Przede wszystkim każdy pracodawca, który zamierza zatrudnić pracownika, musi wiedzieć, czym są dane osobowe. Te rozumiane są w prawie jako informacje, które pozwalają na zidentyfikowanie osoby fizycznej. Trzeba przy tym pamiętać, że jej tożsamość można określić bezpośrednio lub pośrednio. Wśród najważniejszych i najczęściej powtarzających się w dokumentach aplikacyjnych danych wyróżnić należy adres zamieszkania (zameldowania), datę i miejsce urodzenia, numer telefonu czy adres poczty elektronicznej. Znacznie rzadziej kandydaci podają numer PESEL i NIP czy numery komunikatorów internetowych, choć i takie informacje należy zaliczyć do danych osobowych.
Pracodawca żąda danych
Prawo nie zabrania kandydatom podania w dokumentach aplikacyjnych określonych informacji. Ograniczenia dotyczą jednak pracodawców. Zgodnie z art. 221 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca może domagać się od kandydata tylko określonej puli informacji. Mowa tu o takich danych osobowych, jak: imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie czy przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Wskazany katalog informacji jest przy tym zamknięty. Oznacza to, że podmiot zatrudniający nie może żądać podania innych danych.
Specjalista / Specjalistka ds. marketingu i wsparcia sprzedaży
Fiorino Mother & Child Accessories
- Bielsko-Biała
Poza tymi informacjami pracodawca ma możliwość domagać się określonych dokumentów. Te zostały doprecyzowane w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Należą do nich między innymi wypełniony kwestionariusz osobowy czy świadectwa pracy z poprzednich zakładów.
Co ze zgodą pracodawcy?
Z punktu widzenia podmiotu, który organizuje rekrutację istotnym punktem jest uzyskanie zgody kandydata. Mowa tu o tak zwanej klauzuli o ochronie danych osobowych, która aktualnie brzmi: ?Wyrażam zgodę na przetwarzanie danych osobowych zawartych w mojej ofercie dla potrzeb procesu rekrutacji, zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych z dnia 29.08.1997 roku (t.j. Dz.U. 2002 r. Nr 101 poz. 926 r. z późn. zm.)?. Taka klauzula powinna zostać umieszczona na komplecie dokumentów aplikacyjnych i oznacza, że kandydat wyraża zgodę tylko i wyłącznie na potrzeby jednego, konkretnego procesu rekrutacyjnego. Dodatkowo pracodawca musi wiedzieć, że nawet wyrażenie zgody przez kandydata nie upoważnia go do żądania innych informacji niż te, które zostały wymienione powyżej.
Co ze zdjęciem?
Nie ma przeszkód, aby zainteresowany kandydat samodzielnie zamieścił zdjęcie w dokumentach aplikacyjnych. Trzeba jednak pamiętać, że pracodawca nie jest uprawniony do tego, aby domagać się takiego w ogłoszeniu. Dzieje się tak dlatego, że w ten sposób czerpałby on szereg dodatkowych informacji o kandydacie, do których nie jest upoważniony. Mowa tu między innymi o wyglądzie czy ocenieniu sprawności kandydata. Warto przy tym wiedzieć, że pracodawca, który otrzymał CV ze zdjęciem, nie może go udostępniać osobom trzecim. Ewentualne naruszenie przepisów w tym zakresie może doprowadzić do postawienia mu zarzutu naruszenia wizerunku.
Zaświadczenie o niekaralności
Część pracodawców wymaga, aby kandydat posiadał aktualne zaświadczenie stwierdzające, że nie był on karany. Trzeba pamiętać, że taki wymóg dotyczy tylko niektórych grup zawodowych. Ustawowo zobowiązane do tego są takie osoby, jak sędziowie, prokuratorzy, urzędnicy, nauczyciele czy pracownicy ochrony. Jeżeli pracownik zdecyduje się na dołączenie do dokumentów aplikacyjnych takiego zaświadczenia, to powinien pamiętać również o dołączeniu pisemnej zgody na przetwarzanie danych, które w dokumencie się znajdują. W praktyce takie zaświadczenie może ? choć nie musi ? zwiększyć szanse pracownika na otrzymanie posady. Zaświadczenie o niekaralności należy pobrać z Krajowego Rejestru Karnego.
To może Cię również zainteresować
