Tak zwany zakres obowiązków to termin, który pojawia się często zarówno w piśmiennictwie, jak i praktyce. Trzeba pamiętać, że to pojęcie odnosi się również do zakresu czynności służbowych każdego z pracowników. Co więcej, przepisy nie precyzują, że musi on zostać przedstawiony osobie przyjmowanej do pracy w formie pisemnej. Inaczej mówiąc, tylko od pracodawcy zależy to, czy sporządzi on dokument stwierdzający zakres czynności służbowych, jakie pracownik powinien wykonywać na danym stanowisku pracy. Przyjmuje się, że dla uniknięcia niedomówień i ewentualnych sporów najlepiej, aby pracodawca zawarł informacje o zakresie obowiązków swojego podwładnego właśnie na piśmie.
Dopowiedzenie tego, co w umowie
Z punktu widzenia zainteresowanych stron ważnym jest, że zakres obowiązków nie może być po prostu wyliczeniem obowiązujących strony warunków umowy o pracę. Inaczej mówiąc, należy go traktować jako dopowiedzenie lub rozwinięcie punktów zawartych w umowie. Podwładny powinien otrzymać szczegółowe wytyczne tak, aby wiedzieć, czego dokładnie oczekuje od niego pracodawca i jaki jest jego zakres prac. Co więcej, trzeba pamiętać, że zakres czynności służbowych może się zmieniać z biegiem czasu. Oznacza to, że pracodawca ma prawo aktualizować zakres obowiązków danego zatrudnionego. W takim przypadku nie jest jednak konieczne stosowanie procedury, która wymagana jest przy dokonywaniu zmian w umowie o pracę.
Pracownik Antykorozyjny, Lakiernik Przemysłowy, Piaskarz
Balticpersonal GmbH
- Niemcy
- 10 000-13 000 PLN / mies.
Bez wypowiedzenia zmieniającego
Zakres obowiązków zatrudnionych może różnić się w zależności nie tylko od rodzaju pracy, ale również zajmowanych przez nich stanowisk. Warto zauważyć, że niezależnie od tego, czy pracodawca zdecyduje się na sporządzenia zakresu obowiązków na piśmie, czy też przekaże je pracownikom ustnie, nie jest on zobowiązany do przygotowania wypowiedzenia zmieniającego. Dzieje się tak dlatego, że takie wypowiedzenie konieczne jest wyłącznie przy modyfikacji warunków zatrudnienia, które wynikają z umowy o pracę. Z drugiej strony, pracodawca, który zdecydował się na zmodyfikowanie zakresu obowiązków musi pamiętać, że nie mogą one wykraczać poza rodzaj pracy ustalonej w podpisanej przez strony umowie.
Zadaniowy system pracy
W literaturze omawiającej ten temat wskazuje się najczęściej systemy pracy nie wymagające konkretyzacji obowiązków pracowniczych w formie pisemnej. Z drugiej strony, takie działanie jest uzasadnione wówczas, gdy mowa o zadaniowym systemie czasu pracy. Dzieje się tak dlatego, że w tym przypadku pracownik nie rozlicza się z przepracowanych godzin, ale z przydzielonych mu zadań. Warto zauważyć, że powinny być one tak wydzielone osobie zatrudnionej, aby mogła ona zrealizować je w ramach podstawowych norm czasu pracy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu, który liczy pięć dni roboczych. Właśnie z tych względów, że dla osób zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy tak ważny jest przydział zadań, powinny one otrzymać od przełożonych ich pisemne wyszczególnienie.
Przydział zadań to nie zakres obowiązków
Często mylonymi pojęciami jest przydział zadań w zadaniowej organizacji czasu pracy z zakresem obowiązków. Należy wskazać, że zadania, które ma realizować pracownik powinny być z nim ustalone, zaś wspomniany zakres obowiązków powinien tym ustaleniom odpowiadać. W praktyce oznacza to, że zakres obowiązków osoby zatrudnionej w zadaniowym systemie pracy powinien być połączeniem zadań do wykonania ze wskazaniem odpowiadających im ściśle określonych obowiązków służbowych. To również rezultat tego, że system zadaniowy nie pozwala na rozliczanie pracownika z wykonanych zadań w sposób wynikowy.
To może Cię również zainteresować
