i domagać się odszkodowania. Sąd może przyjąć jako dowód fakt, że po pozornej likwidacji stanowiska, pracodawca zatrudnił na nie inną osobę. Dlatego tak ważne jest, aby przyczyną likwidacji stanowiska były realne potrzeby biznesowe, a nie chęć pozbycia się niechcianego pracownika.
Likwidacja stanowiska pracy a restrukturyzacja
Pracodawca ma prawo do restrukturyzacji firmy i zmiany organizacji pracy, co może prowadzić do likwidacji niektórych stanowisk i tworzenia nowych. Ważne jest jednak, aby nowo utworzone stanowisko różniło się znacząco od zlikwidowanego.
Jeżeli nowe stanowisko ma takie same lub bardzo podobne obowiązki jak zlikwidowane, może to prowadzić do zarzutu pozornej likwidacji stanowiska. Pracodawcy powinni zatem dokładnie rozważyć swoje decyzje i skonsultować się z prawnikiem lub doradcą HR, zanim podejmą decyzję o likwidacji stanowiska pracy.
Podsumowanie
Pracodawca, który zwolnienie pracownika uzasadnił likwidacją stanowiska pracy i jednocześnie zatrudnił na nie nowego pracownika, może narazić się na zarzut działań pozornych. W takim przypadku sąd bowiem nie tylko sprawdza, czy podmiot zatrudniający dopełnił swojego obowiązku i opracował kryterium osób do zwolnienia, ale również może jako dowód przyjąć właśnie fakt, że pracodawca przyjął do pracy innego kandydata.
Warto przy tym pamiętać, że o pozorności likwidacji stanowiska pracy mówi się również w innym kontekście. Chodzi tu o taką sytuację, w której dane stanowisko rzeczywiście zostało zlikwidowane, ale w jego miejsce powstało nowe, zaś osoba je zajmująca ma taki sam zakres obowiązków, jak pracownik, z którym firma się pożegnała.
To może Cię również zainteresować
Likwidacja stanowiska pracy i likwidacja zakładu pracy - obowiązki pracodawcy
