W polskim prawie pracy zarówno tematyka dyskryminacji, jak i mobbingu jest uregulowana. Wprowadzenie szczegółowych zapisów w tej materii związane było z koniecznością dostosowania prawa krajowego do prawa wspólnotowego. W związku z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej koniecznym stało się implementowanie przepisów, które precyzującą między innymi takie pojęcia, jak: dyskryminacja, dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia, mobbing, molestowanie seksualne. Dodatkowo w polskim ustawodawstwie pojawiły się też artykuły odnoszące się bezpośrednio do możliwości pracowników, którzy chcą dochodzić swoich praw. I choć od momentu wprowadzenia uregulowań minęło już nieco czasu, trzeba pamiętać, że znajomość tego tematu jest wciąż niewystarczająca, zaś część przepisów niejasna z uwagi na pojawiające się w nich nieostre pojęcia.
Kiedy dochodzi do dyskryminacji?
Najprościej mówiąc, za dyskryminację uważane jest nierówne traktowanie pracowników w zakresie nawiązywania i rozwiązywania umów o pracę. Zgodnie z art. 11? Kodeksu pracy: ?Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy ? jest niedopuszczalna?. Cytowany artykuł dokładnie wylicza, w jakich sytuacjach dochodzi do dyskryminacji. Warto przy tym pamiętać, że na dyskryminację to może składać się szereg zachowań, w tym elementy werbalne lub fizyczne.
Pracownik działu techniczno-handlowego
DREWMAX Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością
- Kędzierzyn-Koźle
Czy pracodawca ma prawo przeglądać wysyłane przez Ciebie e-maile? Sprawdź: Pracodawca przejrzy Twoje e-maile.
Nie każde zróżnicowanie pracowników to dyskryminacja
Warto zauważyć, że nie w każdym przypadku można mówić o dyskryminacji. Pracodawca może zdecydować się na odrzucenie kandydatury pracownika z uwagi na jego wiek, płeć czy też niepełnosprawność, ale wtedy, gdy decyzja taka jest motywowana między innymi rodzajem pracy, warunkami jej wykonywania czy też wymaganiami zawodowymi. Przykładem może być odrzucenie kandydatury pracownika powyżej 50-go roku życia, jeżeli stanowisko, o jakie się on ubiega, wymaga nie tylko dużej zdolności fizycznej, ale również odporności na stres. W takim przypadku wiek może być kryterium decydującym o zatrudnieniu kandydata i jednocześnie nie można mówić tu o dyskryminacji.
Istota mobbingu
Zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami, każdy pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Definicję mobbingu znaleźć można w art. 94? § 2 Kodeksu pracy: ?Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników?. W praktyce o mobbingu można mówić wówczas, gdy pracownikowi zlecane są zadania, których czasowo nie jest w stanie wykonać lub też odwrotnie ? gdy zatrudnionego pozbawia się pracy i w ten sposób wymusza się od niego postawę bierną.
Co może pracownik?
Osoba, wobec której naruszona została zasada równego traktowania ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Warto zauważyć, że gdy dochodzi do procesu, to poszkodowany nie musi udowadniać stosowania wobec niego praktyk dyskryminacyjnych, gdyż wystarczy, że je uprawdopodobni. To zadaniem pracodawcy jest przekonanie sądu, że nie dochodziło do sytuacji, które można by było uznać za dyskryminujące.
O odszkodowanie może też wystąpić pracownik, u którego mobbing ? zgodnie z art. 94? § 3 Kodeksu pracy ? wywołał rozstrój zdrowia. Wysokość rekompensaty nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Ponadto, warto pamiętać, że pracownik taki ma również prawo do rozwiązania z pracodawcą umowy o pracę. W takim przypadku musi jednak pamiętać o podaniu przyczyny, która wpłynęła na podjętą przez niego decyzję.
To może Cię również zainteresować
