Twoje wsparcie w rekrutacji

Zwalniasz dyscyplinarnie? O tym pamiętaj!

Zwalniasz dyscyplinarnie? O tym pamiętaj!
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika może nastąpić tylko w ściśle określonych okolicznościach. Z tego właśnie względu, jeszcze przed podjęciem ostatecznej decyzji, podmiot zatrudniający powinien ją dokładnie przemyśleć.

Zwalniając dyscyplinarnie pracodawca nie ma zupełnej dowolności ? musi pamiętać o wytycznych, które znalazły się w Kodeksie pracy. Ustawodawca, co warto podkreślić, dokładnie wskazał, w jakim okresie możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Wytyczne znaleźć można w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 52 § 1 podmiot zatrudniający może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Wskazane powyżej powody są jedynymi, które przewiduje ustawodawca jako przyczynę dyscyplinarnego rozwiązania nawiązanej umowy o pracę. Dodatkowe obwarowania dotyczą przy tym okresu, w jakim może nastąpić rozwiązanie podpisanej umowy z winy pracownika.

Wiadomość dociera do pracodawcy

Zgodnie z zapisami, które znajdują się w Kodeksie pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić ?po upływie 1 miesiąca po uzyskaniu przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy?. Warto zauważyć, że tę zasadę odnosi się zarówno do pracodawcy, który jest osobą fizyczną, jak i takiego, który nie wykonuje czynności osobiście, ale zatrudnia kadrę zarządzającą zakładem pracy w jego imieniu.

Problem upływu 1 miesiąca jest bardziej skomplikowany w sytuacji, gdy przepisy naruszył pracownik zajmujący kierownicze stanowisko. Wówczas również zastosowanie ma wyżej cytowany art. 52 § 2 Kodeksu pracy. Termin liczy się zaś od daty, w której osoba decyzyjna i upoważniona do podpisywania oraz rozwiązywania umów uzyskała wiadomość o nagannym zachowaniu pracownika.

Jeszcze inaczej kwestia ta wygląda wówczas, gdy mowa o wieloosobowych organach zarządzających jednostką organizacyjną. W takiej sytuacji termin biegnie od momentu, w którym o nadużyciu pracownika dowiedział się jeden z członków tego organu. Warto przy tym dodać, że ewentualna zmiana w składzie osobowym organu zarządzającego nie wpływa na bieg terminu ? nie rozpoczyna się on od nowa.

To Cię powinno też zainteresować: Zwolnienie dyscyplinarne - Kodeks Pracy art. 52

Decyzja bez wątpliwości

Z punktu widzenia zainteresowanych stron ? zwłaszcza zaś pracodawcy ? istotne jest to, aby przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika została ustalona w taki sposób, aby nie budziła żadnych wątpliwości. W ten sposób podmiot zatrudniający może uniknąć oskarżenia o kierowanie się niepełnymi informacjami przy podejmowaniu decyzji. Fakt ten wielokrotnie podkreślał w uzasadnieniach do wyroków Sąd Najwyższy (np. w wyroku z dnia 26 stycznia 2011 roku, sygn. II PK 236/10). Aby pracodawca nie podejmował decyzji w pośpiechu, ustawodawca przewidział kilka zasad, które odnoszą się do wyżej wymienionych powodów uzasadniających natychmiastowe rozstanie się z podwładnym:

  • jeżeli pracownik nie wypełniał swoich obowiązków wielokrotnie (mowa wówczas o ciągu zdarzeń), to termin 1 miesiąca liczy się od ostatniego zdarzenia,
  • przy przestępstwie popełnionym przez pracownika termin liczy się od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o nim,
  • bieg terminu 1 miesiąca liczy się również od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o tym, że jego podwładny ? z własnej winy ? utracił uprawnienia niezbędne do prawidłowego wykonywania zadań służbowych (np. utrata prawa jazdy z uwagi na jazdę pod wpływem alkoholu).

W każdym z tych przypadków ustanowienie takiego terminu pozwala pracodawcy na dokładne zapoznanie się ze sprawą i wysłuchanie swojego podwładnego. Na podstawie zgromadzonych informacji podmiot zatrudniający może podjąć decyzję o formie rozstania się z pracownikiem.

Oceń ten wpis
Zwalniasz dyscyplinarnie? O tym pamiętaj!
Ocena: nan, liczba głosów: 6

Opinie

Marian
2019-12-11, 17:01
Dyscyplinarka to coś najgorszego. Musi być poważna jakaś przyczyna, że pracodawca zwalnia dyscyplinarnie (KP art-52). Musi mieć 100% uzasadnienie i być pewnym, że robi to zgodnie z przepisami.
Jaś
2019-05-21, 06:30
Jak pracodawca zwalnia pracownika dyscyplinarnie, to musi na ten fakt naprawdę zasłużyć pracownik. Przecież nie można zwolnić dyscyplinarnie pracownika za "byle co". Może pracownik odwołać się do zw. zawodowych, sądu....
Monsun
2019-05-08, 13:11
Pracownik zwolniony z pracy otrzymuje wynagrodzenie za wykonanie pełnej pracy w ciągu tak wielu godzin, jak jest to konieczne do jego wykonania. Trzeba wiedzieć jak zwalniać.
Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających słowa wulgarne.