Spis treści
Sytuacja pracowników na polskim rynku pracy ulega poprawie. Maleje bezrobocie, liczba ofert pracy oraz poziom wynagrodzeń rośnie. Wg danych GUS z lutego 2019 roku stopa bezrobocia wynosiła 6,1%, a przeciętne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw 4949,42 zł brutto.
W badaniu przeprowadzonym przez CBOS w 2018 roku (Sytuacja zawodowa Polaków i gotowość zmiany zatrudnienia) 34% ankietowanych na pytanie o to, czy są zadowoleni z aktualnych zarobków, odpowiedziało „Raczej tak”. Prawie ⅓ Polaków deklarowała jednocześnie, że w ciągu ostatnich 5 lat zmieniła pracę i czyniła to przeciętnie 2 razy. Chęć zmiany pracy wyrażał prawie co piąty badany (czyli 17%, z czego 5% chciało to zrobić najszybciej, jak to tylko będzie możliwe).
Czy prawdą jest, że obecna sytuacja na rynku pracy to tzw. rynek pracownika? W tym aspekcie widać różnice pomiędzy sektorami i największymi ośrodkami miejskimi a resztą kraju. Rynek pracownika występuje tylko w niektórych zawodach (np. specjaliści IT). Niestety w profesjach, w których dostęp do kandydatów jest większy, pracodawcy nieco wolniej reagują na potrzeby pracowników. Konsekwencją jest większa rotacja.
Zbyt częsta rotacja pracowników jest niekorzystna dla przedsiębiorstwa. Straty to m.in. koszty odprawy i inne koszty administracyjne, nowa rekrutacja, obniżenie efektywności zespołu, wakat na opuszczane stanowisko oraz wprowadzenie nowego pracownika. Szacuje się, że łączne koszty nieplanowanej utraty pracownika przekraczają 20% rocznych kosztów jego utrzymania.
Chęci pozostania w obecnym miejscu pracy najbardziej sprzyja zadowolenie z otrzymywanych zarobków, dobre warunki zatrudnienia i ciekawe obowiązki zawodowe, dające możliwość pełnego wykorzystywania posiadanych kwalifikacji.
Powody chęci zmiany pracy przez Polaków
(CBOS, 2018)
|
Zbyt niskie dochody |
68% |
|
Niezadowolenia z warunków pracy |
32% |
|
Znudzenie, chęć zmiany |
27% |
|
Okoliczności zewnętrzne np. zmiana miejsca zamieszkania |
14% |
|
Konflikt z pracodawcą lub współpracownikami |
5% |
|
Inne powody |
24% |
Co ciekawe (i w pełni zrozumiałe) powody te mogą znacznie różnić się w zależności od konkretnej branży. Przeprowadzone w Krakowie dla sektora BPO/SSC/IT badanie Salary Tracker wykazało, że centra nowoczesnych usług technologicznych rządzą się nieco innymi prawami.
Otóż pracownicy z tego sektora jako trzy główne powody odejścia z pracy podają brak możliwości rozwoju w obecnej firmie, powody osobiste oraz dopiero w dalszej kolejności wskazują na wysokość wynagrodzenia.
Top 3 powody zmiany pracy w branży BPO/SSC/IT
(badanie Salary Tracker 2016, Aspire i AG Test)
|
Brak możliwości rozwoju |
34% |
|
Powody osobiste, zdrowotne, rodzinne |
29% |
|
Poziom wynagrodzenia |
27% |
Wynik dotyczący poziomu wynagrodzenia był jedynym niższym, porównując go z wcześniejszą edycją badania, gdzie wynosił 32%. Oznacza to, że nie wystarczy zaoferować pracownikowi pensji zgodnej z aktualnymi stawkami na rynku, żeby pozyskać zadowolonego i lojalnego specjalistę. Coraz więcej pracowników oczekuje od organizacji także realnych możliwości rozwoju.
Częste przyczyny rotacji pracowników:
Częsta fluktuacja (płynność) pracowników może mieć także źródło niewynikające bezpośrednio z preferencji pracownika – w przypadku niskiej stopy bezrobocia i niżu demograficznego można mówić o powodach wynikających z aktualnych tendencji na rynku. Pewną rolę odgrywa w tym zjawisku też specyfika młodego pokolenia, które (w przeciwieństwie do swoich rodziców) nie boi się częstej zmiany pracy.
Istnieją zawody, których rotacja dotyka częściej. To m.in. wiele stanowisk z niskimi wynagrodzeniami, które wiążą się z brakiem potrzebnych kwalifikacji oraz żmudną i monotonną pracą. W grupach zawodowych, gdzie pracownicy są narażeni na silny stres, a ich zarobki skorelowane są z wynikami, również dochodzi do częstych zmian. Przykładem może być tutaj personel sprzedażowy (zarówno sprzedawcy stacjonarni, jak i przedstawiciele handlowi) oraz telemarketerzy.
Znaczną fluktuację personelu (czasem nawet na poziomie 80% w skali roku) obserwujemy także w branży rolniczej, gastronomicznej oraz budowlanej. Można uznać ją jednak za proces kontrolowany, gdyż wynika z sezonowości zatrudnienia w tych branżach.
Z cyklicznych badań Monitor Rynku Pracy przeprowadzanych przez agencję Randstad wynika, że w 2018 roku miejsce pracy najczęściej zmieniali inżynierowie. Badania potwierdzają też, że duży odsetek pracowników, którzy w ubiegłym roku zmienili pracę, stanowią pracownicy handlu i obsługi klienta oraz niewykwalifikowani robotnicy.
Pracę najczęściej zmieniali pracownicy z wielkich aglomeracji oraz wsi położonych na ich obrzeżach. Najliczniejszą grupą wiekową wśród osób opuszczających firmy, byli pracownicy do 29 roku życia.
Krzysztof Pieczyński, Business Development Manager w DOOK.pro, który od lat związany jest z branżą zatrudnienia, zauważa trzy główne powody, przez które organizacje tracą wartościowych pracowników. Pierwszym jest relacja z przełożonym (wzajemne niezrozumienie potrzeb), drugim rynkowe konkurowanie o najlepszych pracowników, a trzecim brak możliwości rozwoju.
W wielu obszarach polskiego rynku pracy mamy do czynienia z niedoborem wykwalifikowanych pracowników. Rosnąca konkurencja między pracodawcami powoduje, że najlepsi specjaliści w końcu od nas odejdą, jeśli nie zapewnimy im odpowiednich warunków. W trosce o pracowników niektóre firmy decydują się np. na wydzielenie ról takich jak „Happiness Manager”, którego celem jest dbanie o zadowolenie zatrudnionych.
Jak wynika z wielu badań – ogromną motywacją dla pracowników jest należyte wynagrodzenie za wykonywaną pracę. Jeśli w odczuciu pracownika jest ono za niskie, możemy spodziewać się, że prędzej czy później opuści naszą organizację w poszukiwaniu lepiej płatnej posady.
Poziom wynagrodzenia nie jest jednak jedynym czynnikiem, który zatrzyma dobrych pracowników. Coraz częściej chcą oni pracować w miejscu, które jest przyjazne, w którym panuje wysoka kultura w pracy, możliwy jest rozwój i zwiększanie kompetencji zawodowych. Ważne są dla nich dobre relacje z przełożonym oraz współpracownikami, sprawiedliwe traktowanie i zachowanie równowagi między życiem zawodowym a pracą (work-life balance).
Stosuj te zasady, jeśli chcesz na dłużej zatrzymać u siebie kompetentnych i zaangażowanych pracowników:
Krzysztof Pieczyński twierdzi, że fluktuacja do pewnego poziomu jest naturalna, konieczna i korzystna zarówno dla pracowników, jak i firmy. Jako remedium na problemy ze zbyt dużą rotacją pracowników wskazuje przede wszystkim zrozumienie jej bezpośrednich powodów:
Najważniejsze jest świadome zauważenie i zrozumienie wagi problemu przez osoby decyzyjne. Dopiero po dokładnym zbadaniu, jaki poziom i bezpośrednie powody rotacji występują w naszej organizacji, jesteśmy w stanie jej adekwatnie przeciwdziałać. Jak? Możemy zastosować exit interview, rozeznać się, jakie warunki pracy panują u konkurencji, zrobić ankietę satysfakcji pracowników lub, jeśli w zespole występują problemy np. z konfliktowym przełożonym, zorganizować warsztaty NVC (Nonviolent Communication).
Organizacje mające zapotrzebowanie na tzw. pracowników deficytowych powinny zdecydowanie zadbać o zmniejszenie rotacji, jeśli chcą w 2019 roku prowadzić swoje biznesy efektywnie.
Wg Barometru Zawodów, wydanego przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, takimi pracownikami będą specjaliści z branży:
Deficyty te spowodowane są z jednej strony niedoskonałością zawodowego kształcenia w Polsce, a z drugiej licznymi wyjazdami za granicę w celu uzyskania większego wynagrodzenia za wykonywaną pracę.
Oferujesz pracownikom odpowiednie wynagrodzenie oparte na umowie o pracę, atmosfera w firmie jest przyjazna, umożliwiasz specjalistom rozwój i dokształcanie? W sytuacji, gdy czynniki te stają się obowiązującą normą, pomyśl o tym, by zaoferować pracownikom coś więcej. Coś, czego nie zapewnia im konkurencja.
Prywatną opiekę zdrowotną (również dla członków rodziny), dofinansowanie zajęć sportowych i siłowni, dodatkowe ubezpieczenie, dopłaty do wydarzeń kulturalnych i edukacyjnych, vouchery na produkty lub usługi, firmowy laptop, telefon komórkowy, dofinansowanie posiłków, zakwaterowania, dojazdów do pracy lub samochód firmowy.
Z badania Salary Tracker wynika, że sektor BPO/SSC/IT zaczyna rozumieć znaczenie tych benefitów i stosuje je w praktyce, choć zdecydowanie nie jest to jeszcze poziom, na którym należy się zatrzymać.
Formy wspomagania work-life balance pracowników w sektorze BPO/SSC/IT
(badanie Salary Tracker 2016)
|
Dodatkowe dni wolne |
12% |
|
Dofinansowanie żłobków i przedszkoli |
18% |
|
Praca zmianowa/nocna |
38% |
|
Praca w polskie święta |
66% |
|
Home office |
61% |
|
Rozwój kompetencji |
75% |
Najwyższą wartością, nie licząc umożliwienia pracownikom rozwoju kompetencji, jest konieczność pracy w polskie święta. Przypomnijmy – sektor nowoczesnych usług dla biznesu, który ulokował się w 5 polskich aglomeracjach (Warszawa, Kraków, Wrocław, Trójmiasto, Aglomeracja Katowicka), to głównie kapitał zagraniczny (m.in. IBM, Lufthansa, Shell, Motorola, HSBC, BGŻ BNP Paribas).
66% pracowników pracuje w polskie święta, co z pewnością bywa dla nich uciążliwe.
Czy obniżenie tej liczby przez którąś z korporacji ma szansę zwiększyć jej konkurencyjność w oczach pracowników?
Zbyt duża rotacja pracowników jest zjawiskiem niebezpiecznym i kosztownym dla Twojej firmy. Lekarze posługują się słusznym stwierdzeniem, że lepiej zapobiegać, niż leczyć. Najwyższy czas, by właściciele firm, agencje pracy i specjaliści ds. HR zaczęli je stosować w praktyce.
Pani stosujaca mobing to pani nie do pracy tylko towarzystwa w czsie godzin pracy i wlos z glowy jej nie spadnie osoba mobingujaca pracuje na stanowisku kierowniczym bez matury a osoby z wyzszym wyksztalceniem nie mpga awansowac gdyz nie maja ukladow .