Podstawowe zasady prawa pracy zostały wyrażone w Kodeksie pracy i obowiązują pracodawców zatrudniających w oparciu o umowę o pracę. Jedną z zasad, o której nie można zapomnieć, jest zasada równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 112, każdy z pracowników ma prawo do „jednakowego wypełniania takich samych obowiązków dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu”. W jaki sposób pracodawca powinien realizować tę zasadę na co dzień?
Gdy organizujesz rekrutację i przyjmujesz do pracy
Gdy firma dynamicznie się rozwija, naturalnym jest, że jej właściciel myśli o zatrudnieniu pierwszych lub kolejnych pracowników. Współcześnie proces rekrutacyjny najczęściej składa się z dwóch etapów: w pierwszym kandydaci wysyłają dokumenty aplikacyjne, w drugim odbywają się rozmowy kwalifikacyjne. Kiedy zatem ma zastosowanie zasada równego traktowania w zatrudnieniu?
Specjalista ds. dokumentacji technicznej na wydziałach produkcyjnych
Zakład Wyrobów Metalowych STRUMET Sp. z o. o.
- Strumień
Kandydaci zgłaszający chęć do pracy powinni być oceniani jedynie pod względem swojego wykształcenia, doświadczenia i umiejętności. Pracodawca powinien równo traktować wszystkich aplikujących, czyli bez względu na: płeć, niepełnosprawność, wiek, rasę, religię, narodowość, wyzwanie, orientację seksualną czy przynależność związkową. Również przekonania polityczne, jakie ma kandydat nie powinny mieć żadnego znaczenia (art. 183a § 1 Kodeksu pracy).
Gdy zatrudniłeś pracownika
Również pracownicy nie powinni być dyskryminowani z powyższych powodów. Jednocześnie pracodawca powinien pamiętać o tym, by równo traktować swoich podwładnych w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania czy dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
W praktyce pracodawca może naruszyć zasadę równego traktowania pracowników wówczas, gdy zdecyduje się np. na pominięcie pracownika przy awansowaniu tylko z uwagi na to, że ukończył pewien wiek. W takiej sytuacji dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania. Ustawodawca przewidział jednak, że pracodawca może – choćby przy typowaniu osób, które wezmą udział w szkoleniach – kierować się obiektywnymi powodami np. tym, że dany pracownik posiada kierunkowe wykształcenie, inny zaś nie. W takim przypadku nie dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Dyskryminacja: pośrednia i bezpośrednia
Ustawodawca w Kodeksie pracy rozróżnia dwa rodzaje dyskryminacji: pośrednią i bezpośrednią. Czy się one różnią? O pierwszej można mówić wówczas, gdy „pracownik z jednej lub kilku przyczyn (np. z powodu wieku lub rasy) był, jest lub mógłby być traktowany w porównywanej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy”. Przykładem takiej dyskryminacji jest przyznanie pracownikowi niepełnosprawnemu niższego wynagrodzenia niż osobie pełnosprawnej.
Dyskryminacja pośrednia występuje zaś wówczas, gdy pracodawca ustala pozornie neutralne postanowienie, które to jednak doprowadza lub mogłoby doprowadzać do wystąpienia niekorzystnych dysproporcji. Przykład? Pracodawca może np. przyznać dodatkowe wynagrodzenie pracownikom, którzy przepracują w firmie 40 godzin tygodniowo. Takie kryterium wydaje się uzasadnione, bo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracownicy przepracowują 40 godzin. Jednocześnie takie postanowienie doprowadza do dyskryminacji pracowników niepełnosprawnych, bo ich tydzień pracy wynosi 35 godzin.
To może Cię również zainteresować
