Aktualnie szkolenia, jak i kursy podnoszące kwalifikacje zawodowe pracowników odbywać mogą się zarówno z inicjatywy pracodawcy lub też za jego zgodą. Warto zauważyć, że kwestia praw, jak i obowiązków stron jest szczegółowo przedstawiona w ustawodawstwie. Mowa tu przede wszystkim o art. 102-103 Kodeksu pracy. Z drugiej jednak strony brak jest kompleksowych informacji na temat kwestii zaliczania czasu szkoleń do godzin pracy. Wobec powyższego zainteresowani pracodawcy czerpią wiedzę zarówno z doktryny, jak i orzeczeń sądowych. Niestety, głosy w tej kwestii są podzielone.
Co nie budzi wątpliwości?
Każdy pracownik, który ma świadczyć pracę w oparciu o umowę o pracę, musi posiadać nie tylko niezbędne kwalifikacje, ale również powinien mieć dostateczną wiedzę w zakresie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. I tylko właśnie w zakresie tych szkoleń ustawodawca wskazał, że odbywają się one zarówno w czasie pracy, jak i na koszt pracodawcy. Na taki stan rzeczy wskazuje bezpośrednio treść art. 237? § 3 Kodeksu pracy: Szkolenia, o których mowa w § 2 (czyli szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy) odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. W przypadku innych szkoleń brak jest dokładnych wytycznych co też, jak podkreślono powyżej, sprawia, że w doktrynie, jak i orzecznictwie powstają różnorodne stanowiska.
Co w doktrynie?
W zakresie ewentualnej odpłatności i zaliczenia czasu szkoleń do czasu pracy, w samej doktrynie, wykształciły się aż 3 stanowiska. Z jednej zatem strony znajdują się specjaliści, którzy twierdzą, że czas ten powinien być zaliczany do czasu pracy. Powołują się oni przy tym na treść z art. 100 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim: Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Inni eksperci z zakresu prawa wskazują, że tylko szkolenie z zasad bezpieczeństwa i higieny pracy należy wliczać do czasu pracy pracowników, gdyż to bezpośrednio wynika z przepisów. Inaczej mówiąc, wszelkie pozostałe szkolenia ? w ich twierdzeniu ? nie powinny być do czasu tego zaliczane.
Stanowisko pośrednie
Trzecie stanowisko jest pośrednie w stosunku do wyżej wymienionych. Jego zwolennicy wskazują przy tym, że szkolenia mogą mieć różny charakter, zatem nie można ustalić tylko jednej ich kwalifikacji. W związku z powyższym stoją na stanowisku, że te szkolenia, które nie są obowiązkowe dla pracowników, niemniej jednak podnoszą ich kwalifikacje zawodowe, nie powinny być zaliczane do czasu pracy. Jednocześnie według nich z pewnością do czasu pracy kwalifikują się te, które są obowiązkowe. Inaczej mówiąc, chodzi o takie szkolenia, w których pracodawca wydał zatrudnionym polecenia wzięcia w nich udziału. Te też, jak można wnioskować, nie mogą być wykorzystywane w związku z aktualnie świadczoną pracą na rzecz aktualnego pracodawcy. Dodatkowo może okazać się, że są one również niezbędne do wykonywania powierzonej pracownikowi przez zatrudniającego pracy.
Nierozstrzygnięty spór
Każdy pracodawca powinien pamiętać, że spór w zakresie zaliczania szkoleń do czasu pracy nie jest rozstrzygnięty. Żaden z aktualnie obowiązujących przepisów nie usuwa jednoznacznie wszystkich wątpliwości. To też sprawia, że w dalszym ciągu istnieją stanowiska ekspertów przy tym zagadnieniu, które mogą być pomocne w zakresie wytyczania polityki zakładu pracy. Warto bowiem wskazać, że w takim przypadku wszystko zależy od pracodawcy i tego, w jaki sposób będzie traktował szkolenia. Do wyboru ma trzy możliwości, z których żadna nie jest sprzeczna z aktualnymi przepisami. O czym jednak koniecznie musi pamiętać każdy zatrudniający, gdy kieruje swojego pracownika na szkolenie?
Szkolenie a prawo pracownika do odpoczynku
Część szkoleń może odbywać się w weekendy, część zaś może być swoistego rodzaju delegacją, czyli zajmować więcej niż jeden dzień. W każdym z tych przypadków podmiot zatrudniający musi pamiętać, że pracownik ma prawo do odpoczynku. Inaczej mówiąc, szkolenia takie nie mogą naruszać jego prawa do do nieprzerwanego, 11-godzinnego odpoczynku dobowego, jak i 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. W takim przypadku pracodawca powinien kierować się przepisami, które odnoszą się choćby do odbywania podróży służbowej. Mowa o § 3 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Jeżeli jednak pracodawca nie dopełni swojego obowiązku w tym zakresie, to musi liczyć się z ewentualną karą grzywny. Jej wysokość waha się w granicach od 1 000 do 30 000 zł (art. 281 Kodeksu pracy).
To może Cię również zainteresować
