Zgodnie z wyżej wymienioną ustawą, pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Osoby zatrudnione krócej, jeżeli okres ich zatrudnienia wynosi co najmniej 6 miesięcy, mogą liczyć na dodatkowe wynagrodzenie roczne w niższej wysokości – wówczas oblicza się je proporcjonalnie do przepracowanego okresu.
Nie zawsze 6 miesięcy
Od wyżej wymienionych zasad konieczności przepracowania całego roku lub co najmniej 6 miesięcy u pracodawcy, ustawodawca przewidział też wyjątki. Zgodnie z art. 2 ust. 3, przepracowanie co najmniej 6 miesięcy, warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego, nie jest wymagane m.in. w przypadkach:
- nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej),
- zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące,
- rozwiązania stosunku pracy w związku np. z przejściem na emeryturę, przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem czy likwidacją pracodawcy,
- podjęcia zatrudnienia np. w wyniku przeniesienia służbowego, na podstawie powołania czy po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej,
- korzystania np. z urlopu wychowawczego, z urlopu macierzyńskiego czy z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.
Nawet jeżeli tacy pracownicy nie przepracują 6 miesięcy, będą mogli otrzymać dodatkowe roczne wynagrodzenie.
Pracownik do obsługi brykieciarki do styropianu
Zakład Gospodarki Odpadami S.A. w Bielsku-Białej
- Bielsko-Biała
Problem z interpretacją przepisów
Przy omawianiu zagadnienia tzw. trzynastki trzeba podkreślić, że problematyczna jest interpretacja słowa „przepracowania”, pojawiającego się w przepisach, dokładnie w wyżej wymienionej ustawie. Specjaliści od prawa pracy przez długi czas, na łamach specjalistycznej literatury, zastanawiali się, czy przez takie sformułowanie ustawodawca rozumie wyłącznie fakt pozostawiania w stosunku pracy, czy może wykonywanie pracy.
Zagadnienie to było również obiektem rozważań Sądu Najwyższego. Zgodnie z uchwałami Sądu Najwyższego (np. z dnia 25 lipca 2003 r., sygn. akt III PZP 7/03), przez takie sformułowanie należy rozumieć faktyczne wykonywanie pracy przez zatrudnionego na rzecz pracodawcy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy.
Kto nie dostanie dodatkowego wynagrodzenia?
Aby pracownik otrzymał dodatkowe roczne wynagrodzenie, muszą zostać spełnione wyżej wymienione przesłanki, dotyczące m.in. niezbędnego okresu zatrudnienia. Ustawodawca przewidział jednak, że w niektórych sytuacjach pracodawca nie będzie miał obowiązku wypłacić swojemu podwładnemu dodatkowego rocznego wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z ustawą, dotyczy to pracowników, którzy:
- mają nieusprawiedliwioną nieobecność w zakładzie pracy, trwającą dłużej niż dwa dni,
- stawili się do zakładu pracy w stanie nietrzeźwości,
- zostali wydaleni z pracy z uwagi na nałożenie na nich kary dyscyplinarnej,
- zostali zwolnieni bez wypowiedzenia (wypowiedzenie z winy pracownika).
Warto przy tym pamiętać, że przepisy nie dopuszczają możliwości obniżenia wysokości dodatkowego rocznego wynagrodzenia. W przypadku zaistnienia jednej z wymienionych sytuacji, pracownik po prostu nie nabywa prawa do trzynastki.
To może Cię również zainteresować
