Spis treści
Ustawodawca, na mocy poszczególnych przepisów, otacza pracownicę w ciąży szczególną ochroną. Ma to na celu zapewnienie zarówno komfortu psychicznego, jak i materialnego przyszłej mamie. W związku z powyższym, pracodawca nie może oczekiwać od swojej podwładnej dla przykładu pracy w godzinach nadliczbowych. Ponadto, zgodnie z przepisami Kodeksu prawa, musi też zapewnić specjalne warunki pracy, które dostosowane będą do potrzeb pracownicy. O czym zatem powinieneś pamiętać, aby nie narazić się na ewentualny spór sądowy i koszty.
Pracownica w ciąży - nie zwolnisz swojej podwładnej
Pierwszym punktem, o którym wspomina ustawodawca jest umowa. I tak, w myśl art. 177§1 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Wyjątkiem od tej zasady będą jedynie przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i zaś stanowisko pracodawcy zostanie poparte przez zakładową organizację związkową. Ponadto, w przypadku umowy o pracę, która to została zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres jednego miesiąca, i która to ewentualnie ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, pracodawca ma obowiązek przedłużyć pracownicy umowę do dnia porodu.
Ochrona miejsca pracy ciężarnej obejmuje również okres urlopu macierzyńskiego. W takim przypadku zatrudniający może wypowiedzieć umowę pracownicy dopiero pierwszego dnia po jej powrocie do pracy. Jeżeli zostanie jej wręczone wypowiedzenie tylko z uwagi na fakt, iż pracownica posiada dziecko i może być mniej dyspozycyjna, może ona podnieść zarzut dyskryminacji.
Praca w ciąży - godziny nadliczbowe
Pracownic w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Dodatkowo pracodawca nie może również powierzyć jej pracy w godzinach nocnych. Zakaz ten jest bezwzględny, co oznacza, że pracownica nie będzie mogła pozostawać dłużej w pracy nawet wówczas, gdy przedłoży swojemu pracodawcy pisemną zgodę. Z zgodnie z prawem, oświadczenie takie nie będzie skuteczne. Za ewentualne naruszenie tego punktu, będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika i skutkowało odpowiedzialnością – na pracodawcę może zostać nałożona kara grzywny w wysokości od 1 000zł do 30 000zł.
Zakaz bezwzględny dotyczy również świadczenia pracy przez ciężarną pracownicę w godzinach nocnych. W myśl art. 178 Kodeksu pracy, pracodawca, który dotychczas zatrudniał pracownicę w ciąży w porze nocnej, jest zobowiązany zmienić jej rozkład czasu pracy w sposób, który umożliwiać będzie jej wykonywanie pracy poza porą nocną. W przypadku, gdy zatrudniający nie będzie miał takiej możliwości, jest zobowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy i zachowuje ona prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
Praca w ciąży a delegacje służbowe
Kierowca CE 2550-2750 eur na rękę, solówka 12 ton tandem, bezpłatne zakwaterowanie, wolne weekendy,
ASMO Solutions
- Niemcy
Mechanik maszyn
PPHU Tech-Band
- Bielsko-Biała
Specjalista ds. sprzedaży i marketingu
PPHU Tech-Band
- Bielsko-Biała
Opiekun Kierowcy
MAGTRANS Sp. z o. o.
- Busko-Zdrój
Pracownica w ciąży nie może być również delegowana poza stałe miejsce pracy. W tym jednak przypadku jest to zakaz względy, co oznacza, że ustawodawca do tej kwestii podchodzi znacznie bardziej elastycznie. Istotną kwestią jest sama zgoda zainteresowanej - wówczas pracodawca może wysłać ją na delegację. Nie będzie mógł tego jednak zrobić, jeżeli nie wyrazi ona na to zgody. Jeżeli pracownica w ciąży nie zgodzi się na delegację, chociaż będzie to polecenie służbowe, to nie może ona ponieść ewentualnych konsekwencji. W związku z powyższym, ustawodawca pozostawia tę kwestię do rozstrzygnięcia pomiędzy zainteresowanymi stronami.
Zgodnie z art. 178§2 Kodeksu pracy, pracodawca nie będzie mógł również delegować poza miejsce pracy pracownika (w tym właśnie matki), który opiekuje się dzieckiem do ukończenia przez nie 4-go roku życia bez uzyskania odpowiedniej zgody. I w takim przypadku kwestia ta będzie musiała zostać rozwiązana przez zainteresowane strony. Wyjątkiem będzie sytuacja, w której oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni. Wówczas z powyższego uprawnienia będzie mogło korzystać tylko jedno z nich. Z uwagi na ten fakt, każdy z rodziców lub też opiekunów, powinien złożyć w zakładzie pracy stosowne oświadczenie o zamiarze lub też braku korzystania z powyższego uprawienia. Jednocześnie powinien określić czy z uprawnienia takiego korzystać będzie drugi z rodziców lub opiekunów dziecka.
Zakaz wykonywania określonych prac
Ustawodawca wprowadził również stosowne przepisy prawa, które odnoszą się bezpośrednio do zakazu wykonywania określonych prac przez kobiety w ciąży. I tak, pracodawca jest zobowiązany do dostosowania warunków pracy do wymagań wskazanych w przepisach lub też do ograniczenia czasu pracy tak, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. W przypadku, gdy na danym stanowisku jest to niemożliwe, zatrudniający powinien przenieść kobietę w ciąży świadczącą na jego rzecz pracę na inne stanowisko. Jednocześnie ewentualna zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, skrócenie czasu pracy lub też przeniesienie pracownicy do innej pracy nie powinno spowodować obniżenia wynagrodzenia. W innym przypadku zatrudniający jest zobowiązany do zagwarantowania dodatku wyrównawczego.
Pracownice w ciąży nie muszą obawiać się o swoje stanowisko pracy. Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Jednocześnie podmioty zatrudniające muszą pamiętać, że w tym okresie pracownica nie będzie mogła wykonywać wszystkich prac, w tym świadczyć pracy w godzinach nocnych czy też w warunkach uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia. Jeszcze inny aspekt ochrony dotyczy sposobu ustalania wynagrodzenia za pracę, jak i świadczenia chorobowego.
Jak wyliczyć wynagrodzenie?
Z punktu widzenia kadrowca, jak i szefa, który samodzielnie dokonuje rozliczeń pracowników, istotna jest umiejętność właściwego obliczania wysokości wynagrodzenia osobom, które znajdują się pod specjalną ochroną. I tak, jeżeli pracownica w ciąży korzystała w danym miesiącu ze zwolnienia lekarskiego, to wysokość jej pensji zależeć będzie od rodzaju otrzymywanego wynagrodzenia za pracę. Pracownica świadcząca pracę w oparciu o stawkę godzinową uzyska wynagrodzenie za przepracowane godziny, zaś ta, która świadczy pracę na akord, za zebrany lub wyprodukowany towar. Jeszcze inaczej będzie w przypadku tych pracownic, które zatrudnione zostały ze stałym miesięcznym wynagrodzeniem. W tym przypadku pracodawca musi odwołać się do § 11 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie ustalania wynagrodzenia. Zgodnie z przywołanym przepisem, w celu obliczenia wynagrodzenia należnego pracownicy za przepracowaną część miesiąca (jeżeli za pozostałą część tego miesiąca otrzymała wynagrodzenie określone w art. 92 Kodeksu pracy), miesięczną stawkę dzieli się przez 30 dni i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni nieobecności pracownika w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.
Co z wynagrodzeniem chorobowym?
Każdy z pracowników za czas niezdolności do pracy zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy przysługuje wypłata w wysokości 80% wynagrodzenia lub też 100% wynagrodzenia. W pierwszym przypadku mowa o niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego. Poza tymi przypadkami pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w 100%, gdy przyczyną jego nieobecności jest:
- wypadek na drodze do lub z pracy albo choroba przypadająca w czasie pracy,
- poddanie się niezbędnym badaniom lekarskim przywdzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.
Zgodnie z powyższym, chorującej pracownicy będącej w ciąży przysługuje 100% wynagrodzenia. Jednocześnie pracodawca musi pamiętać, że gdy choroba lub powikłania po wypadku trwają dłużej niż odpowiednio 33 lub 14 dni, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy, który wypłacany jest na podstawie odrębnych przepisów.
| Aspekt | Szczegóły |
|---|---|
| Urlop macierzyński | Pracownice mają prawo do urlopu macierzyńskiego. |
| Ochrona przed dyskryminacją | Pracodawcy nie mogą dyskryminować pracownic ze względu na ciążę. |
| Bezpieczne warunki pracy | Pracodawcy muszą dostosować warunki pracy dla bezpieczeństwa ciężarnej pracownicy. |
| Adaptacje na stanowisku pracy | Pracodawcy muszą dokonać niezbędnych dostosowań dla pracownicy w ciąży. |
Jak obliczyć wynagrodzenie chorobowe?
Innym problemem, z którym może spotkać się pracodawca, jest obliczanie wynagrodzenia chorobowego, które należne jest pracownicy w ciąży. Przepisy jednak dokładnie wskazują, w jaki sposób należy dokonać wyliczenia. I tak, w każdym przypadku zgodnie z art. 92 § 2 Kodeksu pracy wynagrodzenie oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Dodatkowo osoba dokonująca wyliczeń musi pamiętać, że wynagrodzenie pracownicy w ciąży:
- nie ulega obniżeniu wówczas, gdy ograniczona zostaje podstawa wymiaru zasiłku chorobowego,
- nie przysługuje wówczas, gdy pracownica nie ma prawa do zasiłku chorobowego.
Dodatkowo pracodawcy muszą pamiętać, że poza wyższymi świadczeniami, pracownice w ciąży podlegają też ochronie na samym stanowisku pracy. To powinno być dostosowane do ich możliwości i przede wszystkim odmiennego stanu.
