Część pracodawców uważa, że pożegnanie się z niechcianym pracownikiem właśnie przez likwidację jego stanowiska pracy jest prostym zabiegiem. Niestety, jest zupełnie odwrotnie. Dzieje się tak dlatego, że w sądzie pracodawcy może być trudno uzasadnić swoją decyzję. Warto podkreślić, że do zwolnienia pracownika konieczne jest spełnienie procedury, w tym między innymi obiektywnego kryterium typowania pracowników do zwolnień. Z drugiej strony, wszystko zależy też od wielkości zakładu pracy ? nie zawsze podmiot zatrudniający ma obowiązek stosowania się do zapisów, które umieszczone zostały w ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Poniżej 20 pracowników
Pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników, nie muszą stosować się do zapisów wyżej wskazanej ustawy. Inaczej mówiąc, nie wypłacają zwalnianemu zatrudnionemu odprawy i stosują regulacje zawarte w Kodeksie pracy. Taka sytuacja, w niektórych wypadkach, dotyczy również pracodawców, którzy zatrudniają więcej niż 20 pracowników. Mowa tu między innymi o takich firmach, w których zatrudnieni są pracownicy tymczasowi czy mianowani ? do nich takie zapisy poczynione w ustawie nie mają zastosowania. Dla określenia jednak, czy w konkretnym przypadku pracodawca będzie musiał stosować się do wytycznych o zwolnieniach grupowych, czy też możliwe będzie zastosowanie zwolnień indywidualnych, podstawowym kryterium jest spełnienie określonych przesłanek ilościowo-czasowych.
Kiedy mowa o zwolnieniach grupowych?
Zwolnienia grupowe są ściśle określone. Zgodnie z powyższym twierdzeniem, ważny jest czas i ilość zwalnianych pracowników. Otóż, jeżeli w terminie, który nie przekracza 30 dni pracodawca zwolni 10 pracowników (zakład liczy mniej niż 100), 10% zatrudnionych (gdy zakład liczy co najmniej 100 i nie więcej niż 300 pracowników) lub 30 pracowników (gdy firma zatrudnia ponad 300 osób), to mowa właśnie o zwolnieniach grupowych. Z drugiej strony, wymieniona na początku ustawa może mieć zastosowanie również wówczas, gdy liczba zwalnianych pracowników jest niższa niż wskazana powyżej. Wówczas jednak ważnym elementem jest ewentualne zatrudnianie przez firmę minimum 20 osób.
Likwidacja stanowiska pracy
Przy rozwiązaniu umowy o pracę z uwagi na likwidację stanowiska pracy ważnym jest, aby przyczyna ta była jedyną. Oznacza to, że pracodawca nie powinien kierować się ewentualną chęcią rozwiązania z pracownikiem umowy i z tego właśnie względu likwidować stanowisko pracy. W przeciwnym razie pracodawca naraża się na zarzut działania wbrew prawu. W tym właśnie punkcie widać dużą różnicę pomiędzy zwolnieniami indywidualnymi a grupowymi. Gdy mowa o tych drugich, likwidacja stanowiska pracy musi być przyczyną podstawową i oznacza to, że nie musi być wyłączną. Inaczej mówiąc, w tym przypadku pracodawca nie będzie narażał się na zarzut, że działa niezgodnie z przepisami.
Spotkanie w sądzie
Pracodawca, który zwolnienie pracownika uzasadnił likwidacją stanowiska pracy i jednocześnie zatrudnił na nie nowego pracownika, może narazić się na zarzut, że jego działanie było pozorne. W takim przypadku sąd bowiem nie tylko sprawdza, czy podmiot zatrudniający dopełnił swojego obowiązku i opracował kryterium osób do zwolnienia, ale również może jako dowód przyjąć właśnie fakt, że pracodawca przyjął do pracy innego kandydata. Warto przy tym pamiętać, że o pozorności likwidacji stanowiska pracy mówi się również w innym kontekście. Chodzi tu o taką sytuację, w której dane stanowisko rzeczywiście zostało zlikwidowane, niemniej jednak powstało nowe, zaś osoba je zajmująca ma taki sam zakres obowiązków, jak pracownik, z którym firma się pożegnała.
To może Cię również zainteresować
Likwidacja stanowiska pracy i likwidacja zakładu pracy - obowiązki pracodawcy
