Zwolnienie pracownika. Kiedy wręczyć dyscyplinarkę?

Rozstanie się z pracownikiem nie zawsze musi być łatwe. Pracodawca musi zdecydować się na jedną z form rozwiązania umowy. Poza zachowaniem okresu wypowiedzenia, możliwe jest natychmiastowe zwolnienie pracownika. Zastosowanie ?dyscyplinarki? musi być jednak uzasadnione.

W orzecznictwie wyraźnie rozróżnia się zwykłe rozwiązanie umowy o pracę od tak zwanej ?dyscyplinarki?. Zróżnicowanie to jest istotne, gdyż ?dyscyplinarka? nie tylko musi być uzasadniona, lecz także pociąga za sobą określone konsekwencje dla byłego już pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem pracodawca może zastosować zaś w przypadku różnorodnych umów, w tym na okres próbny, czas nieokreślony czy określony. Co dokładnie warto wiedzieć o zwalnianiu swoich podwładnych? Co może być istotne z punktu widzenia pracodawcy?

Ostrożnie z ?dyscyplinarką?

Zwolnienie bez wypowiedzenia jest znane jako ?dyscyplinarka?. Pracodawca, który decyduje się na rozstanie ze swoim podwładnym w ten sposób musi mieć świadomość, że powinien mieć ku temu solidne podstawy. Tu, co prawda, zwolnienie następuje z dnia na dzień, jednak zastosowanie takiego trybu rozwiązania umowy powinno być dobrze umotywowane. Ustawodawca bowiem wskazał ? w art. 52 Kodeksu pracy ? jakie przesłanki umożliwiają dyscyplinarne zwolnienie podwładnego. Zgodnie z podanym przepisem, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Tylko te trzy przesłanki uzasadniają zastosowanie przez pracodawcę dyscyplinarnego zwolnienia.

Kiedy mowa o naruszeniu obowiązków pracowniczych?

Gdy mowa o naruszeniu obowiązków pracowniczych należy pamiętać, że ustawodawca nie ustalił puli czynów będących ciężkim naruszeniem tychże obowiązków. Takie rozwiązanie jest korzystne z punktu widzenia pracodawcy, choć jednocześnie ryzykowne. Podmiot zatrudniający, który nie chce popełnić wykroczenia przeciwko prawom swoich podwładnych powinien odwołać się do art. 100 Kodeksu pracy. Tam bowiem wymienione zostały podstawowe obowiązki pracownika. Dodatkowo pracodawca powinien pamiętać, że dyscyplinarne zwolnienie jest możliwe tylko wówczas, gdy pracownik zaniedbał wykonanie swoich obowiązków w sposób umyślny.

Pracownik, który został skazany

Jeżeli pracownik popełnił przestępstwo i został skazany prawomocnym wyrokiem, pracodawca również może rozstać się z nim z dnia na dzień. Warto wskazać, że ten punkt rodzi mniej wątpliwości niż wcześniejszy. Dzieje się tak dlatego, że (obok samego skazania), musi istnieć przeszkoda w dalszym zatrudnianiu pracownika na danym stanowisku. Taka sytuacja ma odniesienie np. do skazania pracownika za kradzież, podczas gdy pracuje on jako kasjer w kantorze.

Zawiniona utrata uprawnień

Z pracownikiem można pożegnać się dyscyplinarnie również wówczas, gdy utracił on uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy z własnej winy. Przykładem może być utrata prawa jazdy przez kierowcę zawodowego, który prowadził pojazd mechaniczny pod wpływem alkoholu. W takiej sytuacji pracodawca może, ale nie musi zaproponować mu inne stanowisko. Jeżeli firma zatrudnia wyłącznie zawodowych kierowców, podmiot zatrudniający może podjąć decyzję o zwolnieniu pracownika również bez zachowania okresu wypowiedzenia.