Spis treści
Obchodzenie przepisów przez pracodawców to znaczący problem na rynku pracy, szczególnie w kontekście legalności zatrudnienia. Łamanie prawa często dotyczy zatrudniania „na czarno”. Pracodawcy robią to w celu uniknięcia kosztów składek i podatków. W takich przypadkach Państwowa Inspekcja Pracy może nałożyć wysokie grzywny, sięgające nawet 30 tys. złotych. Dlaczego mając tego świadomość, niektórzy pracodawcy łamią prawo?
Surowe kary dla przedsiębiorców łamiących prawo
Zgodnie z art. 281 Kodeksu pracy każdy pracodawca, który łamie prawa pracowników, może zostać ukarany wysoką grzywną w wysokości od 1 tys. zł do nawet 30 tys. złotych.
- zawiera umowę cywilnoprawną na warunkach, w których powinna zawrzeć umowę o pracę,
- nie potwierdza pracownikowi na piśmie zawartej umowy o pracę,
- wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia i narusza tym samym w rażący sposób przepisy prawa pracy,
- stosuje wobec pracowników inne kary niż te, które przewidziane zostały w kodeksie pracy,
- narusza przepisy związane z czasem pracy lub uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem czy zatrudnieniem osób młodocianych,
- w niewłaściwy sposób postępują z dokumentami przez pozostawianie dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy w warunkach, które grożą jej uszkodzeniem lub zniszczeniem.
Z punktu widzenia części pracodawców, którzy decydują się na łamanie przepisów, zatrudnienie pracowników „na czarno" wydaje się korzystne. Ogranicza koszty związane z opłacaniem składek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, nie wymaga odprowadzania podatku do urzędu skarbowego, wreszcie – nie nakłada konieczności przeprowadzania szkoleń z zakresu BHP czy opłacania badań lekarskich. Czy jednak warto ryzykować? Kara 30 tys. zł wydaje się dość dotkliwa.
Dlaczego firmy obchodzą przepisy?
Część pracodawców próbuje obchodzić przepisy kodeksu pracy. Wśród najpopularniejszych wykroczeń można wymienić stosowanie nieformalnych okresów próbnych czy bezpodstawne obniżanie wysokości wynagrodzenia. W takich sytuacjach pracownicy najczęściej nie widzą szansy w walce ze swoim chlebodawcą.
Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że pracownicy nie tylko nie znają procedur związanych z dochodzeniem swoich praw, ale również obawiają się, że nie będą w stanie udowodnić faktu, że rzeczywiście świadczyli pracę w danym zakładzie pracy. Dodatkowym problemem jest skomplikowana sytuacja na rynku pracy i fakt, że w niektórych częściach Polski zatrudnienia brakuje.
Jeśli prawa pracownika są łamane, powinien zgłosić pracodawcę do Państwowej Inspekcji Pracy.
Dlaczego nie warto zatrudniać się „na czarno”?
Pierwsze kroki pracownicy podejmują często dopiero wówczas, gdy nie dostają wynagrodzenia za swoją pracę. Takie sytuacje mają miejsce głównie w branży handlowej czy budowlanej. Po zgłoszeniu placówki do kontroli, inspektorzy prowadzący audyt w siedzibie firmy często mają problem z udowodnieniem nielegalnych działań. Zazwyczaj pracodawca odpowiednio wcześniej przygotowuje się do tego, aby niemożliwe było wykazanie, że dana osoba świadczyła na jego rzecz pracę.
Co więcej, często problemem jest nawet uzyskanie zeznań świadków, jeżeli są nimi pracownicy firmy. W takiej sytuacji pracownik nie ma możliwości udowodnienia, że rzeczywiście pracował. Specjaliści zajmujący się tą tematyką podkreślają, że podpisanie stosownej umowy sprawi, że taka sytuacja ma zdecydowanie większe szanse na pomyślne zakończenie.
Umowa jako zabezpieczenie pracownika
Z punktu widzenia pracownika umowa to ważne zabezpieczenie. Dzięki niej na piśmie ma nie tylko informację o wynagrodzeniu, ale również szczegółowe wytyczne dotyczące jego zakresu obowiązków. Jeżeli pracodawca działa niezgodnie z prawem, na przykład nie wypłaca wynagrodzenia, nie przestrzega przepisów z zakresu BHP czy łamie inne zapisy kodeksu pracy, to pracownik ma możliwość skutecznego dochodzenia swoich praw również przed sądem pracy.
Niestety, dopóki osoby świadczące pracę będą godzić się na wykonywanie poleceń służbowych bez umowy, będzie dochodziło do nadużyć ze strony pracodawców.
Trudna sytuacja na rynku pracy sprawia, że wielu pracowników szuka jakiejkolwiek pracy. Tę sytuację wykorzystują niektórzy pracodawcy, którzy wykorzystują nieprecyzyjne przepisy i posuwają się do zagrywek z pogranicza prawa. Wśród najczęściej podnoszonych przez inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy problemów wskazać należy na weksle in blanco, optymalizowanie kosztów przez zawieranie niewłaściwej umowy czy organizowanie szkoleń w weekendy. W obawie przed zwolnieniem część pracowników godzi się na takie warunki.
Czym jest weksel in blanco?
Weksel in blanco, znany także jako weksel na żądanie lub weksel biały, to rodzaj dokumentu, który jest podpisany przez wystawcę, ale nie zawiera wszystkich niezbędnych danych, takich jak kwota czy termin płatności. W momencie wystawienia weksla in blanco te informacje są pozostawione puste i mogą być uzupełnione przez uprawnionego posiadacza weksla w późniejszym czasie.
- Nadużycia ze strony pracodawcy: pracodawca lub inna osoba, która otrzyma weksel in blanco, może wpisać na nim dowolną kwotę. Jeśli pracodawca zdecyduje się nadużyć tego zaufania, może to prowadzić do nieproporcjonalnie wysokich roszczeń wobec pracownika.
- Brak kontroli nad sytuacją: pracownik traci kontrolę nad tym, jak i kiedy weksel zostanie wykorzystany. Nie ma pewności co do terminu zapadalności ani kwoty, która zostanie wpisana.
- Trudności prawne i finansowe: jeśli pracownik nie jest w stanie spełnić zobowiązań wynikających z weksla in blanco, może to prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych i finansowych, włącznie z postępowaniem sądowym, egzekucją komorniczą czy nawet bankructwem.
- Wpływ na wiarygodność kredytową: nieuregulowanie zobowiązań wynikających z weksla może negatywnie wpłynąć na historię kredytową pracownika, co może utrudnić mu w przyszłości uzyskanie kredytów czy pożyczek.
Dlaczego szkolenie w weekend to szara strefa prawa pracy?
Aby pracownik mógł rozpocząć pracę w poniedziałek, niektórzy pracodawcy organizują szkolenia w weekendy, które zwykle są dniami wolnymi. Brak jest jasnych przepisów dotyczących maksymalnej liczby godzin szkoleniowych, możliwych do wliczenia w czas pracy. To budzi wątpliwość, czy pracodawca musi płacić za szkolenia odbywające się poza normalnymi godzinami pracy.
Niejasne jest również, czy udział w szkoleniu wymaga oficjalnego polecenia od pracodawcy. Zdaniem inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy, pracownik uczestniczący w szkoleniu w weekend powinien dostać dzień wolny w ciągu tygodnia, choć w praktyce sytuacja ta bywa różnie rozumiana i rozwiązywana.
Czy dyżur pracowniczy oznacza bycie na każde wezwanie?
Do rzadkości nie należą takie sytuacje, w których pracownik pozostaje na każde wezwanie swojego przełożonego. Mowa o pełnieniu dyżuru. Taki, co prawda, jest przewidziany przepisami kodeksu pracy i nie powinien naruszać przepisów o wypoczynku (dobowy – 11 godzin i tygodniowy – co najmniej 35 godzin). W praktyce bywa różnie.
Jeżeli pracownik jest wciąż pod telefonem i czeka na wytyczne od pracodawcy, najczęściej nie może on liczyć na wypoczynek. Musi być przygotowanym do podjęcia pracy w każdej chwili. Oznacza to, że nie jest w stanie zaplanować wolnego popołudnia zgodnie z własnymi potrzebami, ale musi uwzględniać w planach ewentualny telefon od przełożonego. Takie działanie jest niezgodne z prawem i na ten temat wypowiadał się wielokrotnie Sąd Najwyższy.
Czy czas podpisania umowy ma znaczenie?
Ustawodawca daje stronom dużą dowolność w zakresie podpisywania umów. Jednocześnie w kodeksie pracy znaleźć można informacje na temat tego, kiedy niezbędne jest podpisanie umowy o pracę (ustawodawca wymienia przesłanki świadczące o zawarciu stosunku pracy).
Niestety, inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy wciąż wskazują, że do łamania prawa dochodzi najczęściej na kanwie konkretnego przepisu – art. 29 § 2 Kodeksu pracy. Dzięki dużemu polu interpretacji stanowi furtkę dla osób, które nie zamierzają podpisywać z umowy z pracownikiem.
Przepis ten nie precyzuje, czy pracodawca powinien potwierdzić swojemu podwładnemu ustalenia (np. w formie umowy) przed rozpoczęciem przez niego pracy, czy też pod koniec dnia. I właśnie tę furtkę wykorzystują nieuczciwi pracodawcy – w razie kontroli PIP powołują się na ten przepis mówiąc, że pracownicy jeszcze nie otrzymali swojej umowy, ponieważ to ich pierwszy dzień w pracy, który jeszcze się nie skończył. Dodatkowym problemem jest fakt, że podmiot zatrudniający ma aż 7 dni na to, aby zgłosić osobę zatrudnioną do ZUS.
Choć optymalizowanie kosztów i czynniki ekonomiczne sprawiają, że pracodawcy najczęściej zawierają umowy cywilnoprawne mimo, że powinni podpisać umowę o pracę, to do nadużyć dochodzi również w zakresie wpisywania do umowy tylko części etatu zamiast rzeczywistych godzin.
Pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy już od dawna mówią, że część przepisów, które znajdują się w kodeksie pracy, jest niedostosowana do realiów.
Bez umowy, czyli bez przeszkolenia
Pracodawcy, którzy wykorzystują art. 29 Kodeksu pracy, często nie stosują się do pozostałych wytycznych ustawodawcy. Odnosi się to między innymi do konieczności przeszkolenia pracowników przed dopuszczeniem ich do wykonywania zadań służbowych. Problem jest olbrzymi i wpływa na bezpieczeństwo osób, które świadczą pracę.
Z czego wynika zatrudnianie „na czarno”?
Pracodawcy wskazują, że problemem nie jest art. 29 kodeksu pracy, ale fakt, że koszty związane z zatrudnieniem pracownika są zbyt duże. Podmioty zatrudniające wskazują, że rozwiązaniem mogłoby być obniżenie kosztów pracy, w tym przede wszystkim wysokości składek odprowadzanych do ZUS, które występują po stronie pracodawcy. Ograniczając wydatki, możliwe byłoby tworzenie nowych miejsc pracy.
Kiedy inspektorzy rozkładają ręce
Aktualnie nawet jeżeli inspektor słyszy, że cała załoga jest pierwszy dzień w pracy – co wydaje się oczywiście niemożliwe – nie ma narzędzi, które pozwalałyby to sprawdzić. Pracodawcę można tylko i wyłącznie cyklicznie kontrolować, ale i to niewiele pomaga, gdyż rotacja pracowników w takich zakładach pracy jest bardzo duża. W efekcie zatem pracownicy świadczą pracę „na czarno”, nie otrzymując często pełnego wynagrodzenia.
Warto pamiętać, że tak zatrudniona osoba jest też znacznie mniej chroniona – nie może liczyć na pomoc medyczną, nie przysługuje jej szereg świadczeń, w tym choćby urlop. Jeżeli ulegnie wypadkowi – nawet podczas wykonywania zadań służbowych – to nie zostanie on uznany za wypadek przy pracy. Czy zmiana przepisów pomoże? Specjaliści wskazują, że przede wszystkim pozwoli skutecznie walczyć z nadużyciami, które mają miejsce obecnie.
Jak unikać bezprawnych działań w zatrudnieniu?
Kluczem do uniknięcia nielegalnych działań jest edukacja pracodawców i ciągłe monitorowanie zmian w przepisach prawa. Szkolenia dla działu HR oraz kierowników mogą pomóc w zrozumieniu obowiązujących przepisów. Ważne jest też, aby regularnie przeglądać umowy o pracę i dostosowywać je do aktualnych wymogów. Korzystanie z pomocy prawników specjalizujących się w prawie pracy może okazać się nieocenione w zapobieganiu potencjalnym problemom.
Podsumowanie
Bezprawne działania w obszarze zatrudnienia nie dotyczą jedynie firm. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w sposób niezgodny z prawem, może to wpłynąć na jego prawa, takie jak dostęp do świadczeń zdrowotnych czy emerytalnych. Dla pracodawcy, działania niezgodne z prawem mogą skutkować również dodatkową karą umowną, która może być znacząca w przypadku wielu naruszeń. Ryzyko wynikające z bezprawnego działania firmy może przynieść dużą szkodę reputacji, narażając markę na potencjalne bojkoty i negatywne opinie w mediach.
To może Cię również zainteresować