Twoje wsparcie w rekrutacji

Jak zdyscyplinować pracowników? Kary w Kodeksie pracy

Jak zdyscyplinować pracowników? Kary w Kodeksie pracy
Ustawodawca w Kodeksie pracy ustalił katalog kar, z których może skorzystać pracodawca, który chce zdyscyplinować swojego podwładnego. Najbardziej dotkliwą karą jest przy tym grzywna. W jaki sposób stosować kary porządkowe, które można znaleźć w przepisach prawa pracy?

Kodeks pracy w art. 108-112 zawiera postanowienia dotyczące obowiązków stron stosunku pracy oraz odpowiedzialności porządkowej pracowników. Ta część przepisów umożliwia pracodawcy skorzystanie ze środków dyscyplinujących w celu utrzymania odpowiedniej organizacji i porządku procesu pracy. Tymi środkami są kary porządkowe wymienione w art. 108.

Kar porządkowych nie można zastosować w stosunku do każdego zatrudnionego w firmie pracownika. Zgodnie z przepisami prawa pracy, pula takich zatrudnionych jest ograniczona do tych, którzy pracę świadczą na podstawie umowy o pracę, umowę powołania, wyboru lub mianowania. Oznacza to, że wykluczona została bardzo duża grupa pracowników – tych, którzy wykonują pracę w oparciu o umowy cywilnoprawne (umowa zlecenia, umowa o dzieło, kontrakt menedżerski).

Kary tylko zgodnie z prawemChoć prawo pracy uposaża pracodawcę w narzędzia dyscyplinujące pracowników, ściśle przy tym reguluje zastosowanie kar porządkowych. Każdy zatrudniający, zanim skorzysta z tej możliwości, powinien pamiętać, że nałożenie kary regulaminowej na pracownika jest uzasadnione tylko wtedy, kiedy jego działanie jest bezprawne i zawinione. Ponadto pracodawca musi się trzymać prawa i stosować kary tylko spośród tych, które zostały wymienione w wyżej przytoczonej ustawie. 
 

Rodzaje kar porządkowych w Kodeksie pracy

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca może zastosować trzy rodzaje kar porządkowych: upomnienie, naganę i karę pieniężną. W zależności od wykroczenia pracownika pracodawca wybiera jeden ze wspominanych środków. I tak, za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może zastosować:

  • karę upomnienia,
  • karę nagany.

Oznacza to, że w powyżej wymienionych sytuacjach nie zawsze jest możliwe zastosowanie kary pieniężnej – ta przewidziana jest tylko w stosunku do pewnej puli wykroczeń.

To Cię powinno też zainteresować: Kara porządkowa - szef karze podwładnego

Kara pieniężna

Kara pieniężna i jej nałożenie wywołują najczęściej wiele kontrowersji. Można nią ukarać pracownika za nieprzestrzeganie przez niego przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Dotyczy ona zatem poważniejszych wykroczeń przeciwko obowiązkom pracowniczym.

Omawianie kary pieniężnej rodzi zwykle pytania o jej wysokość. Warto zauważyć, że niezależnie od tego, ile zarabia pracownik, kara ta jest najbardziej dotkliwa ze wszystkich możliwych i dlatego też pracodawcom zaleca się korzystanie z niej w sposób ostrożny. Dodatkowo wysokość kary pieniężnej dla pracownika nie może przekroczyć określonego ustawowo pułapu.

Maksymalna wysokość kar pieniężnychKara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń.Art. 108 § 3 Kodeksu pracy

Kiedy kara dla pracownika – przykłady

Jak już wspomnieliśmy, pracodawca nie może wymierzać kar pracownikom wedle upodobań i bez konkretnego uzasadnienia. Co ważne, stosowanie tego rodzaju środków dyscyplinarnych nie jest obowiązkowe – przedsiębiorca może, ale nie musi korzystać z tego uprawnienia. To, jaki rodzaj czynów i zachowań skutkować może nałożeniem kary porządkowej, dość szczegółowo podają stosowne przepisy prawa pracy. 

Według nich upomnienia i nagany w pracy mogą być zastosowane za następujące przewinienia:

  • nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku pracy (np.: odmowa wykonania polecenia służbowego, spóźnienia do pracy, narażanie firmy poprzez ujawnienie tajnych danych, zajmowanie się prywatnymi sprawami w czasie pracy itp.)
  • nieprzestrzeganie przepisów BHP (np.: niedbałość w użytkowaniu narzędzi i sprzętu firmowego, niezachowywanie ładu w miejscu pracy, bagatelizowanie zagrożeń, niezgłaszanie wypadków przy pracy)
  • nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych (np.: parkowanie w niedozwolonym miejscu na terenie zakładu pracy, zastawianie dróg ewakuacyjnych, palenie papierosów w niedozwolonych miejscach, niestosowanie się do ustalonych zasad ewidencji czasu pracy itp.)

Nałożenie kary a termin

Pracodawca, który zdecydował się na nałożenie na swojego pracownika kary, nie może zapomnieć o terminach. Zgodnie z przepisami karę można zastosować wyłącznie w terminie do 2 tygodni od chwili, gdy pracodawca dowiedział się o tym, że pracownik naruszył przepisy prawa pracy. Jednocześnie drugim terminem ograniczającym jest to, że nie powinno to nastąpić później niż w ciągu 3 miesięcy od dopuszczania się przez osobę zatrudnioną naruszenia.

Zapamiętaj!Jeszcze przed nałożeniem kary pracodawca powinien pracownika wysłuchać. W ten sposób ma możliwość ustalania stanu faktycznego i stwierdzić, czy czyn pracownika rzeczywiście jest zawiniony i czy należy go ukarać, czy może wystarczy ustne upomnienie.

Kara umowna w umowie o pracę

Budzącą wątpliwości w stosunku do prawa pracy kwestią są tzw. kary umowne, czyli ustalone w umowie o pracę i w związku z tym tak samo wiążące, jak inne szczegółowe ustalenia warunków zatrudnienia. Jednak legalność takich zapisów w umowie o pracę nie zawsze jest oczywista. Wprawdzie Kodeks pracy w art. 300 podaje, że to przepisy Kodeksu cywilnego, a nie pracy, znajdują zastosowanie we wszelkich sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy. Jednocześnie jednak nie mogą być one sprzeczne z przepisami prawa pracy, a te wskazują, że postanowienia zawarte w umowie o pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż zasady ogólne prawa pracy (Zgodnie z art. 18 § 1 K.p).

Jeżeli więc pracodawca w umowie o pracę zechce zamieścić ustalenia dotyczące kar umownych mniej korzystne niż te z Kodeksu pracy, może mieć kłopoty w razie podważenia zasadności tych zapisów. Sąd może to bowiem uznać za złamanie przepisów chroniących interes pracownika.  Co ciekawe, istnieje jednak możliwość zastrzeżenia takich kar umownych na rzecz pracownika, czyli nakładanych na pracodawcę, w przypadku, gdy ten nie wywiązywał się z postanowień umowy.

Klauzula konkurencyjna w umowie o pracę

Bardzo częstą umową ściśle związaną ze stosunkiem pracy, w której zawiera się zastrzeżenia kar umownych, jest tzw. umowa o zakazie konkurencji. Często jest ona ujmowana jako klauzula do umowy o pracę i chroni firmę przed działaniem na jej niekorzyść poprzez współpracę z konkurencją. 

Kara za złamanie zakazu konkurencjiKarę umowną w razie nieprzestrzegania zakazu konkurencji można zastrzec jedynie, gdy zakaz ten obowiązuje również po ustaniu stosunku pracy (na to wskazuje art. 1011 KP).

Wysokość kary umownej za złamanie ustaleń o zakazie konkurencji zależy w dużej mierze od pracodawcy, jednak również w tym przypadku musi być to zgodne z prawem pracy. A zatem wysokość tej kary należy dostosować do stosownych przepisów Kodeksu pracy dotyczących ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika.

Oceń ten wpis
Jak zdyscyplinować pracowników? Kary w Kodeksie pracy
Ocena: 0, liczba głosów: 0

Opinie

Henio
2019-12-11, 22:19
Jak Cię zdyscyplinować? Kary w Kodeksie pracy. Fajnie, że taki artykuł daliście. Czyli można w celu zdyscyplinowania pracownika nałożyć na niego karę upomnienia, karę nagany a w końcu karę pieniężną ....
Monika
2019-05-21, 06:35
Zdarza się czasami, że pracownika należy zdyscyplinować, kiedy wykonuje obowiązki w pracy nienależycie, narusza nagminnie regulamin pracy.... Można takiemu pracownikowi dać jakąś karę, ale nie od razu karę pieniężną. Powinien zostać najpierw upomniany, potem dać mu naganę na piśmie. Pracownik zawsze może negować nałożone na jego kary.
Euforia
2019-05-08, 13:15
Wiele jest form dyscyplinowania jakie można zastosować. jeżeli chce się dyscyplinę wprowadzić to także są formy potrąceń maja w tym układzie znaczenie dla obu stron.
Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających słowa wulgarne.