Twoje wsparcie w rekrutacji
Znajdź wymarzoną
ofertę pracy i APLIKUJ
OGŁOSZEŃ: 949        SUBSKRYBUJE: 6969
Tematy, które interesują czytelników:  CV list motywacyjny, Headhunter, Outsourcing

Kiedy zastosować wypowiedzenie umowy o pracę za porozumieniem stron?

Kiedy zastosować wypowiedzenie umowy o pracę za porozumieniem stron?

Zgodnie z przepisami prawa pracy, pracodawca i pracownik mogą rozwiązać umowę o pracę zarówno za porozumieniem stron, jak i za wypowiedzeniem. Mimo, że obie formy powodują ustanie stosunku pracy, to znacząco się od siebie różnią. Każda wiąże się z określonymi korzyściami dla zainteresowanych, właśnie dlatego warto znać dokładne różnice i umieć wybrać najlepszą dla siebie opcję.

Podstawową kwestią jest fakt, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem i rozwiązane umowy o pracę za porozumieniem stron to dwa podstawowe sposoby zakończenia zawartego wcześniej stosunku pracy na zasadzie umowy. Te dwie formy różnią się przede wszystkim tym, ile stron decyduje o zakończeniu współpracy i na jakich warunkach formalnych powinno się to odbywać.  O ile w drodze wypowiedzenia jedna ze stron oświadcza, że chce zakończyć nawiązaną współpracę, o tyle w przypadku porozumienia, zarówno pracodawca, jak i pracownik decydują w równym stopniu. Liczne modyfikacje zapisów Kodeksu pracy oraz nowy profil rynku pracy sprawiają, że znajomość podstaw rozwiązywania umów to wiedza konieczna – zarówno dla pracodawców jak i pracowników.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron czy rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem?

Decydując się na dany typ zwalniania z pracy, należy wziąć pod uwagę wady oraz zalety obu rozwiązań. Zazwyczaj zarówno pracownik, jak i pracodawca dążą do kompromisu i osiągnięcia określonych założeń, a okoliczności uzależnione są od potrzeb stron w danym momencie. Wypowiedzenie umowy o pracę przez którąkolwiek ze stron wiąże się z restrykcyjnymi przepisami Kodeksu pracy, które wskazują na szereg praw i obowiązków pracownika oraz pracodawcy w sytuacji ustania zatrudnienia. O ile chęć zakończenia pracy wychodzi od pracownika, musi on pamiętać jedynie o wymaganym okresie wypowiedzenia i nie posiada zobowiązania tłumaczenia się przełożonym ze swojej decyzji. Jednak, jeżeli rozwiązanie umowy to propozycja pracodawcy, powinien on liczyć się z koniecznością podania zasadnej przyczyny chęci zwolnienia pracownika zatrudnionego na umowę na czas nieokreślony oraz dopełnić obowiązków informacyjnych.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, należy przede wszystkim zauważyć, że jedna strona nie ma zamiaru w dalszym ciągu współpracować z drugą. Informacja o tym powinna zostać wyrażona na piśmie tak, aby druga strona mogła zapoznać się ze stanowiskiem drugiej. W takiej sytuacji warto też zwrócić uwagę na fakt, że zarówno pracownik, jak i pracodawca są chronieni przez okres wypowiedzenia. To pozwala pracodawcy zorganizować zastępstwo na czas, kiedy pracownika nie będzie już w firmie. Podobnie jest w przypadku osoby zatrudnionej, ma ona przynajmniej kilka tygodni na to, aby znaleźć inną pracę. Co najważniejsze, forma zwolnienia z wypowiedzeniem umowy, wyłącza znaczną grupę podwładnych z tej ewentualności. Są to tak zwani pracownicy chronieni, czyli m.in. kobiety w ciąży, osoby w wieku przedemerytalnym objęte tym przywilejem czy pracownicy przebywający aktualnie na chorobowym lub urlopie macierzyńskim.

Kiedy więc zdecydować się na rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem? Nie ma na to reguły. W zasadzie ten rodzaj zwolnień wciąż jest popularny i sprawdza się wszędzie tam, gdzie wyznaczony przez prawo okres wypowiedzenia nie stanowi problemu dla żadnej ze stron. Dodatkowo, trzeba pamiętać o sytuacjach, kiedy stosunki pomiędzy przełożonym a zatrudnionym nie są wystarczająco dobre, aby strony były w stanie osiągnąć satysfakcjonujące i uprzejme porozumienie. Oczywiście, wypowiedzenie umowy dotyczy także zwolnień dyscyplinarnych, do którego dochodzi w przypadku ciężkich naruszeń wykonywania obowiązków służbowych przez zatrudnionego. Wtedy pracownik nie tylko traci możliwość rozmowy porozumiewawczej z pracodawcą, ale przede wszystkim kategorycznie nie przysługuje mu okres wypowiedzenia, bez względu na rodzaj umowy zatrudnienia.

Jaki jest okres wypowiedzenia umowy o pracę?

Okres wypowiedzenia umów o pracę stanowi podstawowe kryterium oceny sytuacji rynkowej i wpływa na podejmowane decyzje o formie rozwiązywania stosunków pracy. Rosnąca elastyczność organizacji pracy sprawia, że coraz częściej pracownicy oraz pracodawcy wybierają podejścia oparte na porozumieniu i dostosowaniu optymalnych rozwiązań. Doskonałym przykładem jest wypowiedzenie umowy za porozumieniem stron, według dowolnych ustaleń. Niemniej, nie zawsze takie rozwiązanie jest możliwe. Wówczas warto pamiętać o dochowaniu terminów, jakie na strony stosunku pracy nakładają regulacje prawne.

W związku z tym, że na rynku pracy funkcjonuje kilka rodzajów umów o pracę, sprecyzowano okresy wypowiedzenia. Inne będę dla zatrudnionych na czas próbny, a inne dla pracowników zatrudnionych na czas określony, nieokreślony czy umowy cywilnoprawne (np. Umowy zlecenie). Różnice między nimi zostały uchwycone na poziomie konstrukcji zapisów prawnych Kodeksu pracy. Tym samym, w zależności od rodzaju umowy o pracę, inny jest okres wypowiedzenia.

W związku z tym, że największy wpływ na zatrudnienie pracownika w danej firmie mają jego pierwsze dni w pracy i to, jak odnajduje się w strukturach firmy, zostały ustalone odrębne przepisy skracające okres wypowiedzenia. Tak więc, w przypadku umowy na okres próbny, terminy wypowiedzenia przedstawiają się następująco:

  • 3 dni robocze, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
  • 1 tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
  • 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.

W przypadku umowy, która zawarta została na czas nieokreślony lub czas określony, okres wypowiedzenia umowy o pracę jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy wynosi:

  • 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Warto pamiętać, że w przypadku tego typu rozstania z firmą, strony mogą wspólnie postanowić o zwolnieniu osoby zatrudnionej z obowiązku świadczenia pracy. Jeżeli zdecydują się na takie rozwiązanie, to trzeba pamiętać, że pracownikowi i tak będzie przysługiwało wynagrodzenie za ten właśnie okres. W sytuacji, gdy dojdzie do ewentualnego naruszenia przepisów w tym zakresie przez którąś ze stron, druga może dochodzić odszkodowania. Oprócz tego, polityka kadrowa wymaga, aby okres wypowiedzenia został wyrażony w pełnym miesiącu lub miesiącach i miał swój początek oraz koniec w dniach granicznych miesiącach, czyli dniu pierwszym i ostatnim. Oczywiście rozliczenie okresu wypowiedzenia jest kwestią indywidualną, a zdania na temat ich długości są podzielone.

Niezależnie od sytuacji, trzeba jednak pamiętać, że okres wypowiedzenia ma na celu ochronę interesów pracownika, który dzięki zachowaniu terminów może intensywnie poszukiwać innej posady i nie pozostaje bez środków do życia z dnia na dzień. Podobnie zauważa się to z perspektywy pracodawcy – strata pracownika wiążę się z koniecznością organizacji zastępstwa, znalezienia nowego pracownika i wyszkolenia go – najlepiej pod okiem przyszłych współpracowników. Daje to zatem obopólną korzyść.

Dowolne ustalenia

Strony, które decydują się na zakończenie współpracy za porozumieniem stron, mają dużą dowolność w kształtowaniu tego, jak będzie wyglądało rozstanie. Trzeba zauważyć, że takie rozwiązanie umowy zawsze będzie wymagało zgodnego oświadczenia woli obu stron. Dodatkowo daje też wiele możliwości. Zastosować je można niemal w każdym momencie zatrudnienia, odnośnie wszystkich pracowników, a nawet pomijając okres wypowiedzenia, jeśli obie strony wyrażą na to zgodę. Inaczej mówiąc, wypowiedzenie za porozumieniem to forma bardzo elastyczna.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron ma zawsze zastosowanie – niezależnie od tego, jaki rodzaj umowy zawarły strony. Zatem bez względu na to, czy była to umowa na czas próbny, określony czy nieokreślony, a nawet umowa cywilnoprawna, z inicjatywą wystąpić może przy tym każda z zainteresowanych stron. W związku z tym, że przepisy nie precyzują, w jakiej formie należy porozumienie to zawrzeć, w teorii uznaje się, że może być ono zawarte ustnie. W praktyce, jak podkreślają specjaliści z branży, warto sporządzić stosowny dokument, gdyż taki przyda się do ewentualnych celów dowodowych.

Z punktu widzenia, zarówno pracownika jak i pracodawcy, takie rozwiązanie może być wskazane, choć niesie za sobą również pewnego rodzaju konsekwencje. Otóż, wówczas osoba zatrudniona nie może skorzystać z dni wolnych, które przysługują jej na szukanie pracy. Zgoda na warunki zwolnienia wyklucza także późniejszą szansę na otrzymanie odszkodowania lub odprawy.

Dodatkowo, warto pamiętać, że porozumienie stron nie wymaga podawania przyczyny rozwiązania nawiązanego stosunku pracy, zatem głównym etapem zwolnienia jest określenie potrzeb obydwu stron. Jeżeli żadnej ze stron nie zależy na przepisowym okresie wypowiedzenia, porozumienie stron może przynieść wiele korzyści. Po pierwsze, powraca możliwość zwolnienia pracownika chronionego, oczywiście za jego zgodą lub nierzadko prośbą. Po drugie, strony mogą ustalić dowolny, precyzyjny termin rozwiązania umowy. A po trzecie, rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, jak sama nazwa wskazuje, jest metodą bezkonfliktową i dla wielu pracowników oraz pracodawców o wiele prostszą, niż stosowanie sztywnych procedur zwalniania kadry.

Kilka możliwości

Omówione powyżej formy rozstania pracownika z zakładem pracy nie są jedynymi. Z Kodeksu pracy wynika, że umowę o pracę można rozwiązać na inne sposoby, niż tylko za porozumieniem stron czy za wypowiedzeniem. Zgodnie z art. 30 § 1 możliwe jest też rozwiązanie umowy:

  • przez oświadczenie pracownika, bez zachowania okresu wypowiedzenia’
  • przez zwolnienie dyscyplinarne;
  • z upływem czasu, na który była zawarta;
  • z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

W praktyce oznacza to, że zainteresowane strony mogą umowę rozwiązać na wiele sposobów. Mimo to, okres wypowiedzenia umowy o pracę oraz stosunki z przełożonymi to główne determinanty doboru środków zakończenia współpracy. Obecnie wypowiedzenie za porozumieniem stron to najpopularniejsza metoda, która posiada coraz więcej kreatywnych i  w pełni legalnych wariantów, w sam raz dla zróżnicowanego grona przedsiębiorców.

Dzisiaj, kiedy rynek pracy daje coraz więcej możliwości pracownikom, nie boją się oni podejmować decyzji o zmianie miejsca zatrudnienia, a pracodawcy z chęcią poszukują nowych, wykwalifikowanych kandydatów. Wiąże się to często z koniecznością rozwiązania umowy pomiędzy stronami. Niemniej, prawo daje im wiele możliwości, aby to uczynić, a właściwy dobór formy może być korzystny dla obu stron.

Zobacz inne porady dla pracodawców

Komentarze do wpisu

(brak komentarzy)
Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających słowa wulgarne.