Zwalniając dyscyplinarnie pracodawca nie ma zupełnej dowolności ? musi pamiętać o wytycznych, które znalazły się w Kodeksie pracy. Ustawodawca, co warto podkreślić, dokładnie wskazał, w jakim okresie możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Wytyczne znaleźć można w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 52 § 1 podmiot zatrudniający może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Wskazane powyżej powody są jedynymi, które przewiduje ustawodawca jako przyczynę dyscyplinarnego rozwiązania nawiązanej umowy o pracę. Dodatkowe obwarowania dotyczą przy tym okresu, w jakim może nastąpić rozwiązanie podpisanej umowy z winy pracownika.
Wiadomość dociera do pracodawcy
Zgodnie z zapisami, które znajdują się w Kodeksie pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić ?po upływie 1 miesiąca po uzyskaniu przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy?. Warto zauważyć, że tę zasadę odnosi się zarówno do pracodawcy, który jest osobą fizyczną, jak i takiego, który nie wykonuje czynności osobiście, ale zatrudnia kadrę zarządzającą zakładem pracy w jego imieniu.
Problem upływu 1 miesiąca jest bardziej skomplikowany w sytuacji, gdy przepisy naruszył pracownik zajmujący kierownicze stanowisko. Wówczas również zastosowanie ma wyżej cytowany art. 52 § 2 Kodeksu pracy. Termin liczy się zaś od daty, w której osoba decyzyjna i upoważniona do podpisywania oraz rozwiązywania umów uzyskała wiadomość o nagannym zachowaniu pracownika.
Jeszcze inaczej kwestia ta wygląda wówczas, gdy mowa o wieloosobowych organach zarządzających jednostką organizacyjną. W takiej sytuacji termin biegnie od momentu, w którym o nadużyciu pracownika dowiedział się jeden z członków tego organu. Warto przy tym dodać, że ewentualna zmiana w składzie osobowym organu zarządzającego nie wpływa na bieg terminu ? nie rozpoczyna się on od nowa.
Decyzja bez wątpliwości
Z punktu widzenia zainteresowanych stron ? zwłaszcza zaś pracodawcy ? istotne jest to, aby przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika została ustalona w taki sposób, aby nie budziła żadnych wątpliwości. W ten sposób podmiot zatrudniający może uniknąć oskarżenia o kierowanie się niepełnymi informacjami przy podejmowaniu decyzji. Fakt ten wielokrotnie podkreślał w uzasadnieniach do wyroków Sąd Najwyższy (np. w wyroku z dnia 26 stycznia 2011 roku, sygn. II PK 236/10). Aby pracodawca nie podejmował decyzji w pośpiechu, ustawodawca przewidział kilka zasad, które odnoszą się do wyżej wymienionych powodów uzasadniających natychmiastowe rozstanie się z podwładnym:
- jeżeli pracownik nie wypełniał swoich obowiązków wielokrotnie (mowa wówczas o ciągu zdarzeń), to termin 1 miesiąca liczy się od ostatniego zdarzenia,
- przy przestępstwie popełnionym przez pracownika termin liczy się od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o nim,
- bieg terminu 1 miesiąca liczy się również od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o tym, że jego podwładny ? z własnej winy ? utracił uprawnienia niezbędne do prawidłowego wykonywania zadań służbowych (np. utrata prawa jazdy z uwagi na jazdę pod wpływem alkoholu).
W każdym z tych przypadków ustanowienie takiego terminu pozwala pracodawcy na dokładne zapoznanie się ze sprawą i wysłuchanie swojego podwładnego. Na podstawie zgromadzonych informacji podmiot zatrudniający może podjąć decyzję o formie rozstania się z pracownikiem.
To może Cię również zainteresować
