Awans a dyskryminacja
Awans w firmie jest czymś naturalnym. Każdy z pracowników ma nadzieję, że jego zaangażowanie w pracę zostanie przez szefa docenione. Jednocześnie warto zauważyć, że gdy były kolega z zespołu zostaje nagle kierownikiem (czyli przełożonym pozostałych pracowników) w firmie może pojawić się szereg komentarzy. Część zatrudnionych może zarzucić swojemu szefowi, że pominął ich w procesie przyznawania awansu. Osoba czująca się dyskryminowaną musi udowodnić przed sądem, że jej pracodawca przyznając awans zastosował nieobiektywne kryteria pojawia się więc pytanie, w jaki sposób awansować tych, którzy na to zasłużyli?
Awans to nie tylko stanowisko
Z punktu widzenia pracodawców istotne powinno być to, że współcześnie większość pracowników za awans nie uważa wyłącznie lepszego stanowiska. Bardzo często nobilitacja nie wiąże się też z wyższym wynagrodzeniem czy dodatkowymi obowiązkami. Pracodawca, który chce wyróżnić podwładnego może np. zaoferować mu kurs podnoszący kwalifikacje czy kompetencje. Dzięki temu faktycznie będzie miał on szansę na znalezienie lepszej pracy w przyszłości. W praktyce zatem za awans – przynajmniej dzisiaj – można uznać każdą formę wyróżnienia pracownika spośród pozostałych. Ważne jest tylko to, by osoba doceniona przez szefa miała z tego określone korzyści.
Czym jest dyskryminacja w kontekście awansu?
W polskim prawie pracy pojęcie dyskryminacji nie jest nowe i funkcjonuje już od dłuższego czasu. Pracodawca powinien być świadomy tego, że ustawodawca zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w miejscu pracy, nie tylko na etapie zatrudniania pracowników. W szczególności jednak zabroniona jest dyskryminacja z uwagi na wiek, płeć czy przynależność związkową. Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.
Masz prawo wyboru
O pojęciu dyskryminacji pamiętać powinien każdy pracodawca. Jednocześnie ważne jest to, że w Kodeksie pracy nie ma nakazu równego traktowania wszystkich pracowników. W praktyce zatem pracodawca ma dużą swobodę w awansowaniu poszczególnych zatrudnionych. Wystarczy wskazać, że dopuszczalne jest np. zróżnicowanie praw pracowników. Dotyczy to zwłaszcza tych, którzy pełnią inne – niż wszyscy – obowiązki. Zróżnicowanie w traktowaniu może też być wynikiem ich cech osobistych, czyli predyspozycji. Pracodawca może zatem awansować wybranego pracownika, wybór ten zaś uzasadnić własną oceną, np. w jego mniemaniu ten właśnie zatrudniony wykazuje się zaangażowaniem i w związku z tym zasługuje na awans.
Kryteria awansu
Gdy mowa o różnicowaniu pracowników, nie sposób nie wskazać, że ważne są kryteria takiego postępowania. Pracodawca może bowiem przyznać awans zatrudnionemu, który wyróżnia się np. wyżej wspomnianym zaangażowaniem. Innymi przesłankami są np. wykształcenie, doświadczenie, umiejętności czy odnoszone przez pracownika sukcesy. Ważne jednak, by kryteria były obiektywne i przejrzyste, zaś wymagania dotyczyły wszystkich pracowników. W takich sposób pracodawca – nawet w sytuacji, gdy zostanie pozwany – będzie mógł skutecznie się bronić przed zarzutami.
To może Cię również zainteresować
