Spis treści
Otrzymałeś wypowiedzenie od pracownika? A może sam chcesz je wręczyć? Zanim to zrobisz, sprawdź, co musisz o tym wiedzieć.
Okres wypowiedzenia – ile trwa?
Wypowiedzenie umowy o pracę musi być zgodne z przepisami, a długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od rodzaju umowy i czasu, przez jaki pracownik był zatrudniony w danej firmie. Postępowanie zgodnie z przepisami pozwoli uniknąć problemów prawnych i zapewnić odpowiednią procedurę zwolnienia pracownika.
Dla umowy o pracę na okres próbny czas wypowiedzenia określa się następująco:
- 3 dni robocze, gdy okres próbny nie wydłuża się poza 2 tygodnie,
- 1 tydzień, gdy okres próbny przekracza 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, gdy okres próbny ustalony jest na 3 miesiące.
Natomiast dla umów na czas określony oraz umów na czas nieokreślony terminy czas wypowiedzenia to:
- 2 tygodnie, dla pracowników zatrudnionych przez okres krótszy niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, dla pracowników, którzy nabyli co najmniej 6 miesięcy stażu pracy,
- 3 miesiące, dla osób pracujących u danego pracodawcy przynajmniej 3 lata.
Jak skrócić okres wypowiedzenia?
Pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia umowy o pracę, ale tylko w określonych warunkach i za porozumieniem stron. Zgodnie z polskim prawem pracy, możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia musi być dokonana na podstawie pisemnej zgody pracownika. Każda zmiana warunków zatrudnienia wymagająca skrócenia okresu wypowiedzenia powinna być odpowiednio udokumentowana.
- Zgoda pracownika – pracodawca i pracownik muszą dojść do porozumienia w sprawie skrócenia okresu wypowiedzenia. Zgoda pracownika musi być wyrażona w formie pisemnej, aby zapewnić przejrzystość i ochronę praw obu stron.
- Odpowiednia dokumentacja – porozumienie o skróceniu okresu wypowiedzenia musi zostać odpowiednio udokumentowane, najlepiej poprzez aneks do umowy o pracę lub inną formę pisemną. Jest to niezbędne dla zapewnienia zgodności z prawem oraz dla uniknięcia ewentualnych nieporozumień w przyszłości.
- Zachowanie ochrony praw pracownika – pomimo zgody na skrócenie okresu wypowiedzenia, pracownik nie może być pozbawiony swoich podstawowych praw, takich jak prawo do wynagrodzenia za czas wypowiedzenia czy prawo do odprawy, jeśli przysługuje mu na mocy przepisów prawa lub umowy o pracę.
W pewnych sytuacjach, takich jak likwidacja firmy czy inne szczególne okoliczności, prawo pracy może przewidywać możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia bez konieczności uzyskania zgody pracownika, ale te przypadki są ściśle regulowane i zazwyczaj wiążą się z dodatkowymi obowiązkami pracodawcy, np. wypłatą dodatkowych świadczeń.
Rozwiązanie umowy bez okresu wypowiedzenia – zwolnienie dyscyplinarne
Rozwiązanie umowy o pracę bez konieczności wypowiedzenia jest dozwolone w wyjątkowych sytuacjach, zarówno z przyczyn leżących po stronie pracownika, jak i niezależnych od niego. Pracodawca musi dostarczyć pracownikowi pisemne oświadczenie, w którym wskazuje konkretną przyczynę takiego rozwiązania.
Operator maszyn - bez doświadczenia
SGP GROUP
- Lublin
(PS ) Pracownik produkcji
SGP APT Sp. z o.o.
- Kostrzyn nad Odrą
( PS) Sprzedawca do cukierni
SGP APT Sp. z o.o.
- Słubice
Sortowanie paczek - Praca od zaraz! - ZMIANY NOCNE
TWG Polska Sp. z o.o.
- Wałbrzych
- 28-30 zł / h
Pracownik działu kadr
MAJET
- Bielsko-Biała
- 5 000-6 000 zł / mc
Jeśli rozwiązanie umowy następuje z przyczyn leżących po stronie pracownika, firma ma miesiąc na podjęcie decyzji o zwolnieniu. Liczy się go od momentu, kiedy pracodawca dowiedział się o okolicznościach uzasadniających takie działanie. W przypadku rozwiązania umowy bez winy pracownika termin ten może być inny i zależy od konkretnych okoliczności.
- Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – jeśli pracownik w sposób poważny naruszył swoje fundamentalne obowiązki (np. stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, kradzież mienia pracodawcy, umyślne działanie na szkodę pracodawcy).
- Popełnienie przestępstwa – jeśli pracownik popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na dotychczasowym stanowisku, zwłaszcza gdy przestępstwo to zostało popełnione w miejscu pracy lub w związku z wykonywaną pracą i uniemożliwia dalszą współpracę (np. przestępstwo przeciwko pracodawcy, przestępstwo skarbowe).
- Utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – jeśli pracownik z własnej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (np. prawo jazdy dla kierowcy).
- Długotrwała nieobecność w pracy z powodu choroby:
- Jeśli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące (jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy) lub
- Jeśli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tytułu choroby wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego (182 dni), a pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
- Inne przyczyny niezawinione przez pracownika – np. usprawiedliwiona nieobecność w pracy z innych przyczyn niż choroba, jeżeli trwa ona dłużej niż 1 miesiąc.
Pracodawca może wręczyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy osobiście, przez upoważnioną osobę lub za pośrednictwem poczty, przesyłką poleconą, zapewniając tym samym dowód doręczenia. Ważne jest, by w oświadczeniu jasno wskazać przyczynę rozwiązania umowy i odpowiednio ją uzasadnić, aby pracownik miał możliwość zrozumienia podstaw takiej decyzji.
W niektórych przypadkach, przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, pracodawca musi skonsultować się z organizacją związkową, jeśli taka działa w firmie i jeśli dotyczy to pracownika będącego jej członkiem lub gdy organizacja związkowa chce wziąć w obronę interesy pracownika.
Pracownik, który został zwolniony bez wypowiedzenia i nie zgadza się z taką decyzją, ma prawo odwołać się do sądu pracy. W toku postępowania sądowego pracodawca będzie musiał wykazać, że przestrzegał procedur prawnych, odpowiednio uzasadnił swoją decyzję i że przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia były wystarczające i zgodne z prawem.
Prawo do urlopu i dni wolne na poszukiwanie pracy
Pracownik ma prawo do skorzystania z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Jest to szczególnie istotne, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje z inicjatywy pracodawcy. Warto pamiętać, że ostateczna decyzja o tym, czy pracownik wykorzysta urlop w naturze, czy otrzyma ekwiwalent pieniężny, należy do pracodawcy.
Jeśli zdecydujesz się na udzielenie urlopu, powinieneś zaplanować go w taki sposób, aby możliwe było jego wykorzystanie w okresie wypowiedzenia. W przeciwnym razie, przy zakończeniu stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.
Pracownikom znajdującym się w okresie wypowiedzenia, kiedy to pracodawca wypowiedział umowę, przysługuje również prawo do dni wolnych na poszukiwanie nowej pracy.
Zgodnie z polskim prawem pracy, pracownik ma prawo do 2 dni wolnych z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na poszukiwanie nowego zatrudnienia, jeśli okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie. W przypadku dłuższych okresów wypowiedzenia liczba dni wolnych może być większa i jest często przedmiotem negocjacji między pracodawcą a pracownikiem.
Wsparcie na odchodne – czym jest outplacement?
Wsparcie typu outplacement to forma pomocy oferowana przez pracodawców pracownikom, którzy są w procesie zwolnienia z pracy lub już po jego zakończeniu. Celem outplacementu jest wsparcie zwolnionych pracowników w szybkim powrocie na rynek pracy. Może to obejmować:
- pomoc w przygotowaniu profesjonalnego CV,
- trenowanie umiejętności przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych,
- wsparcie w poszukiwaniu ofert pracy,
- doradztwo zawodowe.
Outplacement jest korzystny zarówno dla pracowników, którzy otrzymują wsparcie w trudnym okresie przejściowym, jak i dla pracodawców, którzy demonstrują społeczną odpowiedzialność biznesu, dbając o swoich byłych pracowników. Usługi outplacementowe są często realizowane przez zewnętrzne firmy specjalizujące się w tej dziedzinie.
Pamiętaj, że stosowanie praktyk takich jak outplacement może znacząco wpłynąć na pozytywny wizerunek Twojej firmy na rynku pracy, budując jej reputację jako odpowiedzialnego i etycznego pracodawcy.
Zaproponuj pracownikowi referencje
Proponowanie referencji pracownikowi, który opuszcza firmę, jest praktyką korzystną zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Referencje mogą odgrywać kluczową rolę w procesie poszukiwania nowej pracy przez pracownika, jednocześnie budując pozytywny wizerunek firmy jako pracodawcy dbającego o swoich pracowników. Pomaganie byłym zatrudnionym w rozwoju kariery może przynieść długoterminowe korzyści w postaci utrzymania pozytywnych relacji i rozszerzania sieci kontaktów zawodowych.
- Podstawowe informacje – na początku należy zawrzeć podstawowe informacje o pracowniku i pracodawcy, takie jak pełne imię i nazwisko pracownika, stanowisko, okres zatrudnienia oraz dane firmy.
- Opis obowiązków – krótko opisz zakres obowiązków pracownika, podkreślając kluczowe zadania i odpowiedzialności.
- Osiągnięcia i umiejętności – wymień konkretne osiągnięcia pracownika oraz umiejętności, które szczególnie się wyróżniały podczas pracy. Można także wspomnieć o osobistych cechach, takich jak komunikatywność, zdolności analityczne czy umiejętność pracy w zespole.
- Rekomendacja – wyraź pozytywną opinię na temat pracownika, podkreślając, dlaczego jest on wartościowym pracownikiem i zasługuje na polecenie.
- Dane kontaktowe – podaj swoje dane kontaktowe (np. telefon, adres e-mail), oferując możliwość dodatkowych pytań od potencjalnych pracodawców.
Pamiętaj, aby referencje były zwięzłe, pozytywne i zawierały konkretne informacje, które mogą być przydatne dla przyszłych pracodawców pracownika. Warto również zawsze uzgodnić z pracownikiem, czy życzy sobie takich referencji oraz jakie informacje powinny zostać w nich zawarte.
Podsumowanie
Wiedza na temat okresów wypowiedzenia umów o pracę oraz odpowiednie podejście do procesu rozwiązywania umowy są ważne dla obu stron stosunku pracy. Dbałość o przestrzeganie przepisów prawnych, profesjonalizm i otwarta komunikacja mogą pomóc w uniknięciu problemów prawnych i konfliktów.
Zapewniając prawidłową procedurę rozwiązania umowy o pracę, można zminimalizować stres i niepewność związane z tym procesem oraz umożliwić obu stronom płynne przejście do nowego etapu w życiu zawodowym.
To może Cię również zainteresować
