Zgodnie z art. 183c § 1 Kodeksu pracy: ?Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości?. Najczęściej jest tak, że wynagrodzenie, które zatrudnieni otrzymują nie składa się wyłącznie z płacy zasadniczej, ale również szeregu dodatków. Z drugiej strony, pod pojęciem ?wynagrodzenie? najczęściej rozumie się wszystkie elementy ? zarówno pieniężne, jak i niepieniężne ? które wchodzą w jego skład. Z punktu widzenia osób zainteresowanych problemem jest określenie, które prace są jednakowe. Naturalnym wydaje się, że mowa o tu tych pracach, które wykonywane są na takich samych stanowiskach, czyli przy jednakowym zakresie obowiązków. Trudnością jest również wskazanie, które prace w firmie wykonywane przez różnych pracowników mają jednakową wartość.
Praca pracy nierówna
W ustaleniu, które prace mają jednakową wartość może pomóc pracodawcom art. 183c § 3 Kodeksu pracy: ?Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku?. Dwa ostatnie kryteria nie zostały sprecyzowane przez ustawodawcę. W związku z powyższym, w praktyce i literaturze przyjmuje się, że mowa tu o różnych rodzajach odpowiedzialności (na przykład materialna) i form wysiłku (umysłowy, fizyczny). Pracodawca, który uzna, że wykonywane przez pracowników prace są jednakowej wartości, ma obowiązek przyznać im takie samo wynagrodzenie. W przeciwnym wypadku mowa o dyskryminacji.
Co z premią?
O ile takie samo wynagrodzenie zatrudnionych zajmujących to samo stanowisko jest koniecznością, warto pamiętać, że premia jest tu jednym z wyjątków. To właśnie odstępstwa od ogólnie przyjętych zasad pozwalają pracodawcy na różnicowanie poziomu wynagrodzeń. Co więcej, takie działanie jest zgodne z prawem, czyli pracodawca nie naraża się na zarzut praktyk dyskryminacyjnych. Gdy mowa o wyjątkach, poza premią można mówić również o różnorodnych dodatkach i świadczeniach płacowych, które wypłacane są tylko poszczególnym grupom pracowników. Ważnym jest jednak, aby pracodawca stosował się tu do wytycznych zawartych w art. 183c Kodeksu pracy. Ponadto, warunkiem jest, aby zróżnicowanie dotyczyło pracowników, którzy świadczą prace o różnej wartości i aby wynikało ono z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.
Przy okazji sprawdź w jakich miastach w Polsce zarobisz najwięcej: Gdzie zarobisz najwięcej?
Wyjątek od reguły
Z punktu widzenia pracodawcy ważnym jest też, że nie naraża się on na zarzut dyskryminowania pracowników, jeżeli podejmowane przez niego działania, które trwają przez określony czas, są ukierunkowane na wyrównywanie szans poszczególnych pracowników właśnie w zakresie wynagrodzenia. I w tym przypadku niezbędne jest jednak to, aby kierował się on obiektywnymi przesłankami ustalając pensje poszczególnych zatrudnionych. Ewentualne rozbieżności w wysokości wynagrodzenia poszczególnych pracowników, gdzie jako główne kryterium zastosowano na przykład płeć, jest niedozwolone.
Spotkanie w sądzie
Trzeba pamiętać, że każdorazowo sprawa o dyskryminowanie może być dla pracodawcy kosztowana. Co więcej, ciężar dowodu, że do dyskryminacji nie doszło spoczywa na pracodawcy. Ponadto, w przypadku wykazania, że podmiot zatrudniający różnicował zarobki swoich podwładnych bezprawnie, musi się on liczyć z poważnymi konsekwencjami. Mowa tu o choćby o tym, że pracownicy dyskryminowani mogą starać się o odszkodowanie. To, zgodnie z przepisami, nie może być niższe od wynagrodzenia minimalnego, zaś jego górna granica nie jest wskazana przez ustawodawcę.
To może Cię również zainteresować
