Spis treści
Przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego
Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma prawo rozwiązać nawiązany stosunek pracy bez wypowiedzenia w winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W praktyce oznacza to, że nie każde zachowanie czy niedopełnienie obowiązków będzie równoznaczne z podstawą do rozwiązania zawartej z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia. Jednocześnie należy pamiętać, że jednym z podstawowych obowiązków każdej osoby zatrudnionej jest świadczenie pracy w sposób staranny i sumienny. Pracownicy powinni więc bezwzględnie przestrzegać regulaminów, które obowiązują w zakładzie pracy oraz czasu pracy czy przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.
Ciężkie, czyli jakie?
Ustawodawca w Kodeksie pracy nie sprecyzował pojęcia ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracodawca, w tym zakresie, powinien wesprzeć się praktyką i orzecznictwem. Przyjmuje się, że o takim naruszeniu obowiązków mówi się wówczas, gdy pracownik działał lub zaniechał swoich obowiązków w sposób umyślny. Przykładem może być spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub kradzież, której pracownik dokonał na szkodę swojego pracodawcy.
Znacznie mniej kontrowersji wywołuje drugi punkt. W tym przypadku, aby uznać, że wina leży po stronie pracownika, musi on przestępstwo popełnić w trakcie trwania stosunku pracy. Przestępstwo, aby nie było nieporozumień, powinno zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Ważne jest też, aby fakt popełnienia przestępstwa i przede wszystkim jego charakter dyskwalifikował zatrudnionego z dalszego wykonywania obowiązków na danym stanowisku.
Wiadomość dociera do pracodawcy
Zgodnie z zapisami, które znajdują się w Kodeksie pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca po uzyskaniu przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. Warto zauważyć, że tę zasadę odnosi się zarówno do pracodawcy, który jest osobą fizyczną, jak i takiego, który nie wykonuje czynności osobiście, ale zatrudnia kadrę zarządzającą zakładem pracy w jego imieniu.
Praca przy drzewkach ozdobnych w Holandii!
GRUPA CONTRAIN
- Holandia
- 8 000-11 000 zł / mc
Manager ds. windykacji
PROFI CREDIT Polska S.A.
- Łódź
Manager ds. windykacji
PROFI CREDIT Polska S.A.
- Gdańsk
Manager ds. windykacji
PROFI CREDIT Polska S.A.
- Kraków
Problem upływu 1 miesiąca jest bardziej skomplikowany w sytuacji, gdy przepisy naruszył pracownik zajmujący kierownicze stanowisko. Wówczas również zastosowanie ma wyżej cytowany art. 52 § 2 Kodeksu pracy. Termin liczy się zaś od daty, w której osoba decyzyjna i upoważniona do podpisywania oraz rozwiązywania umów uzyskała wiadomość o nagannym zachowaniu pracownika.
Jeszcze inaczej kwestia ta wygląda wówczas, gdy mowa o wieloosobowych organach zarządzających jednostką organizacyjną. W takiej sytuacji termin biegnie od momentu, w którym o nadużyciu pracownika dowiedział się jeden z członków tego organu. Warto przy tym dodać, że ewentualna zmiana w składzie osobowym organu zarządzającego nie wpływa na bieg terminu - nie rozpoczyna się on od nowa.
Decyzja bez wątpliwości
Z punktu widzenia zainteresowanych stron, zwłaszcza zaś pracodawcy, istotne jest to, aby przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika została ustalona w taki sposób, aby nie budziła żadnych wątpliwości. W ten sposób podmiot zatrudniający może uniknąć oskarżenia o kierowanie się niepełnymi informacjami przy podejmowaniu decyzji. Fakt ten wielokrotnie podkreślał w uzasadnieniach do wyroków Sąd Najwyższy (np. w wyroku z dnia 26 stycznia 2011 roku, sygn. II PK 236/10). Aby pracodawca nie podejmował decyzji w pośpiechu, ustawodawca przewidział kilka zasad, które odnoszą się do wyżej wymienionych powodów uzasadniających natychmiastowe rozstanie się z podwładnym:
- jeżeli pracownik nie wypełniał swoich obowiązków wielokrotnie (mowa wówczas o ciągu zdarzeń), to termin 1 miesiąca liczy się od ostatniego zdarzenia,
- przy przestępstwie popełnionym przez pracownika termin liczy się od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o nim,
- bieg terminu 1 miesiąca liczy się również od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o tym, że jego podwładny z własnej winy utracił uprawnienia niezbędne do prawidłowego wykonywania zadań służbowych (np. utrata prawa jazdy z uwagi na jazdę pod wpływem alkoholu).
W każdym z tych przypadków ustanowienie takiego terminu pozwala pracodawcy na dokładne zapoznanie się ze sprawą i wysłuchanie swojego podwładnego. Na podstawie zgromadzonych informacji podmiot zatrudniający może podjąć decyzję o formie rozstania się z pracownikiem.
O formie rozstania się z pracownikiem decyduje pracodawca, choć nie ma on zupełnej dowolności w tej kwestii. W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, muszą zachodzić przesłanki, które będą uzasadniały pożegnanie się z podwładnym w taki właśnie sposób. W praktyce oznacza to, że pracodawca powinien dokładnie zapoznać się z wytycznymi, które znajdują się w Kodeksie pracy. Ustawodawca bowiem bardzo dokładnie wskazał, kiedy rozwiązanie umowy o pracę w takim trybie będzie w pełni uzasadnione.
| Aspekt | Opis |
|---|---|
| Ciężkie naruszenie obowiązków | Pracownik działał lub zaniechał swoich obowiązków w sposób umyślny, na przykład spożywając alkohol w miejscu pracy lub dokonując kradzieży. |
| Zawiniona utrata uprawnień | Pracownik doprowadził do utraty uprawnień, które są mu niezbędne do wykonywania pracy, na przykład prawo jazdy zawodowego kierowcy. |
| Proces odwoławczy | Pracownik może odwołać się od decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym, jeżeli pracodawca nie dotrzymał określonych warunków. |
Zawiniona utrata uprawnień
Dyscyplinarnie z pracownikiem można rozstać się również wówczas, gdy doprowadził on do utraty uprawnień, które są mu niezbędne, aby wykonywać swoją pracę w sposób rzetelny. Dobrym przykładem jest utrata prawa jazdy z uwagi na prowadzenie pojazdu pod wpływem alkoholu przez zawodowego kierowcę. W takiej sytuacji pracodawca nie ma obowiązku dalej go zatrudniać, gdyż kierowca – przez swoje niedbalstwo – doprowadził do sytuacji, w której nie może dalej w sposób prawidłowy wykonywać swojej pracy.
Pracodawca, który zamierza rozwiązać ze swoim podwładnym umowę o pracę bez wypowiedzenia i to niezależnie od powodu, powinien swoją decyzję skonsultować z reprezentujące osobę zatrudnioną zakładową organizacją związkową.
Kiedy i jak może odwołać się pracownik?
Ustawodawca przyznaje każdemu zatrudnionemu prawa, a jednym z nich jest możliwość odwołania się od decyzji pracodawcy w zakresie otrzymania zwolnienia dyscyplinarnego. Warto przy tym wskazać, że takie odwołanie będzie uznane tylko wówczas, jeżeli pracodawca nie dotrzymał powyższych warunków. W takiej sytuacji pracownik powinien dochodzić swoich praw przed sądem.
Zgodnie z zapisami, które znajdują się w Kodeksie pracy, osoba zatrudniona może wnioskować o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub wnieść o przyznanie jej odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. O słuszności zarzutów i ewentualnym przyznaniu odszkodowania decyduje sąd.
5 ciekawostek i dodatkowych informacji o zwolnieniu dyscyplinarnym
- Zwolnienie dyscyplinarne jest najcięższą sankcją, jaką pracodawca może nałożyć na pracownika. Nie tylko kończy stosunek pracy, ale również może wpłynąć na przyszłe możliwości zatrudnienia pracownika.
- Zwolnienie dyscyplinarne nie wymaga okresu wypowiedzenia i następuje natychmiast po decyzji pracodawcy.
- Zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić nawet wobec pracownika, który jest na urlopie lub na zwolnieniu lekarskim.
- Według danych Głównego Urzędu Statystycznego, zwolnienia dyscyplinarne stanowią mniej niż 1% wszystkich zakończonych umów o pracę w Polsce.
- Badania pokazują, że około 30% zwolnień dyscyplinarnych kończy się skutecznym odwołaniem przez pracownika i przywróceniem go do pracy.
To może Cię również zainteresować
