W Kodeksie pracy na próżno szukać definicji pojęcia ?wynagrodzenia za pracę?. Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy Pracodawca zatrudnia swoich pracowników zawsze za wynagrodzeniem. Warto przy tym wskazać na uchwałę Sądu Najwyższego (w składzie 7 sędziów) z dnia 30 kwietnia 1986 roku. To właśnie w niej znalazł się zapis mówiący, że wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem o charakterze przysparzająco-majątkowym. Pracodawca jest zobowiązany wypłacać je w pewnych okresach czasu za pracę swoim pracownikom. W niektórych przypadkach, poza wynagrodzeniem zasadniczym, pracownikom może przysługiwać także premia.
Szerokie pojęcie
W teorii pojęcie ?wynagrodzenie za pracę? jest rozumiane bardzo szeroko. Pracownicy uważają najczęściej swoje wynagrodzenie za pewną spójną całość. W jego skład mogą jednak wchodzić różne elementy, w tym przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze, premia czy dodatki (choćby dodatek za godziny świadczone w godzinach nadliczbowych). Koniecznym elementem jest tylko i wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze, które pracodawca jest zobowiązany zawsze wypłacić pracownikowi. Inaczej sprawa ma się z fakultatywnymi składnikami, których przyznanie może ? ale nie musi ? należeć się osobie zatrudnionej. Przykładem jest premia ? jest ona uznana za zmienną część wynagrodzenia, gdyż nie musi być przyznawana co miesiąc. To, czy pracownik nabędzie do niej prawo zależy od wielu czynników.
Specjalista ds. technologii i wdrożeń z zakresu termoformowania włóknin
MARBET Spółka z o.o.
- Bielsko-Biała
Nieuregulowana problematyka
Aktualne przepisy prawa pracy nie regulują sposobu premiowania osób zatrudnionych. Oznacza to, że każdy pracodawca musi samodzielnie rozwiązać tę kwestię w taki sposób, jaki uważa za właściwy. W praktyce rozróżnić należy dwa rodzaje premii, czyli:
- premię regulaminową ? jest ona wypłacana pracownikowi po spełnieniu przez niego określonej puli warunków, które zawarte zostały w regulaminie premiowania,
- premię uznaniową ? jest to rodzaj nagrody, która przyznawana jest pracownikowi według uznania pracodawcy.
Co warto podkreślić, premia jest świadczeniem periodycznym. Wypłacana jest w pewnych odstępach czasowych ? najczęściej miesięcznych lub kwartalnych. To właśnie premia jest też najczęstszym uzupełnieniem wynagrodzenia zasadniczego.
Premia regulaminowa
Fakt, że wypłacanie premii regulaminowej jest unormowane w aktach prawa wewnątrzzakładowego ma swoje skutki. Aby nabyć prawo do niej, pracownik jest zobowiązany spełnić określone przesłanki, które ustanowił pracodawca. Jeżeli pomimo ich spełnienia wypłata premii nie nastąpi, to pracownik dodatkowego wynagrodzenia może dochodzić nawet na drodze sądowej. Dzieje się tak dlatego, że premia tego rodzaju nie jest wypłacana jako swoistego rodzaju nagroda, ale element wynagrodzenia. Konkretne kryteria ustalane są przy tym choćby w regulaminie nagradzania. Warto przy tym wskazać, że pracodawca może zamieścić tam zarówno warunki pozytywne, jak i negatywne. W pierwszym przypadku może być to między innymi osiągnięcie określonej wydajności czy zwiększenie sprzedaży. W drugim przypadku mowa przykładowo o braku absencji pracownika.
Premia uznaniowa
Inaczej jest w przypadku premii uznaniowej. Ta wypłacana jest przez pracodawcę na podstawie swobodnego osądu. Pracownikowi zatem nie przysługuje roszczenie o jej wypłatę, gdyż warunki jej przyznania nie muszą być obiektywne. W gruncie rzeczy taka premia jest zatem nagrodą i na fakt ten zwrócił uwagę między innymi Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 30 marca 1977 roku. O wypłacie premii uznaniowej decyduje więc wyłącznie ocena pracy, jakiej dokonuje pracodawca lub bezpośredni przełożony pracownika. Warto przy tym wskazać na fakt, że w przypadku premii uznaniowej pracodawca nie ma obowiązku ? jak ma to miejsce przy premii regulaminowej ? sprecyzować warunków, po spełnieniu których pracownik nabywa prawo do niej. Tym samym nie ma on również obowiązku podawać ich do wiadomości wszystkim zatrudnionym w zakładzie pracy.
To może Cię również zainteresować
