Kim może być pracownik?

W Kodeksie pracy ustawodawca zawarł definicję pracownika. Każdy osoba, która kwalifikuje się pod ten właśnie termin, może korzystać zarówno z przywilejów przewidzianych dla pracowników, ma również określony kanon obowiązków, które powinna wypełniać.

Zgodnie z art. 2 Kodeksu pracy, pracownikiem jest ?osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę?. Z przytoczonej definicji wyraźnie wynika, że pracownikami w kodeksowym znaczeniu nie będą osoby, które świadczą pracę w oparciu o popularne aktualnie umowę zlecenie oraz umowę o dzieło. Sama ich forma uregulowana została w Kodeksie cywilnym, zatem swoich roszczeń będą mogły dochodzi jedynie na drodze postępowania cywilnego. Co ponadto wiedzieć o samym pracowniku w ujęciu kodeksowym?

Co mówią przepisy?

Ustawodawca nie tylko w przywołanym przepisie definiuje pracownika. W art. 22§2 oraz §3 przeczytać można, że ?pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat?. Dzieje się tak dlatego, że zgodnie z art. 70 ust. 1 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej: ?Każdy ma prawo do nauki. Nauka do 18 roku życia jest obowiązkowa. Sposób wykonywania obowiązku szkolnego określa ustawa". W związku z powyższym, mowa tu o pracownikach młodocianych w wieku od 16 do 18 lat, którzy mogą być zatrudniani pod warunkiem ukończenia szkoły gimnazjalnej i po zdobycia stosownego zaświadczenia lekarskiego, że praca, którą będą wykonywali nie zagraża ich zdrowiu. Dodatkowo młodociani, którzy nie posiadają odpowiednich kwalifikacji, mogą być zatrudniani jedynie w celu przygotowania zawodowego, zgodnie z art. 195 Kodeksu pracy.

Kto zawiera umowy?

Z powyżej omówionej kwestii wynika, iż osoba, która ukończył 18 lat może podjąć pracę, czyli podpisać stosowną umowę z pracodawcą. Nieco inaczej jest w przypadku osób, które nie ukończyły 18-go roku życia, czyli są pracownikami młodocianymi. W takim przypadku stosuje się art. 22§3 Kodeksu pracy, który wskazuje, że: ?Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać?. Z przywołanego przypisu wynika, że pracownik młodociany może samodzielnie nawiązać stosunek pracy, niemniej w niektórych przypadkach przedstawiciel ustawowy będzie mógł go za niego rozwiązać.

Praca a dzieci

Istotnym problemem jest zatrudnianie osób poniżej16-go roku życia. Warto zauważyć, że zgodnie z Kodeksem pracy, jest to możliwe, niemniej ustawodawca pozwala wykonywać pracę osobie takiej wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Dodatkowym czynnikiem, bez którego dziecko nie może zostać zatrudnione, jest uprzednia zgoda przedstawiciela ustawowego takiego nieletniego lub jego opiekuna. Ponadto, niezbędne jest również pozyskanie zezwolenia właściwego inspektora pracy, które zostanie wydane jedynie na wniosek podmiotu. Warto zauważyć, że ustawodawca, dbając o dobro najmłodszych, zobowiązuje inspektora takiego do odmowy wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych:

• powoduje zagrożenie życia, zdrowia lub rozwoju psychofizycznego dziecka,
• zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.

Aby właściwy inspektor mógł rozpatrzeć wniosek, do pisma takiego podmiot dołączone powinny zostać odpowiednio:

• pisemna zgoda przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
• opinia poradni psychologiczno-pedagogicznej dotycząca braku przeciwwskazań do wykonywania przed dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
• orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
• jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu ? opinia dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.

Samo zezwolenie jest decyzją administracyjną. Warto podkreślić, że zawsze wydawane jest jedynie na wniosek podmiotu, na rzecz którego ma być podejmowana działalność. Samo zezwolenie musi zawierać ściśle określone elementy, o których mowa również w Kodeksie pracy. Są to:

• dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,
• oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność w zakresie przewidzianym w § 1,
• określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko,
• określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
• określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych,
• inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.

Zezwolenie w każdym przypadku może być cofnięte na wniosek przedstawiciela ustawowego, opiekuna dziecka lub też z urzędu. Istotną i wywołującą wiele kontrowersji jest minimalny wiek dziecka. Aktualnie obowiązujące przepisy w żaden sposób nie regulują tej kwestii.