Spis treści
Rotacja pracowników - dlaczego jest taka ważna?
Rotacja personelu stanowi ważny wskaźnik funkcjonowania firmy. Oznacza odejście zatrudnionych z zakładu pracy w określonym czasie z różnych przyczyn. Niesie za sobą liczne konsekwencje dla pracodawcy – od kosztów aż po deficyt pracowników.
Rodzaje rotacji pracowniczej
Możemy wyróżnić dwa rodzaje rotacji pracowników: dobrowolną oraz niedobrowolną. Odejścia niedobrowolne zachodzą z inicjatywy pracodawców, którzy mają swoje odrębne motywacje. Najczęściej jest to niezadowolenie ze sposobu wykonywania obowiązków zawodowych przez pracownika, zmiany w strukturze organizacyjnej firmy czy zamknięcie lub otworzenie nowego oddziału przedsiębiorstwa. Nad tym rodzajem rotacji pracodawca ma niemal pełną kontrolę – wyjątek może stanowić odmowa pracownika (np. w sytuacji awansu, degradacji, wyjazdu w delegację itp.).
Inaczej jest w przypadku rotacji dobrowolnej, gdzie pracobiorcy sami decydują się na odejście z firmy. Tutaj ciężko jest pracodawcom przewidzieć potencjalne decyzje podwładnych, a zatem trudno też jest im zapobiegać bezpośrednio. Dobrym rozwiązaniem jest zastosowanie programu prewencyjnego, który zniweluje ryzyko dużej rotacji pracowników.
Sposoby zapobiegania nadmiernej fluktuacji pracowników omówiono w poniższej prezentacji:
Wskaźniki rotacji pracowników
Próba eliminacji fluktuacji pracowniczej wymaga odpowiedniego zdiagnozowania w placówce, a dopiero w drugim etapie podjęcia właściwych kroków. Do pomiaru rotacji wykorzystywane są różnego rodzaju wskaźniki, które dobiera się ze względu na dostępność danych oraz to, jakie informacje chcemy uzyskać.
Firmy najczęściej wykorzystują ogólny wskaźnik rotacji pracowników. Obliczany jest on na podstawie ilorazu całkowitej liczby pracowników, którzy odeszli z przedsiębiorstwa w ciągu roku do chwili obecnej oraz całkowitej liczby pracowników obecnie zatrudnionych w przedsiębiorstwie. Sposób ten ma jednak pewne wady – w tym wskaźniku pracowników odchodzących oraz nowozatrudnionych traktuje się jako równych sobie oraz nie bierze pod uwagę długości stażu zatrudnienia pracowników odchodzących ani przyczyn rotacji.
Drugim sposobem jest zmodyfikowany ogólny wskaźnik rotacji pracowników. Przedstawia on liczbę zatrudnionych, którzy odeszli z organizacji w minionym roku w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych w minionym roku. Wskaźnik ten nadal nie uwzględnia długości stażu pracy, a rotacja pracowników z krótkim stażem wywołuje odmienne skutki niż ta, która dotyczy pracowników z doświadczeniem.
Kolejnym typem jest wskaźnik stabilizacji, który nie bierze pod uwagę pracobiorców odchodzących po krótkim okresie zatrudnienia (zazwyczaj do 1 roku). Obliczany jest jako iloraz liczby pracowników zatrudnionych przez co najmniej rok i całkowitej liczby pracowników zatrudnionych rok wcześniej.
Do pomiaru rotacji pracowników w firmie można także użyć wskaźnika zwolnień przez pracodawcę (iloraz liczby zatrudnionych zwolnionych przez pracodawcę i ogólnej liczby zatrudnionych) oraz wskaźnika dobrowolnych odejść (stosunek liczby pracobiorców odchodzących z własnej woli do ogólnej liczby pracobiorców zatrudnionych w firmie).
Wszystkie z powyższych wskaźników mają swoje wady i zalety, jednak odpowiednio dobrana miara do potrzeb przedsiębiorstwa pozwoli ustalić faktyczny problem w firmie. Dzięki określeniu poziomu fluktuacji w przedsiębiorstwie możliwe będzie ograniczenie kosztów, jakie duża rotacja pracowników generuje w firmie.
Przyczyny nadmiernej rotacji pracowników
Fluktuacja personelu stała się zjawiskiem powszechnym. Niska stopa bezrobocia, niż demograficzny oraz niebojące się niczego nowe pokolenia wkraczające na rynek pracy. Wszystko to powoduje, że pracodawcy borykają się z problemem zbyt intensywnej rotacji pracowniczej. Aby ograniczać to zjawisko, powinni podejmować kroki, które pomogą je wyeliminować. Do tego niezbędne jest poznanie przyczyn płynności personelu, a do takowych między innymi należą:
- Niesatysfakcjonujące wynagrodzenie zasadnicze, czyli zbyt niska wartość obowiązkowej podstawy wynagrodzenia (stawki miesięcznej, godzinowej, akordowej lub prowizyjnej).
- Zła atmosfera w pracy, czyli odczuwane przez pracowników napięcie, stres, zbyt wysokie wymagania nieadekwatne do płacy, wrogie i konkurencyjne nastawienie współpracowników wobec siebie.
- Nieatrakcyjne warunki zatrudnienia, czyli zbyt niska płaca, niskie świadczenia socjalne lub ich brak, zbyt częste nadgodziny, źle ustalany grafik pracy, brak systemu premiowego itp.
- Brak jasno wytyczonej ścieżki rozwoju – w dzisiejszych czasach to niezwykle istotny aspekt. Pracownicy dążą do samorealizacji zawodowej, a brak możliwości awansu lub mobilności i poszerzania wiedzy w różnych obszarach firmy zmusza pracobiorców do zmiany pracodawcy.
Jak przeciwdziałać fluktuacji pracowników?
Jeśli po obliczeniu wskaźnika rotacji pracowniczej i kosztów, jakie firma ponosi, zarządcy dojdą do wniosku, że najwyższa pora wdrożyć prewencję, na początku trzeba będzie dobrać odpowiednie działania naprawcze. Pierwszym krokiem będzie obserwacja procesów rekrutacji kandydatów do firmy. Już podczas selekcji należy zwracać uwagę na pożądane kwalifikacje oraz kompetencje pracowników oraz zweryfikować, czy dana osoba pasuje do kultury organizacyjnej panującej w firmie. Również na wstępie warto przedstawić kandydatom faktyczny opis działań i warunków wynagradzania, aby w wyniku rozbieżności nie dochodziło do dobrowolnych zwolnień.
Kolejnym krokiem jest odpowiednia adaptacja pracownicza. Każdy nowoprzyjęty pracownik powinien być wdrażany sukcesywnie w obowiązki przez życzliwych i doświadczonych pracowników. Niezwykle skutecznym rozwiązaniem jest także przeprowadzanie cyklicznych badań satysfakcji z pracy wśród zatrudnionych, z podziałem na staż pracy. Takie zapoznanie się z opinią pracowników umożliwi sprawne zidentyfikowanie przyczyn ich niezadowolenia i ułatwi proces wdrażania środków prewencyjnych wobec rotacji pracowników. Nowym, aczkolwiek bardzo efektywnym sposobem jest przeprowadzanie indywidualnych wywiadów z pracownikami, którzy odchodzą z firmy. Pozwala to na rzeczywistą ocenę przyczyn przepływu personelu.
Koszty rotacji pracowników
W przypadku, gdy z firmy odchodzi pracownik, koszty jego zastąpienia są bardzo wysokie. Najczęściej wynoszą od 80 do nawet 100% rocznego wynagrodzenia. Ograniczenie fluktuacji ma bezpośredni wpływ na rozwój firmy, dlatego tak wielu pracodawców uważnie śledzi wskaźnik rotacji pracowników i stara się zapobiegać niepotrzebnym odejściom. Jest o co się starać, bo przykładowo, gdy wynagrodzenie pracownika wynosi 4500 zł miesięcznie, to w firmie składającej się z 500 osób i przy współczynniku rotacji wynoszącym 15%, wystarczy obniżyć ten współczynnik o zaledwie 2-13%, aby korzyść finansowa wyniosła nawet pół miliona złotych.
Hasło „rotacja a fluktuacja” często wyszukiwane jest w sieci, tymczasem pojęcia te stanowią synonimy. Warto wiedzieć, że na koszt fluktuacji składają się różne czynniki, których suma wynosi, jak już wspomniano, 80-100% rocznego wynagrodzenia pracownika decydującego się na odejście. Zdecydowanie najwięcej kosztuje rotacja kadr oraz pracowników specjalistycznych. Jednak duża rotacja pracowników niewyspecjalizowanych także niesie ze sobą spore koszty, na które składają się:
- koszty odejścia – obejmują one środki przeznaczone na tzw. exit interview, koszty administracyjne niezbędne do rozliczenia pracownika, koszty ekwiwalentów, np. za niewykorzystany urlop, koszty odpraw oraz koszty wynikająca ze spadku wydajności osoby, która odchodzi oraz pracującego z nią personelu. Koszty odejścia wynoszą ok. 25% rocznego wynagrodzenia;
- koszty zastąpienia – obejmują koszty rekrutacji, badań wstępnych i specjalistycznych, koszty IT wynikającej z konieczności uruchomienia stanowiska pracy oraz nadania niezbędnych dostępów, koszty związane z dojściem do optymalnej wydajności nowego pracownika. Suma kosztów zastąpienia to nawet 50% rocznego wynagrodzenia;
- koszty wdrożenia – fluktuacja personelu niesie ze sobą także koszty związane z różnego rodzaju szkoleniami zewnętrznymi oraz wewnętrznymi, które są niezbędne do pracy na danym stanowisku. Stanowią one ok. 10% rocznego wynagrodzenia.
Jak więc widać koszty związane z rotacją pracowników są bardzo duże, a w wyliczeniach nie uwzględniono jeszcze różnych kosztów pośrednich, które są inne dla każdej firmy. W ich skład zalicza się wydatki dotyczące niewykorzystanych możliwości, utraconej wiedzy o firmie, utraconych relacji pracowniczych czy obniżonej jakości usług lub produktów.
Wszystkie powyższe narzędzia i sposoby radzenia sobie z dużą rotacją pracowników powinny być dobrane indywidualnie i zgodnie z potrzebami firmy. Każdy zakład ma bowiem swoją specyfikę i odrębną kulturę organizacji. Nie sposób w pełni zapobiec fluktuacji pracowników, jednak systematyczne przyglądanie się wszelkim procesom w firmie umożliwi częściowe sprawowanie kontroli nad owym zjawiskiem.
To może Cię również zainteresować
Zmiana pracy - 5 oznak, że czas pożegnać się z dotychczasowym pracodawcą
