Spis treści
Przejęcie części lub całej firmy przez nowy podmiot zostało dokładnie uregulowane przez ustawodawcę w Kodeksie pracy. W sytuacji, gdy dochodzi do przejęcia zakładu pracy, nowy pracodawca staje się automatycznie stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że na nowym pracodawcy będą ciążyć wszelkie zobowiązania wobec pracowników (np. konieczność udzielenia urlopu czy wypłata wynagrodzenia).
Od tej zasady jednak są pewne wyjątki. Warto zauważyć, że te dotyczą m.in. takiej sytuacji, w której nowy podmiot staje się wyłącznie współwłaścicielem zakładu pracy. Wówczas bowiem nie tylko on, ale również drugi pracodawca będzie odpowiadał za kwestie rozliczeń z pracownikami.
Przejęcie firmy przez nowego właściciela – komunikacja
Pracownicy o przejściu części lub całego zakładu pracy na nowego pracodawcę muszą zostać poinformowani. Ustawodawca wyraża się tu precyzyjnie: jeżeli u pracodawców nie funkcjonują zakładowe organizacje związkowe, to zarówno dotychczasowy, jak i nowy pracodawca są zobowiązani do tego, aby poinformować swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
Ważne jest również wskazanie na przyczyny i skutki prawne, ekonomiczne czy też socjalne, które z tym faktem wiążą się dla pracowników. Strony są również zobowiązane do tego, aby informować o zamierzonych działaniach, które dotyczą bezpośrednio warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności zaś odnoszą się do warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przy czym zawiadomieni powinni być również pracownicy nieobecni w zakładzie pracy w danym momencie czy okresie.
Termin jest równie ważny
Z punktu widzenia pracowników istotne jest to, aby zostali oni poinformowani o zmianie właściciela zakładu pracy w określonych terminach. Zgodnie z art. 231 § 3 Kodeksu pracy, przekazanie takiej informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Dodatkowo warto wskazać na fakt, że samo przejście firmy na nowy podmiot jest równoznaczne z tym, że pracodawca jest ograniczony w kwestii ewentualnego decydowania, kto będzie w dalszym ciągu w firmie pracował, kto zaś zostanie zwolniony. Ustawodawca chroni pracowników w tym zakresie.
Doradca klienta - sklep RTV/AGD/IT
PeoplePro
- Starogard Gdański
Doradca klienta - sklep RTV/AGD/IT
PeoplePro
- Oświęcim
Doradca klienta - sklep RTV/AGD/IT
PeoplePro
- Płock
Doradca klienta - sklep RTV/AGD/IT
PeoplePro
- Aleksandrów Łódzki
Doradca klienta - sklep RTV/AGD/IT
PeoplePro
- Władysławowo
Termin jest zaś ważny, aby możliwe było ewentualne zaproponowanie osobom zatrudnionym nowych warunków pracy – nie mogą być one przy tym niekorzystne w porównaniu z tymi, na jakich pracownicy dotychczas wykonywali służbowe obowiązki. Powyżej wskazany termin ma pozwolić osobom zatrudnionym wypracować własne stanowisko w tej sprawie.
Przejście firmy na nowego właściciela a prawa pracownika
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on, z mocy prawa, stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. Cytowany powyżej przepis reguluje zatem sytuację prawną pracowników, którzy zatrudnieni są w zakładzie pracy w momencie, w którym dochodzi do jego przejęcia przez nowego pracodawcę. Dodatkowo ustawodawca określił też sytuację prawną samego podmiotu, który dokonał przejęcia zakładu pracy i w związku z tą czynnością stał się pracodawcą dla zatrudnionych tam osób.
W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej.
Gdy nowe warunki nie są satysfakcjonujące...
Nie można wykluczyć, że warunki, jakie zaproponuje pracownikom nowy pracodawca, będą niekorzystne. I taka sytuacja została przewidziana przez ustawodawcę. Zgodnie z przepisami pracodawca jest zobowiązany z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części zaproponować osobom zatrudnionym (również w oparciu o inne umowy niż umowa o pracę) nowe warunki pracy i płacy. Jednocześnie jest on także zobowiązany wskazać termin, nie krótszy jednak niż 7 dni, do którego osoby świadczące prace mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Jeżeli strony nie porozumieją się w tym zakresie, to stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Pracownik wypowiada umowę z nowym właścicielem
Po otrzymaniu stosownej informacji o fakcie, iż zakład lub jego część przejdzie na nowego pracodawcę, każdy pracownik może wykorzystać swoje prawo, które wynika z art. 231 § 4 Kodeksu pracy. Mowa tu o tym, że w terminie dwóch miesięcy od zawiadomienia o przejęciu, i to bez wypowiedzenia za siedmiotygodniowym uprzedzeniem, może on rozwiązać stosunek pracy.
Warto przy tym pamiętać, że zgodnie z przepisami, rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Ponadto, skorzystanie z tego prawa zależne jest tu wyłącznie od woli samego zatrudnionego.
Zakład pracy może przejść na innego pracodawcę zarówno w całości, jak i części. Często pod tym pojęciem można mieć do czynienia z wyodrębnieniem się z dużego przedsiębiorstwa mniejszej firmy, która będzie samodzielnym pracodawca. Przepisy Kodeksu pracy dokładnie jednak określają skutki takiego przejścia dla pracowników. Dzieje się tak dlatego, że ustawodawca chroni stosunek pracy. Dzięki regulacjom, które mają charakter bezwzględnie obowiązujący, pracownicy są mogą być pewni, że nie zostaną one wyłączone nawet w regulaminie.
Zgodnie z art. 23?§3 Kodeksu pracy, zarówno dotychczasowy, jak i nowy pracodawca jest zobowiązany poinformować pracowników o przejściu, które ma mieć miejsce zwłaszcza, jeżeli nie działają u nich organizacje związkowe. W takim przypadku ?pracodawcy informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania?. Informacje takie powinny przy tym pozostać przedstawione co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia firmy lub jej części na innego pracodawcę.
Z punktu widzenia pracowników istotną kwestią jest, że przejście nie będzie miało miejsca zawsze. Tak jest choćby w przypadku zmian organizacyjnych pracodawcy. Przykładem jest przekształcenie się spółki jawnej w spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością.
Prawa i obowiązki nowego właściciela
Przejście zakładu pracy na nowego właściciela powoduje, że staje się on podmiotem praw oraz obowiązków. To on jest też stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Z punktu widzenia pracowników istotne jest, że nie musi on zawierać z nimi ponownej umowy. W tym przypadku ma miejsce niejako automatyczne przejście stosunku pracy ? nowy pracodawca zajmuje miejsce dotychczasowego.
Większość zatrudnionych przejście zakładu pracy utożsamia ze zwolnieniami. Warto podkreślić, że nie jest to powód do wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Oznacza to zatem, że musi on przejąć wszystkich pracowników. Dopiero po tym fakcie ma prawo do ustalenia nowej polityki kadrowej. W takiej jednak sytuacji obowiązuje go zachowanie wszelkich formalności, w tym między innymi okresy wypowiedzenia. Innymi słowy, żaden pracownik nie może pozostać zwolniony z dnia na dzień.
Stary i nowy pracodawca
Przejęcie zakładu pracy przez nowego pracodawcę oznacza tyle, że jest on odpowiedzialny zarówno za całość majątkowych, jak i niemajątkowych zobowiązań związanych z umowami o pracę. Z drugiej jednak strony warto podkreślić, że od tej zasady istnieje odstępstwo. Mowa o sytuacji, w której nowy pracodawca przejmuje jedynie część przedsiębiorstwa. W takim przypadku dotychczasowy, jak i nowy pracodawca odpowiada solidarnie. Dla pracownika oznacza to tylko tyle, że swoich praw może dochodzi od każdego z nich. Spełnienie roszczeń zatrudnionego przez jednego z pracodawców będzie też automatycznie zwalniało z odpowiedzialności drugiego zatrudnionego.
Powyżej wskazano, że nowy pracodawca odpowiada zarówno za majątkowe, jak i niemajątkowe zobowiązania. Uściślając te pojęcia, należy podkreślić, że jest on odpowiedzialny zarówno za wynagrodzenia za pracę, ale również szereg innych dodatków, które wynikać będą z innych zapisów niż umowa.
Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych
O ile pracodawca chroni osoby, które posiadają umowę o pracę, o tyle w zupełnie innej sytuacji są pracownicy, którzy pracę świadczyli w oparciu o umowy cywilnoprawne. Warto zauważyć, że cała grupa tych właśnie kontraktów nie jest uregulowana w przepisach Kodeksu pracy. W takim też przypadku na próżno szukać właściwych przepisów właśnie tam. Z tego też względu należy mieć na uwadze fakt, że nowy pracodawca nie staje się stroną zawartych wcześniej umów cywilnoprawnych. Do jego obowiązków nie należy też proponowanie osobom, które świadczyły dotychczas pracę w oparciu o takie kontrakty, nowych warunków zatrudnienia w związku z przejęciem zakładu pracy. Co więcej, nowy podmiot zatrudniający nie musi nawet zawartych umów rozwiązywać, gdyż to nie on je podpisał. W takim przypadku pracownicy mogą jedynie liczyć, że pracodawca zdecyduje się na kontynuowanie dotychczasowych kontraktów. Wówczas strony podpisują nowe umowy, które wymieniają nowy podmiot zatrudniający. W tym przypadku istnieje też ? po stronie pracodawcy, jak i pracownika ? możliwość zmienienia treści. Tylko od tego, jak strony się umówią, będzie zależało, czy i jak wyglądać będą nowe kontrakty.
To może Cię również zainteresować
