Twoje wsparcie w rekrutacji
Znajdź wymarzoną
ofertę pracy i APLIKUJ
OGŁOSZEŃ: 1028        SUBSKRYBUJE: 7257
Tematy, które interesują czytelników:  Zatrudnienie po stażu, Zmiana pracy, Składka chorobowa

Awans pracownika - jak nie narazić się na zarzut dyskryminacji?

Awans pracownika - jak nie narazić się na zarzut dyskryminacji?

Gdy firma się rozwija, pracodawca najczęściej tworzy nowe oddziały lub działy w firmie. Wówczas też pojawia się pytanie o ich obsadę. Część pracowników może liczyć na awans. Bywa jednak, że ten staje się przyczyną problemów. W jaki sposób awansować podwładnych, by nie narazić się na zarzut dyskryminacji?

Awans w firmie jest czymś naturalnym. Każdy z pracowników ma nadzieję, że jego zaangażowanie w pracę zostanie przez szefa docenione. Jednocześnie warto zauważyć, że gdy były kolega z zespołu zostaje nagle kierownikiem (czyli przełożonym pozostałych pracowników) w firmie może pojawić się szereg komentarzy. Część zatrudnionych może zarzucić swojemu szefowi, że pominął ich w procesie przyznawania awansu. Osoba czująca się dyskryminowaną musi udowodnić przed sądem, że jej pracodawca przyznając awans zastosował nieobiektywne kryteria pojawia się więc pytanie, w jaki sposób awansować tych, którzy na to zasłużyli?

Awans to nie tylko stanowisko

Z punktu widzenia pracodawców istotne powinno być to, że współcześnie większość pracowników za awans nie uważa wyłącznie lepszego stanowiska. Bardzo często nobilitacja nie wiąże się też z wyższym wynagrodzeniem czy dodatkowymi obowiązkami. Pracodawca, który chce wyróżnić podwładnego może np. zaoferować mu kurs podnoszący kwalifikacje czy kompetencje. Dzięki temu faktycznie będzie miał on szansę na znalezienie lepszej pracy w przyszłości. W praktyce zatem za awans – przynajmniej dzisiaj – można uznać każdą formę wyróżnienia pracownika spośród pozostałych. Ważne jest tylko to, by osoba doceniona przez szefa miała z tego określone korzyści.

Czym jest dyskryminacja?

W polskim prawie pracy pojęcie dyskryminacji nie jest nowe i funkcjonuje już od dłuższego czasu. Pracodawca powinien być świadomy tego, że ustawodawca zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w miejsca pracy, nie tylko na etapie zatrudniania pracowników. W szczególności jednak zabroniona jest dyskryminacja z uwagi na wiek, płeć czy przynależność związkową. Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

To Cię powinno też zainteresować: Obowiązki pracodawcy - co musi Twój szef?

Masz prawo wyboru

O pojęciu dyskryminacji pamiętać powinien każdy pracodawca. Jednocześnie ważne jest to, że w Kodeksie pracy nie ma nakazu równego traktowania wszystkich pracowników. W praktyce zatem pracodawca ma dużą swobodę w awansowaniu poszczególnych zatrudnionych. Wystarczy wskazać, że dopuszczalne jest np. zróżnicowanie praw pracowników. Dotyczy to zwłaszcza tych, którzy pełnią inne – niż wszyscy – obowiązki. Zróżnicowanie w traktowaniu może też być wynikiem ich cech osobistych, czyli predyspozycji. Pracodawca może zatem awansować wybranego pracownika, wybór ten zaś uzasadnić własną oceną, np. w jego mniemaniu ten właśnie zatrudniony wykazuje się zaangażowaniem i w związku z tym zasługuje na awans.

Kryteria są ważne

Gdy mowa o różnicowaniu pracowników, nie sposób nie wskazać, że ważne są kryteria takiego postępowania. Pracodawca może bowiem przyznać awans zatrudnionemu, który wyróżnia się np. wyżej wspomnianym zaangażowaniem. Innymi przesłankami są np. wykształcenie, doświadczenie, umiejętności czy odnoszone przez pracownika sukcesy. Ważne jednak, by kryteria były obiektywne i przejrzyste, zaś wymagania dotyczyły wszystkich pracowników. W takich sposób pracodawca – nawet w sytuacji, gdy zostanie pozwany – będzie mógł skutecznie się bronić przed zarzutami.

Zobacz inne porady dla pracodawców

Komentarze do wpisu

(brak komentarzy)
Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających słowa wulgarne.