Spis treści
Wstęp
Coraz więcej pracodawców podkreśla, że przyjmowanie do pracy pracowników na podstawie umowy o pracę wiąże się z ryzykiem. Podmiot zatrudniający nie ma możliwości zweryfikowania praktycznych umiejętności pracownika. Wydłużanie procesu rekrutacji czy nawet zlecenie jej przeprowadzenia podmiotom zewnętrznym nie zawsze przynosi oczekiwane rezultaty. Ponadto, problemem często są także koszty pracy. Jednym z możliwych rozwiązań, po które pracodawcy sięgają coraz częściej jest korzystanie ze staży czy praktyk absolwenckich. Zorganizowanie takich kosztuje niewiele, zaś osoba zatrudniona ma możliwość wykazać się i zdobyć w przyszłości stałe stanowisko. W praktyce bowiem pracodawcy często i chętnie zatrudniają sprawdzonych uprzednio praktykantów czy stażystów.
Zatrudnienie stażysty zgodnie z przepisami
Pracodawcy, którzy są zainteresowani przyjęciem stażysty lub praktykanta muszą pamiętać o konieczności spełnienia szeregu wymogów. Zasady przyjmowania takich osób do zakładu pracy określone zostały w przepisach. Mowa tu o dwóch ustawach, czyli:
- ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,
- ustawy z dnia 17 lipca 2009 roku o praktykach absolwenckich.
W przypadku stażu pracodawcy powinni też zapoznać się z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 20 sierpnia 2009 roku w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych.
Różnice między stażem a praktykami
Pracodawca, który zdecydował się na obniżenie kosztów pracy przez zorganizowanie stażu lub praktyki musi pamiętać, że te dwa pojęcia różnią się między sobą pod wieloma względami. O ile staż organizowany jest po to, aby osoba bezrobotna nabyła praktyczne umiejętności, o tyle praktyka powinna być ukierunkowana na to, by absolwent uzyskał doświadczenie. Duże rozbieżności istnieją również w zakresie wieku osoby, która miałaby odbywać staż lub praktyki. Staże są skierowane do znacznie szerszej grupy osób. Chodzi między innymi o osoby bezrobotne, które:
| Aspekt | Stażysta | Praktykant |
|---|---|---|
| Umowa | Zawierana między pracodawcą a starostą | Podpisywana bezpośrednio z zainteresowanym praktykantem |
| Wynagrodzenie | Stypendium w wysokości 120% kwoty zasiłku | Może być bezpłatne lub płatne, nie przekracza dwukrotności minimalnego wynagrodzenia |
| Poświadczenie odbycia stażu | Wymagane, przedsiębiorca musi wydać opinię o umiejętnościach i zadaniach stażysty | Wydawane na wniosek praktykanta |
- nie przekroczyły 25. roku życia lub są powyżej 50. roku życia,
- nie posiadają kwalifikacji zawodowych i doświadczenia czy wykształcenia średniego,
- samotnie wychowują dziecko w wieku do 18. roku życia lub nie podjęły pracy po urodzeniu dziecka,
- nie podjęły pracy po odbyciu kary pozbawienia wolności.
Mechanik samochodowy
Przedsiębiorstwo Budownictwa Drogowego Sp. z o.o.
- Głogów
Technik utrzymania ruchu elektryk/elektromechanik
TLH POLSKA Sp. z o.o.
- Bydgoszcz
- 6 000-9 000 zł / mc
Pracownik sprzątająca
Merkury Market
- Kraków
Inaczej jest w przypadku absolwentów. W tym przypadku mowa tylko o osobach, które ukończyły co najmniej gimnazjum i w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyły 30. roku życia.
Zawarcie umowy
Duże rozbieżności pojawiają się też przy formalnościach, w tym nawiązaniu umowy. O ile bezrobotnego na staż kieruje starosta, o tyle praktykant nie musi korzystać z pośrednictwa jakichkolwiek instytucji. Przekłada się to na fakt, że umowa o staż jest podpisywana między pracodawcą a starostą, zaś umowę o praktyki podmiot zatrudniający będzie podpisywał bezpośrednio z zainteresowanym praktykantem. Co więcej, staż zawarty może być na czas do 6 lub do 12 miesięcy (zależy od statusu osoby bezrobotnej). W przypadku praktyk okres ten jest znacznie krótszy i wynosi tylko 3 miesiące.
Z punktu widzenia pracodawcy ważne są też obciążenia związane z wynagrodzeniem, które należy wypłacić stażyście czy praktykantowi. W pierwszym przypadku pracodawca nie ponosi żadnych kosztów, gdyż stażyście przysługuje stypendium w wysokości 120% kwoty zasiłku zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia. Jest ono wypłacane przez starostę. Gdy mowa o praktykach, to strony mogą ustalić, że są one bezpłatne lub płatne. W drugim przypadku wysokość miesięcznego wynagrodzenia nie może przekraczać dwukrotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Niezależnie od tego, czy pracodawca zdecyduje się przyjąć do swojej firmy stażystę czy też praktykanta, musi się on liczyć z koniecznością poświadczenia odbycia odpowiednio stażu lub praktyk przez osobę zatrudnioną. W pierwszym przypadku przedsiębiorca będzie zobowiązany wydać opinię, w której zawrze informacje o realizowanych przez stażystę zadaniach i umiejętnościach, które nabył on w trakcie trwania stażu. Praktykantowi taki dokument pracodawca również ma obowiązek wydać, ale tylko wówczas, gdy sam praktykant wystąpi o niego składając wniosek.
Przygotowanie firmy do zatrudnienia stażysty
Jako pracodawca, zrozumienie jak zatrudnić stażystę jest kluczowe do maksymalizacji korzyści z tego procesu dla obu stron. Przygotowanie firmy do przyjęcia stażysty zaczyna się od zrozumienia ich umiejętności i aspiracji zawodowych. Ważne jest, aby staż był dopasowany do tych aspiracji, a jednocześnie spełniał wymogi firmy. Warto przeprowadzić audyt firmowy, aby określić, gdzie stażysta mógłby przynieść największą wartość, a także identyfikować obszary, w których mogą rozwijać swoje umiejętności. Ostatecznie, decyzja o zatrudnieniu stażysty powinna być strategiczna i celowo zorientowana na wzajemny rozwój.
Odpowiedzialność stażysty
Stażyści przynoszą ze sobą świeże spojrzenie i nowe pomysły, ale przede wszystkim mają oni za zadanie uczyć się i zdobywać doświadczenie zawodowe. Jako pracodawca, powinniśmy podkreślić, że odpowiedzialność stażysty nie kończy się na realizacji przydzielonych zadań. Przewidując stażystów jako integralną część zespołu, oczekuje się od nich zaangażowania, inicjatywy i adaptacyjności. Uprzednie wyjaśnienie oczekiwań i standardów firmy może pomóc stażyście lepiej zrozumieć swoją rolę i obowiązki, umożliwiając mu maksymalne wykorzystanie stażu.
Obowiązki pracodawcy przy zatrudnieniu stażysty
Kiedy decydujemy się zatrudnić stażystę, obowiązki pracodawcy rozszerzają się. Oprócz obowiązków prawnych, takich jak zawarcie umowy stażu, pracodawca powinien także zainwestować w rozwój stażysty. To oznacza zapewnienie odpowiedniego szkolenia, wsparcia i feedbacku. Oczywiście, kluczowym elementem jest także zrozumienie, że stażysta nie jest pełnowartościowym pracownikiem i może wymagać dodatkowego wsparcia i cierpliwości. Zapewnienie, że stażysta czuje się częścią zespołu i ma okazję do nauki i rozwoju, to inwestycja, która może przynieść znaczne korzyści dla firmy w długim terminie.
To może Cię również zainteresować
