Spis treści
Jedną z kwestii budzącą najwięcej wątpliwości są urlopy w celu odbycia kwarantanny bądź uchronienia się przed szalejącym wirusem. Wielu przedsiębiorców chce chronić swoich pracowników i własne interesy, ale przy tym nieumyślnie łamią przepisy. Jak więc wygląda kwestia urlopów w obliczu koronawirusa?
Koronawirus a urlop wypoczynkowy i bezpłatny
Wielu pracodawców w obawie przed rozpowszechnianiem się koronawirusa proponuje swoim pracownikom wzięcie urlopu, jeżeli ci byli w rejonie zagrożonym zarażeniem. W normalnych okolicznościach pracodawca nie ma prawa narzucić pracownikowi terminu urlopu wypoczynkowego, ani zmusić do wzięcia go w określonym czasie, chyba że wcześniej ustalono i zatwierdzono plany urlopowe, na które obie strony wyraziły zgodę. Co więcej, nie może też zmusić pracownika do wzięcia urlopu bezpłatnego. Obie formy wolnego mogą zostać zastosowane tylko przy obopólnej zgodzie.
Jednak w obecnej sytuacji pracodawca zyskuje nowe prawa w tej kwestii. Jak podają oficjalne komunikaty rządowe, według nowych zasad przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się koronawirusa pracodawca może nakazać pracownikom pracę zdalną. Wynika to z zapisów tzw. specustawy, czyli specjalnej ustawy dotyczącej szczególnych rozwiązań w walce z epidemią koronawirusa (szerzej o tym dokumencie pisaliśmy w artykule: Koronawirus i praca - co mówi specustawa).
Oczywiście pracownik może sam poprosić o udzielenie urlopu płatnego ze swojej puli dni urlopowych bądź urlopu bezpłatnego. Pracodawca nie musi wyrazić zgody, ale w obliczu zagrożenia może przystać na prośbę pracownika.
Tak samo pracodawca nie może zmusić pracownika do wzięcia urlopu w celu odbycia kwarantanny, jeżeli ten wraca z terenów zagrożonych. Inspekcja Pracy podkreśla, że pracodawca nie jest uprawniony do oceny stanu zdrowia pracownika i oddelegowania go do kwarantanny czy na badania, może jedynie zgłosić podejrzenie choroby do odpowiednich służb, które skontaktują się z pracownikiem. Z drugiej strony pamiętajmy o odpowiedzialności względem współpracowników i jeżeli mogliśmy być narażeni na koronawirusa, to sami powinniśmy poprośmy o odizolowanie, czy to przez urlop czy pracę zdalną.
Praca zdalna jako ochrona przed koronawirusem
Wykorzystywanie urlopu w obliczu epidemii nie jest jedynym rozwiązaniem na przejście kwarantanny. Specustawa o koronowirusie z 2 marca 2020 roku zmieniła tymczasowo zasady oddelegowania do pracy zdalnej. Pracodawca może zlecić pracę zdalną pracownikom, jeżeli będzie to miało związek z przeciwdziałaniem rozpowszechniania się COVID-19. Postanowienia ustawy dotyczą także profilaktyki.
Pracownik może również sam poprosić o oddelegowanie do pracy zdalnej. Szczególnie, jeżeli wcześniej przebywał na terenie zagrożonym koronawirusem, bądź jeżeli ma podejrzenia, że ktoś ze współpracowników lub bliskich, z którymi na co dzień przebywa, może być nosicielem wirusa. Szczegółowe omówienie zasad pracy zdalnej w obecnych oklicznościach znajdziesz w naszym artykule: Praca zdalna a koronawirus - jakie są zalecenia?
Źrodło: https://www.facebook.com/mrpipsRP/
W przypadku pracy zdalnej pracodawca musi zapewnić odpowiednie narzędzia do pełnienia obowiązków. Niestety nie zawsze praca zdalna jest możliwa. Niektórzy muszą uczęszczać do stałego miejsca pracy, a jeszcze inni, pracujący w branżach, w których epidemia powoduje zastój, nie mają możliwości pracy w ogóle. Co, jeżeli w takiej sytuacji dojdzie do zamknięcia zakładu pracy?
Zamknięcie zakładu pracy przez koronawirusa
W obecnej sytuacji może dojść do konieczności zamknięcia zakładu pracy bądź jego części. Jeżeli pracodawca nie będzie miał możliwości oddelegowania pracowników do pracy zdalnej, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 KP.
Zgodnie z zapisem w Kodeksie Pracy, pracownikowi za czas nie wykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, przysługuje wynagrodzenie, o ile przeszkoda w świadczeniu pracy stała po stronie pracodawcy.
Pracownikom za okres przestoju należy się określona w umowie stawka godzinowa lub miesięczna, np. 20 zł za godzinę lub 4 000 zł za miesiąc. Jeżeli stawka nie została wyodrębniona przy określaniu warunków zatrudnienia to pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia. Dotyczy to między innymi pracowników otrzymujących wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne.
W każdym przypadku otrzymane wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Uznaje się, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 jest przyczyną dotyczącą pracodawcy, mimo iż jest to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę.
Podsumowując, najlepszym rozwiązaniem zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika wydaje się być praca zdalna. Tylko w ten sposób przedsiębiorstwo zachowa płynność funkcjonowania, a pracownik otrzyma regularne wynagrodzenie ze wszystkimi dodatkami. Niestety taka opcja nie będzie zawsze możliwa. W takiej sytuacji najlepiej zachować dobrą komunikację na linii pracodawca-pracownik i opracować wspólny plan działania.
Przeczytaj także: Jak koronawirus wpłynie na rynek pracy
