Spis treści
Rynek pracy i płacy w Polsce
Sytuacja pracowników na polskim rynku pracy ulega poprawie. Maleje bezrobocie, liczba ofert pracy oraz poziom wynagrodzeń rośnie. Wg danych GUS z lutego 2019 roku stopa bezrobocia wynosiła 6,1%, a przeciętne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw 4949,42 zł brutto.
W badaniu przeprowadzonym przez CBOS w 2018 roku (Sytuacja zawodowa Polaków i gotowość zmiany zatrudnienia) 34% ankietowanych na pytanie o to, czy są zadowoleni z aktualnych zarobków, odpowiedziało „Raczej tak”. Prawie ⅓ Polaków deklarowała jednocześnie, że w ciągu ostatnich 5 lat zmieniła pracę i czyniła to przeciętnie 2 razy. Chęć zmiany pracy wyrażał prawie co piąty badany (czyli 17%, z czego 5% chciało to zrobić najszybciej, jak to tylko będzie możliwe).
Czy prawdą jest, że obecna sytuacja na rynku pracy to tzw. rynek pracownika? W tym aspekcie widać różnice pomiędzy sektorami i największymi ośrodkami miejskimi a resztą kraju. Rynek pracownika występuje tylko w niektórych zawodach (np. specjaliści IT). Niestety w profesjach, w których dostęp do kandydatów jest większy, pracodawcy nieco wolniej reagują na potrzeby pracowników. Konsekwencją jest większa rotacja.
Koszty rotacji kadr
Zbyt częsta rotacja pracowników jest niekorzystna dla przedsiębiorstwa. Straty to m.in. koszty odprawy i inne koszty administracyjne, nowa rekrutacja, obniżenie efektywności zespołu, wakat na opuszczane stanowisko oraz wprowadzenie nowego pracownika. Szacuje się, że łączne koszty nieplanowanej utraty pracownika przekraczają 20% rocznych kosztów jego utrzymania.
Dlaczego odchodzą? Powody rotacji pracowników
Chęci pozostania w obecnym miejscu pracy najbardziej sprzyja zadowolenie z otrzymywanych zarobków, dobre warunki zatrudnienia i ciekawe obowiązki zawodowe, dające możliwość pełnego wykorzystywania posiadanych kwalifikacji.
Powody chęci zmiany pracy przez Polaków
(CBOS, 2018)
|
Zbyt niskie dochody |
68% |
|
Niezadowolenia z warunków pracy |
32% |
|
Znudzenie, chęć zmiany |
27% |
|
Okoliczności zewnętrzne np. zmiana miejsca zamieszkania |
14% |
|
Konflikt z pracodawcą lub współpracownikami |
5% |
|
Inne powody |
24% |
Co ciekawe (i w pełni zrozumiałe) powody te mogą znacznie różnić się w zależności od konkretnej branży. Przeprowadzone w Krakowie dla sektora BPO/SSC/IT badanie Salary Tracker wykazało, że centra nowoczesnych usług technologicznych rządzą się nieco innymi prawami.
Otóż pracownicy z tego sektora jako trzy główne powody odejścia z pracy podają brak możliwości rozwoju w obecnej firmie, powody osobiste oraz dopiero w dalszej kolejności wskazują na wysokość wynagrodzenia.
Top 3 powody zmiany pracy w branży BPO/SSC/IT
(badanie Salary Tracker 2016, Aspire i AG Test)
|
Brak możliwości rozwoju |
34% |
|
Powody osobiste, zdrowotne, rodzinne |
29% |
|
Poziom wynagrodzenia |
27% |
Wynik dotyczący poziomu wynagrodzenia był jedynym niższym, porównując go z wcześniejszą edycją badania, gdzie wynosił 32%. Oznacza to, że nie wystarczy zaoferować pracownikowi pensji zgodnej z aktualnymi stawkami na rynku, żeby pozyskać zadowolonego i lojalnego specjalistę. Coraz więcej pracowników oczekuje od organizacji także realnych możliwości rozwoju.
Częste przyczyny rotacji pracowników:
- brak możliwości rozwoju i awansu
- zbyt niskie wynagrodzenie, opóźnienia w wypłatach, lepsza oferta u innego pracodawcy, niejasne zasady wynagradzania
- powody osobiste (zdrowotne, rodzinne)
- złe relacje z przełożonym, mobbing, brak wsparcia ze strony przełożonego
- brak świadczeń socjalnych
- monotonia wykonywanych zadań, nuda
- nieprzestrzeganie zasad BHP, łamanie prawa przez pracodawcę
- warunki pracy poniżej oczekiwań, nacisk na zbyt dużą wydajność, zaburzona równowaga między życiem prywatnym a pracą, brak możliwości pracy zdalnej lub indywidualnego rozkładu czasu pracy
- zła atmosfera w pracy, nadmierny stres (niezdrowa rywalizacja, konflikty z innymi osobami w firmie
- zbyt częste nadgodziny, źle ustawiony grafik
- nieatrakcyjne warunki zatrudnienia (niejasne zasady rekrutacji, brak stabilności zatrudnienia, wymiar godzinowy)
- przeciążenie pracą, trudne lub szkodliwe warunki pracy, konieczność dojazdu poza miejsce zamieszkania
Częsta fluktuacja (płynność) pracowników może mieć także źródło niewynikające bezpośrednio z preferencji pracownika – w przypadku niskiej stopy bezrobocia i niżu demograficznego można mówić o powodach wynikających z aktualnych tendencji na rynku. Pewną rolę odgrywa w tym zjawisku też specyfika młodego pokolenia, które (w przeciwieństwie do swoich rodziców) nie boi się częstej zmiany pracy.
Branże szczególnie narażone na rotację pracowników
Istnieją zawody, których rotacja dotyka częściej. To m.in. wiele stanowisk z niskimi wynagrodzeniami, które wiążą się z brakiem potrzebnych kwalifikacji oraz żmudną i monotonną pracą. W grupach zawodowych, gdzie pracownicy są narażeni na silny stres, a ich zarobki skorelowane są z wynikami, również dochodzi do częstych zmian. Przykładem może być tutaj personel sprzedażowy (zarówno sprzedawcy stacjonarni, jak i przedstawiciele handlowi) oraz telemarketerzy.
Znaczną fluktuację personelu (czasem nawet na poziomie 80% w skali roku) obserwujemy także w branży rolniczej, gastronomicznej oraz budowlanej. Można uznać ją jednak za proces kontrolowany, gdyż wynika z sezonowości zatrudnienia w tych branżach.
Kto najczęściej zmienia pracę?
Z cyklicznych badań Monitor Rynku Pracy przeprowadzanych przez agencję Randstad wynika, że w 2018 roku miejsce pracy najczęściej zmieniali inżynierowie. Badania potwierdzają też, że duży odsetek pracowników, którzy w ubiegłym roku zmienili pracę, stanowią pracownicy handlu i obsługi klienta oraz niewykwalifikowani robotnicy.
Pracę najczęściej zmieniali pracownicy z wielkich aglomeracji oraz wsi położonych na ich obrzeżach. Najliczniejszą grupą wiekową wśród osób opuszczających firmy, byli pracownicy do 29 roku życia.
Krzysztof Pieczyński, Business Development Manager w DOOK.pro, który od lat związany jest z branżą zatrudnienia, zauważa trzy główne powody, przez które organizacje tracą wartościowych pracowników. Pierwszym jest relacja z przełożonym (wzajemne niezrozumienie potrzeb), drugim rynkowe konkurowanie o najlepszych pracowników, a trzecim brak możliwości rozwoju.
W wielu obszarach polskiego rynku pracy mamy do czynienia z niedoborem wykwalifikowanych pracowników. Rosnąca konkurencja między pracodawcami powoduje, że najlepsi specjaliści w końcu od nas odejdą, jeśli nie zapewnimy im odpowiednich warunków. W trosce o pracowników niektóre firmy decydują się np. na wydzielenie ról takich jak „Happiness Manager”, którego celem jest dbanie o zadowolenie zatrudnionych.
Jak zatrzymać rotację pracowników?
Jak wynika z wielu badań – ogromną motywacją dla pracowników jest należyte wynagrodzenie za wykonywaną pracę. Jeśli w odczuciu pracownika jest ono za niskie, możemy spodziewać się, że prędzej czy później opuści naszą organizację w poszukiwaniu lepiej płatnej posady.
Poziom wynagrodzenia nie jest jednak jedynym czynnikiem, który zatrzyma dobrych pracowników. Coraz częściej chcą oni pracować w miejscu, które jest przyjazne, w którym panuje wysoka kultura w pracy, możliwy jest rozwój i zwiększanie kompetencji zawodowych. Ważne są dla nich dobre relacje z przełożonym oraz współpracownikami, sprawiedliwe traktowanie i zachowanie równowagi między życiem zawodowym a pracą (work-life balance).
Stosuj te zasady, jeśli chcesz na dłużej zatrzymać u siebie kompetentnych i zaangażowanych pracowników:
- cykliczne przeprowadzanie anonimowych ankiet (pomogą zdiagnozować istniejące problemy w firmie)
- dokładna selekcja pracowników już na poziomie rekrutacji (również w odniesieniu do szczerości w opisywaniu obowiązków zawodowych)
- wdrażanie nowego pracownika w obowiązki stopniowo, pomoc ze strony przełożonych i współpracowników
- umożliwienie awansów na równych zasadach
- dostosowanie pensji do rynku pracy
- atrakcyjne warunki pozapłacowe
- przeprowadzanie tzw. exit interview, by dowiedzieć się o powodach opuszczania firmy
- tworzenie skutecznych systemów obronnych przed kampaniami rekrutacyjnymi konkurentów (ciekawie pisze o tym Stephen Taylor w książce: Płynność zatrudnienia. Jak zatrzymać pracowników w firmie)
- wzmacnianie wizerunku firmy jako pracodawcy (employer branding)
Krzysztof Pieczyński twierdzi, że fluktuacja do pewnego poziomu jest naturalna, konieczna i korzystna zarówno dla pracowników, jak i firmy. Jako remedium na problemy ze zbyt dużą rotacją pracowników wskazuje przede wszystkim zrozumienie jej bezpośrednich powodów:
Najważniejsze jest świadome zauważenie i zrozumienie wagi problemu przez osoby decyzyjne. Dopiero po dokładnym zbadaniu, jaki poziom i bezpośrednie powody rotacji występują w naszej organizacji, jesteśmy w stanie jej adekwatnie przeciwdziałać. Jak? Możemy zastosować exit interview, rozeznać się, jakie warunki pracy panują u konkurencji, zrobić ankietę satysfakcji pracowników lub, jeśli w zespole występują problemy np. z konfliktowym przełożonym, zorganizować warsztaty NVC (Nonviolent Communication).
Pracownicy deficytowi w 2019 roku
Organizacje mające zapotrzebowanie na tzw. pracowników deficytowych powinny zdecydowanie zadbać o zmniejszenie rotacji, jeśli chcą w 2019 roku prowadzić swoje biznesy efektywnie.
Wg Barometru Zawodów, wydanego przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, takimi pracownikami będą specjaliści z branży:
- budowlanej (betoniarze, zbrojarze, pracownicy robót wykończeniowych)
- produkcyjnej (operatorzy obrabiarek skrawających, elektrycy, spawacze)
- transportowej (kierowcy autobusów i ciężarówek powyżej 3,5 tony, magazynierzy, mechanicy)
- gastronomicznej (szefowie kuchni, cukiernicy, kucharze)
- medyczno-opiekuńczej (lekarze, pielęgniarki, położne)
- usługowej (fryzjerzy, kosmetyczki)
- finansowej (samodzielni księgowi, pracownicy ds. rachunkowości)
Deficyty te spowodowane są z jednej strony niedoskonałością zawodowego kształcenia w Polsce, a z drugiej licznymi wyjazdami za granicę w celu uzyskania większego wynagrodzenia za wykonywaną pracę.
Pamiętaj o benefitach
Oferujesz pracownikom odpowiednie wynagrodzenie oparte na umowie o pracę, atmosfera w firmie jest przyjazna, umożliwiasz specjalistom rozwój i dokształcanie? W sytuacji, gdy czynniki te stają się obowiązującą normą, pomyśl o tym, by zaoferować pracownikom coś więcej. Coś, czego nie zapewnia im konkurencja.
Prywatną opiekę zdrowotną (również dla członków rodziny), dofinansowanie zajęć sportowych i siłowni, dodatkowe ubezpieczenie, dopłaty do wydarzeń kulturalnych i edukacyjnych, vouchery na produkty lub usługi, firmowy laptop, telefon komórkowy, dofinansowanie posiłków, zakwaterowania, dojazdów do pracy lub samochód firmowy.
Z badania Salary Tracker wynika, że sektor BPO/SSC/IT zaczyna rozumieć znaczenie tych benefitów i stosuje je w praktyce, choć zdecydowanie nie jest to jeszcze poziom, na którym należy się zatrzymać.
Formy wspomagania work-life balance pracowników w sektorze BPO/SSC/IT
(badanie Salary Tracker 2016)
|
Dodatkowe dni wolne |
12% |
|
Dofinansowanie żłobków i przedszkoli |
18% |
|
Praca zmianowa/nocna |
38% |
|
Praca w polskie święta |
66% |
|
Home office |
61% |
|
Rozwój kompetencji |
75% |
Najwyższą wartością, nie licząc umożliwienia pracownikom rozwoju kompetencji, jest konieczność pracy w polskie święta. Przypomnijmy – sektor nowoczesnych usług dla biznesu, który ulokował się w 5 polskich aglomeracjach (Warszawa, Kraków, Wrocław, Trójmiasto, Aglomeracja Katowicka), to głównie kapitał zagraniczny (m.in. IBM, Lufthansa, Shell, Motorola, HSBC, BGŻ BNP Paribas).
66% pracowników pracuje w polskie święta, co z pewnością bywa dla nich uciążliwe.
Czy obniżenie tej liczby przez którąś z korporacji ma szansę zwiększyć jej konkurencyjność w oczach pracowników?
Zbyt duża rotacja pracowników jest zjawiskiem niebezpiecznym i kosztownym dla Twojej firmy. Lekarze posługują się słusznym stwierdzeniem, że lepiej zapobiegać, niż leczyć. Najwyższy czas, by właściciele firm, agencje pracy i specjaliści ds. HR zaczęli je stosować w praktyce.
