Spis treści
Podstawowe zasady prawa pracy zostały wyrażone w Kodeksie pracy i obowiązują pracodawców zatrudniających w oparciu o umowę o pracę. Jedną z zasad, o której nie można zapomnieć, jest zasada równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 112, każdy z pracowników ma prawo do „jednakowego wypełniania takich samych obowiązków dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu”. W jaki sposób pracodawca powinien realizować tę zasadę na co dzień?
Gdy organizujesz rekrutację i przyjmujesz do pracy
Gdy firma dynamicznie się rozwija, naturalnym jest, że jej właściciel myśli o zatrudnieniu pierwszych lub kolejnych pracowników. Współcześnie proces rekrutacyjny najczęściej składa się z dwóch etapów: w pierwszym kandydaci wysyłają dokumenty aplikacyjne, w drugim odbywają się rozmowy kwalifikacyjne. Kiedy zatem ma zastosowanie zasada równego traktowania w zatrudnieniu?
Kandydaci zgłaszający chęć do pracy powinni być oceniani jedynie pod względem swojego wykształcenia, doświadczenia i umiejętności. Pracodawca powinien równo traktować wszystkich aplikujących, czyli bez względu na: płeć, niepełnosprawność, wiek, rasę, religię, narodowość, wyzwanie, orientację seksualną czy przynależność związkową. Również przekonania polityczne, jakie ma kandydat nie powinny mieć żadnego znaczenia (art. 183a § 1 Kodeksu pracy).
Gdy zatrudniłeś pracownika
Również pracownicy nie powinni być dyskryminowani z powyższych powodów. Jednocześnie pracodawca powinien pamiętać o tym, by równo traktować swoich podwładnych w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania czy dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
W praktyce pracodawca może naruszyć zasadę równego traktowania pracowników wówczas, gdy zdecyduje się np. na pominięcie pracownika przy awansowaniu tylko z uwagi na to, że ukończył pewien wiek. W takiej sytuacji dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania. Ustawodawca przewidział jednak, że pracodawca może – choćby przy typowaniu osób, które wezmą udział w szkoleniach – kierować się obiektywnymi powodami np. tym, że dany pracownik posiada kierunkowe wykształcenie, inny zaś nie. W takim przypadku nie dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Równe traktowanie pracownika : kodeks pracy
PRACE MAGAZYNOWE**TYGODNIÓWKI**25-26 BRUTTO/H
TWG Polska Sp. z o.o.
- Bielsko-Biała
(Wa) Operator maszyn produkcyjnych, premie, umowa o pracę!
SGP GROUP
- Głogów
Pielęgnacja i sadzenie drzew w Holandii
GRUPA CONTRAIN
- Holandia
- 8 000-11 000 zł / mc
Konstruktor form wtryskowych
IMPRODEX Sp. z o.o.
- Czechowice-Dziedzice
Ustawodawca w Kodeksie pracy rozróżnia dwa rodzaje dyskryminacji: pośrednią i bezpośrednią. Czy się one różnią? O pierwszej można mówić wówczas, gdy „pracownik z jednej lub kilku przyczyn (np. z powodu wieku lub rasy) był, jest lub mógłby być traktowany w porównywanej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy”. Przykładem takiej dyskryminacji jest przyznanie pracownikowi niepełnosprawnemu niższego wynagrodzenia niż osobie pełnosprawnej.
Dyskryminacja pośrednia występuje zaś wówczas, gdy pracodawca ustala pozornie neutralne postanowienie, które to jednak doprowadza lub mogłoby doprowadzać do wystąpienia niekorzystnych dysproporcji. Przykład? Pracodawca może np. przyznać dodatkowe wynagrodzenie pracownikom, którzy przepracują w firmie 40 godzin tygodniowo. Takie kryterium wydaje się uzasadnione, bo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracownicy przepracowują 40 godzin. Jednocześnie takie postanowienie doprowadza do dyskryminacji pracowników niepełnosprawnych, bo ich tydzień pracy wynosi 35 godzin.
Problem gorszego traktowania nie istnieje tylko na papierze. Wśród większości społeczeństwa panuje pogląd, że z kwestią tą spotkać można się w zakładach pracy. Niestety, pierwszy wyznacznik tego jest zawsze subiektywny - dana osoba czuje, że jest gorzej traktowana niż pozostali pracownicy. Warto przy tym podkreślić, że gorsze traktowanie dotyczyć może rozmaitych aspektów. Najczęściej chodzi o płeć, wiek, pochodzenie etniczne, choć spotkać można się także z nierównym traktowaniem z uwagi na niesprawność danego pracownika, jego wyznanie, sytuację rodzinną, orientację seksualną lub też stan cywilny.
| Zasada | Opis | Wyjątki | Naruszenia i Ochrona |
|---|---|---|---|
| Równego Traktowania | Zapewnia, że decyzje dotyczące zatrudnienia są podejmowane na podstawie kwalifikacji, umiejętności i zasług, a nie na podstawie czynników osobistych. | W niektórych przypadkach różnice w traktowaniu są dozwolone, jeśli są obiektywnie uzasadnione. | Pracownik, który doświadcza nierównego traktowania, ma prawo do złożenia skargi, dostępu do informacji o swoich prawach i odszkodowania. |
Co w przepisach?
Przepisy, które pojawiły się w Kodeksie pracy i wskazują na zasadę równego traktowania są konkretyzacją przepisów, które to zostały zawarte przez ustawodawcę choćby w Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej. Zgodnie z tym aktem: "Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny". I tak, w Kodeksie pracy jest to jedna z głównych i podstawowych zasad. Pracownicy muszą być równo traktowani we wszystkich kwestiach związanych z nawiązywaniem czy też rozwiązaniem stosunku pracy. Ponadto, nie mogą pracować w oparciu o różne warunki zatrudnienia, muszą mieć równe prawo do awansu oraz szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Pewnym problemem, na gruncie prawa pracy, jest ustalenie rozróżnienia pomiędzy zasadą równego traktowania a zasadą niedyskryminacji. Wydaje się, że w niektórych sytuacjach uregulowania te pokrywają się, choć może to być tylko pozorne. Każdy z pracodawców, jak również podmiotów, które tworzą prawo, powinny stosować zasadę równego traktowania wobec wszystkich zatrudnionych pracowników. I tak, zgodnie z art. 11 Kodeksu pracy: "Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu". Warto przy tym zwrócić uwagę na słowo - w szczególności - , które wskazuje, że powyższy zbiór nie jest zamknięty, zaś ustawodawca dopuszcza - i jednocześnie zakazuje - stosowania innych kryteriów, które powodują różnicowanie sytuacji pracowników w pracy.
A co w ogłoszeniach o pracę?
Warto spojrzeć na zasadę równego traktowania również przez pryzmat pojawiających się zarówno w prasie, jak i internecie ogłoszenia o pracę. Współcześnie są one jednym z najważniejszych narzędzi, które umożliwiają zarówno pracownikom kontakt z potencjalnymi zainteresowanymi, jak i odwrotnie. Właśnie z uwagi na ten fakt, podnosi się często kwestię ewentualnego niedostosowania anonsów pracodawców do aktualnie obowiązującego prawa. Różnicowanie potencjalnych pracowników musi być uzasadnione celem, nie zaś nieobiektywnymi uprzedzeniami. Warto również zauważyć, że aktualnie o treści, charakterze czy też grupie docelowej decyduje ten, kto ogłoszenie zamieszcza. Brak ewentualnych uregulowań prawnych tej właśnie kwestii może doprowadzić zaś do licznych nadużyć. Z drugiej strony warto podkreślić, że zatrudniający powinien dążyć do takiego stanu, żeby treść anonsu była tak skonstruowana, aby nie naruszała obowiązujących przepisów prawa. Pracodawca inicjując proces rekrutacyjny zazwyczaj wskazuje, jakich pracowników poszukuje. Może to być zarówno poprzez określenie wykształcenia, oczekiwanych kwalifikacji czy tez doświadczenia. W tym przypadku nie można stwierdzić ewentualnych przejawów dyskryminacji, gdyż mowa o obiektywnych potrzebach pracodawcy. Dalej, sytuacja taka nie będzie miała miejsca również wówczas, gdy pracodawca będzie uzależniał przyjęcie kandydata od jego stażu pracy. Na zarzut nierównego traktowania będzie mógł jednak narazić się wówczas, gdy decydującym kryterium będzie wiek kandydata. W drugim przypadku zatrudniający może narazić się na zarzut nierównego traktowania.
Konsekwencje dla pracodawcy
Warto zauważyć, że osoby, które doznały nierównego traktowania nie są bezbronne. Ustawodawca - poprzez określone przepisy - daje im pakiet narzędzi, za pomocą których mogą dochodzić swoich praw na drodze sądowej. W przypadku udowodnienia winy zatrudniającemu, ten ostatni musi liczyć się z poważnymi konsekwencjami. I tak, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy: "Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów". Ponadto, osoba, która zdecydowała się dochodzić swoich praw przez Temidą, jest przez ustawodawcę w dodatkowy sposób chroniona. Mowa tutaj o zabezpieczeniu jej stanowiska pracy, gdyż skorzystanie z pracownika z jego praw i dochodzenie na drodze sądowej roszczeń nie może być podstawą do jego zwolnienia, nie może również sprawić, że pracownik będzie traktowany w sposób mniej korzystny aniżeli inni. Taka bowiem sytuacja doprowadziłaby - po raz kolejny - do złamania zasady równego traktowania. Ustawodawca chroni również pracowników, którzy pomagają w ewentualnym dochodzeniu praw innym zatrudnionym. I w stosunku do nich pracodawca nie może zastosować niekorzystnych taktyk, zaś pomoc nie może być podstawą do wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku pracy.
To może Cię również zainteresować
