Spis treści
Wstęp
Pracodawcy, którzy zatrudniają sezonowo najczęściej są zainteresowani takimi umowami, które pozwalają na szybkie rozstanie się z pracownikiem. Z tego względu większość zatrudniających nie bierze pod uwagę umowy o pracę, ale umowy cywilnoprawne, które są elastyczne. Niestety, w niektórych przypadkach dochodzi do naruszenia przepisów prawa, zaś pracodawca naraża się na wysoką grzywnę. Mowa tu o takich sytuacjach, w których pracownik mimo zawarcia umowy zlecenia lub o dzieło faktycznie nawiązał z podmiotem zatrudniającym stosunek pracy. Właśnie z tego względu pracodawcy powinni zainteresować się tym, w jaki sposób można zgodnie z przepisami ? zatrudnić pracowników sezonowych.
Umowa na czas określony
Umowa na czas określony to jedna z powszechnych form umów zawieranych między pracodawcą a pracownikiem. Oferuje ona jasne ramy zatrudnienia na określony okres czasu, co pozwala zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy, na dokładne planowanie i wywiązywanie się z określonych obowiązków. W ramach tej umowy istnieje wiele przepisów regulujących prawa i obowiązki obu stron, które są zawarte w ustawach i przepisach prawa pracy.
W Polsce przepisy prawne dotyczące umów na czas określony są zawarte w Kodeksie pracy oraz innych aktach prawnych regulujących sferę zatrudnienia. Wartościowe przepisy, które mają znaczenie zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, obejmują:
Kodeks Pracy
Kodeks Pracy zawiera przepisy, które regulują różne aspekty umów na czas określony. Warto zwrócić uwagę na:
Art. 25§1 – Określa warunki, w których umowa na czas określony może być zawarta, m.in. w celu zastępstwa pracownika nieobecnego z innych przyczyn lub w przypadku wzmożonego zapotrzebowania na pracowników.
Art. 25§2 – Stanowi, że jeśli umowa na czas określony zostanie zawarta bez podania przyczyny, to uważa się, że została zawarta na czas próbny.
Warto rownież wspomnieć, że takiemu pracownikowi także przyznawany jest urlop
Pracownik z agencji pracy tymczasowej
Inną możliwością jest zatrudnienie pracownika przez agencję pracy tymczasowej. W takim przypadku pracodawca nie jest zobowiązany podpisać z osobą zainteresowaną umowy, gdyż tej formalności dokonuje agencja. Takie rozwiązanie jest również o tyle ciekawe, że pracodawca jest zwolniony z dokonywania rozliczeń czy nawet wypłacania wynagrodzenia pracownikowi wszystkie te czynności spoczywają na agencji, on jedynie rozlicza się z nią. Z drugiej strony, o czym część podmiotów organizujących pracę zapomina, w takim przypadku konieczne jest, aby to pracodawca dostarczył pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze, jeżeli takie jest wymagane na danym stanowisku pracy.
Pracownicy młodociani
Jeszcze innym rozwiązaniem jest zatrudnienie do pracy sezonowej pracowników młodocianych, czyli w wieku od 16 do 18 roku życia. W tym przypadku jednak na pracodawcy spoczywa szereg obowiązków. Przede wszystkim pracownicy młodociani mogą świadczyć pracę wyłącznie przy pracach lekkich. Co więcej, pracodawca musi odpowiednio wcześniej utworzyć wykaz takich prac, który to zostanie zaakceptowany zarówno przez lekarza medycyny pracy, jak również inspektora pracy. Dodatkowo trzeba pamiętać, że młodociany pracownik może samodzielnie nawiązać umowę (podpisać dokument), ale jego przedstawiciel ustawowy może ją rozwiązać za zgodą sądu opiekuńczego. Mowa tu o takiej sytuacji, w której umowa sprzeciwiałaby się dobru osoby młodocianej.
Praca sezonowa ? jako pojęcie ? była przez długi okres niedoprecyzowana. Uściślenia tej kwestii podjął się Sąd Najwyższy wskazując, że chodzi o te wszystkie prace, które wykonywane są tylko przez część roku i ściśle związane z określonym sezonem, czyli z właściwościami pór roku, zwłaszcza zaś warunkami atmosferycznymi (wyrok z dnia 3 kwietnia 1986 roku).
Umowa o pracę na czas określony
Co prawda na tę formę zatrudnia decyduje się niewielu pracodawców, warto jednak wskazać, że ma ona swoje zalety. Przede wszystkim ustawodawca umożliwia podpisanie przez strony umowy na ściśle określony czas. W takim przypadku Kodeks pracy nie wprowadza żadnych limitów czasowych. W umowie musi zostać wskazana jedynie:
- data końcowa w przypadku umowy na czas określony,
- zadanie, na czas wykonywania którego umowa jest zawierana przez strony.
Ponadto, umowa na czas określony ma jeszcze jedną zaletę. Ustawodawca w takim przypadku nie ustanowił żadnych limitów do zawierania wielu krótkoterminowych umów na czas określony.
Leasing pracowniczy
Ciekawym i coraz częściej stosowanym rozwiązaniem jest tak zwany leasing pracowniczy lub też outsourcing pracowniczy. W tym przypadku chodzi o swoistego rodzaju wynajęcie personelu na ściśle określony czas i do konkretnych zadań. Pracownicy nie są rekrutowani przez samego pracodawcę, ale pośrednika, którym często jest wyspecjalizowana agencja pracy. Wobec powyższego, w takim ujęciu, mowa o trzech podmiotach prawa, mianowicie:
- agencji tymczasowej, które zajmuje się procesem rekrutacyjnym i poszukiwaniem odpowiedniego pracownika,
- pracownikiem, który etap rekrutacji przechodzi w agencji pracy tymczasowej, niemniej świadczy pracę dla
- zatrudniającego, czyli klienta agencji (zatrudniony jest przez agencję w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem określonego pracodawcy),
- pracodawca, który wynajmuje określonego pracownika.
Pracodawca, który decyduje się na leasing pracowniczy musi wiedzieć, że zasady zatrudniania pracowników tymczasowych nie zostały uregulowane w Kodeksie pracy, ale Ustawie z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Wobec powyższego, pracodawca jest zwolniony z wielu obowiązków, w tym zapewnianiu pensji minimalnej czy też płatnego urlopu. Do jego obowiązków należy jednak dostarczenie zatrudnionym tymczasowo odpowiedniej odzieży i obuwia oraz środków ochrony indywidualnej, jak również przeprowadzenie szkolenia w zakresie BHP.
Umowy cywilnoprawne
Wbrew wszystkiemu umowy cywilnoprawne cieszą się największą popularnością wśród pracodawców i pracowników sezonowych. I w tym jednak przypadku wszystkich zatrudniających obowiązuje zasada, że umowa cywilnoprawna zawarta z pracownikiem sezonowym nie może posiadać cech charakterystycznych dla umowy o pracę. W związku z powyższym, najczęściej pracodawcy zatrudniają na umowę o dzieło, choć niekiedy właściwą forma powinna być umowa zlecenie. Warto zauważyć, że w przypadku umów cywilnoprawnych istnieje duża rozbieżność w kwestii ewentualnego opłacania składek na ubezpieczenie społeczne, jak i zdrowotne. W przypadku umowy o dzieło pracodawca nie jest zobowiązany przepisami prawa do odprowadzania jakichkolwiek składek. Inaczej zaś w przypadku umowy zlecenie. Wówczas zatrudniający jest zobowiązany odprowadzić w odpowiedniej wysokości zarówno składki na ubezpieczenie społeczne, jak i zdrowotne.
Na co zwrócić uwagę? Okiem pracodawcy
Zatrudnianie pracowników sezonowych może przynieść liczne korzyści dla przedsiębiorstwa, szczególnie w okresach zwiększonego popytu na produkty lub usługi. Jednakże, aby to zatrudnienie było owocne i efektywne, pracodawcy powinni zwrócić uwagę na kilka istotnych aspektów. Oto kilka kluczowych kwestii, na które warto zwrócić uwagę przy zatrudnianiu pracownika sezonowego:
1. Planowanie i Prognozowanie
Przed zatrudnieniem pracownika sezonowego warto przeprowadzić dokładne analizy i prognozy, aby oszacować ilość pracowników potrzebnych do obsługi sezonowego wzrostu zleceń lub klientów. Niedoszacowanie lub przeszacowanie liczby pracowników może prowadzić do niewydajności lub niedoboru siły roboczej.
2. Dokładna Rekrutacja
Podczas rekrutacji warto wybierać kandydatów, którzy posiadają doświadczenie w branży lub zdolności niezbędne do wykonywania pracy. To zminimalizuje czas potrzebny na szkolenie i przystosowanie pracownika do specyfiki sezonowej pracy.
3. Jasna Komunikacja i Wprowadzenie
Nowych pracowników sezonowych należy dokładnie zapoznać z misją firmy, wartościami, politykami oraz oczekiwaniami dotyczącymi pracy. Jasna komunikacja pomoże zintegrować ich z zespołem i przyczyni się do wydajności.
4. Szkolenia i Wsparcie
Pracowników sezonowych warto przeszkolić w zakresie specyfiki pracy oraz standardów firmy. Zapewnienie wsparcia i odpowiedzi na ewentualne pytania sprawi, że pracownicy będą pewni swoich obowiązków.
5. Umowa i Warunki Pracy
Zawarcie pisemnej umowy o pracę sezonową to kluczowy krok. Umowa powinna zawierać okres zatrudnienia, obowiązki, wynagrodzenie, grafik pracy oraz inne istotne warunki.
6. Odpowiednie Wynagrodzenie
Konkurencyjne wynagrodzenie jest ważne, aby przyciągnąć i zatrzymać wykwalifikowanych pracowników. Przemyśl, czy oferowane stawki są atrakcyjne na tle rynku pracy.
7. Motywacja i Nagrody
Pracownicy sezonowi, podobnie jak wszyscy pracownicy, docenią system motywacyjny, taki jak premie za osiągnięcie określonych celów lub dobre wyniki.
8. Bezpieczeństwo Pracy
Zapewnienie bezpiecznych warunków pracy jest obowiązkiem pracodawcy. Nowi pracownicy powinni być pouczeni o przepisach bezpieczeństwa i wypadkowych oraz o dostępie do odpowiednich środków ochrony osobistej.
9. Zarządzanie Zespołem
Skuteczne zarządzanie zespołem pracowników sezonowych wymaga elastyczności i umiejętności dostosowania się do dynamicznie zmieniających się warunków pracy oraz potrzeb pracowników.
10. Opieka nad Pracownikami
Dbaj o relacje z pracownikami sezonowymi, zadając pytania o ich opinie i sugestie. To pomoże w doskonaleniu procesu zatrudniania w przyszłości.
Umowa o pracę
Podmiot zatrudniający, który zdecyduje się na zatrudnienie pracownika w oparciu o umowę o pracę musi pamiętać o kilku podstawowych kwestiach. Przede wszystkim umowa taka musi zostać sporządzona na piśmie. Jeżeli wymóg ten nie zostanie dopełniony, to niezbędne jest potwierdzenie pracownikowi na piśmie zawartych z nim ustaleń odnośnie rodzaju umowy i jej warunków.
Gdy mowa o umowie o pracę, należy pamiętać, że na pracodawcy spoczywa szereg obowiązków. Mowa tu między innymi o konieczności:
-
skierowania pracownika na wstępne badania lekarskie,
-
zagwarantowania pracownikowi szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz instruktażu stanowiskowego,
-
założenia i prowadzenia akt dla pracownika obejmujących również ewidencję czasu pracy,
-
zaznajomienia pracownika nie tylko z przepisami zakładowymi, ale również z ryzykiem zawodowym, które występuje na danym stanowisku pracy.
Dla wielu pracodawców takie działania są nieopłacalne, gdy mowa wyłącznie o pracy sezonowej. Z tego względu chętnie sięgają oni po umowy cywilnoprawne, które są mniej sformalizowane. Warto jednak pamiętać, że taka umowa nie może mieć cech stosunku pracy ? w przeciwnym razie pracodawca naraża się na karę grzywny. Z tego też względu, zanim pracodawca zdecyduje się na umowę zlecenie lub o dzieło, powinien sprawdzić, czy nie będzie to naruszenie przepisów.
Pracownik tymczasowy
Pracodawcy, którzy samodzielnie zajmują się w swojej firmie księgowością często obawiają się szeregu kwestii formalnych występujących przy umowach o pracę. Rozwiązaniem w takiej sytuacji może być zatrudnienie pracownika tymczasowego korzystając z pośrednictwa agencji pracy tymczasowej. W takim przypadku są oni odciążeni na wielu płaszczyznach między innymi nie muszą przeprowadzać rekrutacji, nie prowadzą również dokumentacji pracowniczej. Wszystko dlatego, że nie podpisują oni umowy bezpośrednio z zainteresowanym pracownikiem, ale agencją pracy tymczasowej. To na barkach tego właśnie podmiotu spoczywa więc prawidłowe rozliczanie się z pracownikiem. Agencja nie tylko musi wypłacać pracownikowi wynagrodzenie, ale również odprowadza za niego należne składki i zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie ma żadnych obowiązków względem pracownika tymczasowego. Zgodnie z przepisami powinien on:
-
przeprowadzić dla pracownika tymczasowego wstępne szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy (jeżeli to konieczne, to również na nim spoczywa obowiązek przeprowadzenia okresowego szkolenia z tego zakresu),
-
prowadzić ewidencję czasu pracy, która pozwoli agencji pracy tymczasowej naliczyć w prawidłowej wysokości pracownikowi wynagrodzenie,
-
zaznajomić pracownika z ryzykiem zawodowym, które występuje na danym stanowisku pracy, jak również z podstawowymi zasadami ochrony przed takim ryzykiem.
W okresie sezonu wielu pracodawców decyduje się również na zatrudnienie pracowników młodocianych. W takim przypadku należy jednak pamiętać o konieczności dopełnienia szeregu obowiązków związanych z zatrudnieniem osoby w wieku od 16 do 18 roku życia. Nie w każdym przypadku i nie na każdym stanowisku będzie można zatrudnić pracownika młodocianego.
To może Cię również zainteresować