Podmiot zatrudniający, który chce rozstać się ze swoim podwładnym musi pamiętać o szeregu ograniczeń, jakie ustanowił ustawodawca. Te istotne są zwłaszcza wówczas, gdy strony podpisały umowę o pracę. Przestrzeganie określonych zasad jest bowiem uzależnione od rodzaju umowy. Ponieważ ustawodawca najpełniej chroni pracownika, który nawiązał z pracodawcą stosunek pracy, w praktyce najtrudniej będzie się pracodawcy rozstać właśnie z takim zatrudnionym. Co warto wiedzieć o zwalnianiu pracowników i zleceniobiorców? Gdzie szukać podstawy prawnej?
Zachowanie okresu wypowiedzenia
Pracodawca, który zatrudnił w oparciu o umowę o pracę, najłatwiej rozstanie się ze swoim podwładnym, jeżeli rozwiąże umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Warto przy tym zauważyć, że w ten sposób zakończyć można jednak tylko umowę zawartą na okres próbny i czas nieokreślony. W Kodeksie pracy ustawodawca uregulował też kwestie związane z wypowiadaniem umów podpisanych na czas określony. Ich wypowiedzenie również jest możliwe, choć dotyczy to tych umów, które zawarte zostały na okres dłuższy niż 6 miesięcy.
Od czego zależy okres wypowiedzenia?
Pracodawca, który chce rozstać się z pracownikiem musi pamiętać, że okresy wypowiedzenia zależą wyłącznie od czasu, na jaki został zawarta umowa. Nie bez znaczenia jest przy tym typ zawartej umowy. Aby w prawidłowy sposób rozstać się z osobą zatrudnioną, należy wypowiedzenie złożyć na piśmie. Kwestia ta jest ważna nie tylko ze względu na dopełnienie dopełnienie formalności, lecz także gromadzenie ewentualnych dowodów ? gdyby pracownik podważał fakt, że wypowiedzenie miało miejsce.
Z punktu widzenia pracodawcy istotne jest również to, że w przygotowanym piśmie powinien on zawrzeć informację o pouczeniu. Jakim? Mowa o pouczeniu dotyczącym tego, że pracownik może odwołać się od decyzji szefa do sądu pracy. Ważne jest przy tym wskazanie sądu, który jest właściwy i do którego osoba zatrudniona może wnieść pozew.
Nie obejdzie się bez uzasadnienia
Ustawodawca w najsilniejszy sposób chroni osoby, które podpisały umowę na czas nieokreślony. Pracodawca chcąc rozstać się z takim zatrudnionym nie tylko musi spełnić wyżej wymienione przesłanki, lecz także określić ? na piśmie ? przyczyny wypowiedzenia. Taki wymóg (co warto podkreślić) działa tylko w jedną stronę. W praktyce zatem oznacza to, że pracownik, który zdecyduje się odejść z pracy nie będzie zobowiązany do umotywowania swojej decyzji.
Obowiązek wskazania przyczyny zwolnienia zatrudnionego dotyczy wyłącznie umowy o pracę na czas nieokreślony. Ustawodawca nie wskazał w przepisach Kodeksu pracy konieczności informowania o przyczynach zwolnienia pracowników, którzy zatrudnieni zostali w oparciu o umowę o pracę na czas np. określony czy na czas wykonywania określonej pracy.
Dyscyplinarnie też można, ale...
Zasadniczo pracodawca ma możliwość wręczenia swojemu podwładnemu tzw. „dyscyplinarki". Trzeba jednak pamiętać, że odnosi się one wyłącznie do pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę. Ponadto, ze zwolnieniem bez zachowania okresu wypowiedzenia należy postępować bardzo ostrożnie. Zastosować można je bowiem w wyjątkowych sytuacjach, czyli wówczas, gdy pracownik np. rażąco naruszył swoje obowiązki lub zaufanie pracodawcy. W tym trybie rozstać można się też z pracownikiem, który utracił ze swojej winy uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku lub popełnił przestępstwo i został za nie skazany prawomocnym wyrokiem.
To może Cię również zainteresować
