Pracodawcy, którzy zatrudniają sezonowo najczęściej są zainteresowani takimi umowami, które pozwalają na szybkie rozstanie się z pracownikiem. Z tego względu większość zatrudniających nie bierze pod uwagę umowy o pracę, ale umowy cywilnoprawne, które są elastyczne. Niestety, w niektórych przypadkach dochodzi do naruszenia przepisów prawa, zaś pracodawca naraża się na wysoką grzywnę. Mowa tu o takich sytuacjach, w których pracownik ? mimo zawarcia umowy zlecenia lub o dzieło ? faktycznie nawiązał z podmiotem zatrudniającym stosunek pracy. Właśnie z tego względu pracodawcy powinni zainteresować się tym, w jaki sposób można ? zgodnie z przepisami ? zatrudnić pracowników sezonowych.
Na czas określony
Wśród najpopularniejszych umów znajdują się umowy terminowe. Dzieje się tak dlatego, że praca sezonowa jest pracą mającą ograniczony charakter. Wśród takich umów najczęściej wymienia się umowę na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy. Nie oznacza to jednak, że z pracownikiem sezonowym zatrudnionym w oparciu o taką właśnie umowę łatwo się rozstać. Otóż, umowa na czas określony może być wypowiedziana pod ściśle określonymi warunkami wówczas, gdy została zawarta na okres powyżej 6 miesięcy. Jednocześnie należy przy tym pamiętać o art. 33 Kodeksu pracy: ?Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem?. Co oznacza to dla pracodawcy? Zawarcie umowy na czas określony, dla przykładu 2 lub 3 miesięcy, wiąże się z koniecznością zapewnienia pracownikowi pracy i wynagrodzenia również po jego zakończeniu. Z tego właśnie względu umowa na czas określony nie jest wykorzystywana przez pracodawców, którzy prowadzą działalność gospodarczą o charakterze sezonowym.
Na czas wykonywania określonej pracy
Nieco inaczej jest w przypadku wykonywania określonej pracy. W tym przypadku mowa również o umowie terminowej, która pozwala pracodawcy zatrudnić pracownika na czas wykonywania konkretnych czynności. Wykonanie wszystkich prac wskazanych w podpisanym dokumencie jest równoznaczne z rozwiązaniem tej umowy. Warto jednak zauważyć, że Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 listopada 2001 roku (sygn. akt II UKN 627/00) wskazał, że mowa tu o wykonaniu przez pracownika konkretnego działa, nie zaś powtarzających się regularnie czynnościach. Oznacza to, że taka umowa ? swoim charakterem ? jest zbliżona do umów cywilnoprawnych, w szczególności zaś do umowy o dzieło. Warto przy tym zauważyć, że czynnikiem różnicującym te dwie umowy jest podporządkowanie służbowe pracownika w przypadku umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy.
Pamiętaj, pracownik sezonowy zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma prawo do urlopu. Więcej informacji na ten temat znajdziesz w artykule: Pracownik sezonowy również odpoczywa.
Pracownik z agencji pracy tymczasowej
Inną możliwością jest zatrudnienie pracownika przez agencję pracy tymczasowej. W takim przypadku pracodawca nie jest zobowiązany podpisać z osobą zainteresowaną umowy, gdyż tej formalności dokonuje agencja. Takie rozwiązanie jest również o tyle ciekawe, że pracodawca jest zwolniony z dokonywania rozliczeń czy nawet wypłacania wynagrodzenia pracownikowi ? wszystkie te czynności spoczywają na agencji, on jedynie rozlicza się z nią. Z drugiej strony, o czym część podmiotów organizujących pracę zapomina, w takim przypadku konieczne jest, aby to pracodawca dostarczył pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze, jeżeli takie jest wymagane na danym stanowisku pracy. Ponadto, pracownik tymczasowy ma prawo do urlopu.
A może pracownicy młodociani?
Jeszcze innym rozwiązaniem jest zatrudnienie do pracy sezonowej pracowników młodocianych, czyli w wieku od 16 do 18 roku życia. W tym przypadku jednak na pracodawcy spoczywa szereg obowiązków. Przede wszystkim pracownicy młodociani mogą świadczyć pracę wyłącznie przy pracach lekkich. Co więcej, pracodawca musi odpowiednio wcześniej utworzyć wykaz takich prac, który to zostanie zaakceptowany zarówno przez lekarza medycyny pracy, jak również inspektora pracy. Dodatkowo trzeba pamiętać, że młodociany pracownik może samodzielnie nawiązać umowę (podpisać dokument), ale jego przedstawiciel ustawowy może ją rozwiązać za zgodą sądu opiekuńczego. Mowa tu o takiej sytuacji, w której umowa sprzeciwiałaby się dobru osoby młodocianej.
To może Cię również zainteresować
