Zakład pracy to przestrzeń, w której pracownik jest zobowiązany przestrzegać szeregu przepisów związanych zarówno z organizacją, jak i porządkiem w czasie pracy. Niedostosowanie się do reguł panujących w firmie może mieć poważne konsekwencje. Dzieje się tak dlatego, że prawo dopuszcza możliwość nałożenia na niesfornego pracownika między innymi kary porządkowej. Katalog kar porządkowych pracodawcy znajdą w art. 108 Kodeksu pracy, zaś procedurę wymierzania takiej w art. od 109 do 113 Kodeksu pracy. W praktyce najczęściej problem stanowi wyliczenie wartości kary pieniężnej. Jak zrobić to w sposób poprawy i zgodny z aktualnie obowiązującymi przepisami?
Trzy rodzaje kar
Zgodnie z przepisami zawartymi w Kodeksie pracy wyróżnić należy trzy rodzaje kar porządkowych. Mowa o upomnieniu, naganie i karze pieniężnej. Z punktu widzenia pracodawców istotnym jest, że nie mogą oni wprowadzać dodatkowych kar w przepisach zakładowych. Dzieje się tak dlatego, że katalog kar określony w Kodeksie pracy ma charakter zamknięty. Co więcej, nie za wszystkie przewinienia można na pracownika nałożyć karę pieniężną. Jest to możliwe tylko w takich przypadkach, gdy zatrudniony:
-
nie przestrzega przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych,
-
opuścił zakład pracy bez usprawiedliwienia,
-
stawił się do firmy w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie godzin pracy.
Zgodnie z art. 108 § 3 Kodeksu pracy ?kara pieniężna za jedno wykroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt. 1-3? (czyli potrąceniach realizowanych na mocy tytułów wykonawczych). Wszelkie wpływy, które pracodawca uzyska nakładając na swojego podwładnego karę pieniężną są przy tym przeznaczane na poprawę warunków bhp w zakładzie pracy.
Zasady nakładania kary
Istnieje kilka zasad, którymi powinien kierować się pracodawca nakładając za wykroczenia karę pieniężną na pracownika. Przede wszystkim nie może być ona zastosowana po upływie 2 tygodni od chwili, gdy podmiot zatrudniający powziął informację o naruszeniu przez pracownika przepisów i jednocześnie po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Co więcej, pracodawca jest zobowiązany nałożyć karę dopiero po uprzednim wysłuchaniu pracownika. To może mieć formę ustną lub pisemną w zależności od tego, jak ustalą zainteresowane strony. Pracodawca musi jednak pamiętać o wytycznych zawartych w art. 109 § 3 Kodeksu pracy. Otóż, jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy zatrudniony nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, zaś rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy?.
Jak obliczyć karę?
Jak wspominano powyżej, wysokość kary porządkowej za jedno wykroczenie czy za każdy nieusprawiedliwiony dzień nieobecności w pracy nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy [?] przy obliczaniu maksymalnej wysokości kary pieniężnej należy zastosować zasady, które obowiązują przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Tak wyliczoną karę porządkową można nałożyć na pracownika i potrącić z najbliższego wypłacanego mu wynagrodzenia. Pracodawca powinien przy tym pamiętać, że o zastosowanej karze jest zobowiązany poinformować swojego podwładnego na piśmie i to wskazując zarówno rodzaj, jak i datę dopuszczenia się przez pracownika naruszenia (zgodnie z art. 110 Kodeksu pracy).
Poza karą pieniążną w niektórych przypadkach pracodawca może nałożyć na pracownika inny rodzaj kary. Szczegóły w artykule: Jaka kara dla pracownika?
To może Cię również zainteresować
