Dyscyplinarka? Uważaj, możesz zapłacić!

O formie rozstania się z pracownikiem decyduje pracodawca, choć nie ma on zupełnej dowolności w tej kwestii. W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, muszą zachodzić przesłanki, które będą uzasadniały pożegnanie się z podwładnym w taki właśnie sposób. W praktyce oznacza to, że pracodawca powinien dokładnie zapoznać się z wytycznymi, które znajdują się w Kodeksie pracy. Ustawodawca bowiem bardzo dokładnie wskazał, kiedy rozwiązanie umowy o pracę w takim trybie będzie w pełni uzasadnione.

Przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego

Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma prawo rozwiązać nawiązany stosunek pracy bez wypowiedzenia w winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W praktyce oznacza to, że nie każde zachowanie czy niedopełnienie obowiązków będzie równoznaczne z podstawą do rozwiązania zawartej z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia. Jednocześnie należy pamiętać, że jednym z podstawowych obowiązków każdej osoby zatrudnionej jest świadczenie pracy w sposób staranny i sumienny. Pracownicy powinni więc bezwzględnie przestrzegać regulaminów, które obowiązują w zakładzie pracy oraz czasu pracy czy przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ciężkie, czyli jakie?

Ustawodawca w Kodeksie pracy nie sprecyzował pojęcia ?ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych?. Pracodawca, w tym zakresie, powinien wesprzeć się praktyką i orzecznictwem. Przyjmuje się, że o takim naruszeniu obowiązków mówi się wówczas, gdy pracownik działał lub zaniechał swoich obowiązków w sposób umyślny. Przykładem może być spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub kradzież, której pracownik dokonał na szkodę swojego pracodawcy.

Znacznie mniej kontrowersji wywołuje drugi punkt. W tym przypadku, aby uznać, że wina leży po stronie pracownika, musi on przestępstwo popełnić w trakcie trwania stosunku pracy. Przestępstwo, aby nie było nieporozumień, powinno zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Ważne jest też, aby fakt popełnienia przestępstwa i przede wszystkim jego charakter dyskwalifikował zatrudnionego z dalszego wykonywania obowiązków na danym stanowisku.

Zawiniona utrata uprawnień

Dyscyplinarnie z pracownikiem można rozstać się również wówczas, gdy doprowadził on do utraty uprawnień, które są mu niezbędne, aby wykonywać swoją pracę w sposób rzetelny. Dobrym przykładem jest utrata prawa jazdy z uwagi na prowadzenie pojazdu pod wpływem alkoholu przez zawodowego kierowcę. W takiej sytuacji pracodawca nie ma obowiązku dalej go zatrudniać, gdyż kierowca ? przez swoje niedbalstwo ? doprowadził do sytuacji, w której nie może dalej w sposób prawidłowy wykonywać swojej pracy.

Pracodawca, który zamierza rozwiązać ze swoim podwładnym umowę o pracę bez wypowiedzenia i to niezależnie od powodu, powinien swoją decyzję skonsultować z reprezentujące osobę zatrudnioną zakładową organizacją związkową.

Kiedy i jak może odwołać się pracownik?

Ustawodawca przyznaje każdemu zatrudnionemu prawa, a jednym z nich jest możliwość odwołania się od decyzji pracodawcy w zakresie otrzymania zwolnienia dyscyplinarnego. Warto przy tym wskazać, że takie odwołanie będzie uznane tylko wówczas, jeżeli pracodawca nie dotrzymał powyższych warunków. W takiej sytuacji pracownik powinien dochodzić swoich praw przed sądem.

Zgodnie z zapisami, które znajdują się w Kodeksie pracy, osoba zatrudniona może wnioskować o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub wnieść o przyznanie jej odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. O słuszności zarzutów i ewentualnym przyznaniu odszkodowania decyduje sąd.