Spis treści
Pierwszym i podstawowym źródłem prawa pracy jest oczywiście Kodeks pracy. Niektóre zagadnienia z zakresu stosunków pracy regulują także inne ustawy jak np. Karta Nauczyciela. Następne w kolejności po ustawach są akty wykonawcze do ustaw, potem układy zbiorowe pracy, regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy a na końcu umowa o pracę.
Nie każdy pracodawca ma obowiązek tworzenia regulaminów. Warto jednak wiedzieć, że są one źródłem prawa pracy i nie można ich lekceważyć. Wśród nich należy wymienić:
- regulamin pracy,
- regulamin wynagradzania,
- regulamin premiowania i nagradzania,
- regulamin zakładowej działalności socjalnej.
Brygadzista Magazynu
Gi Group S.A.
- Marki
Kasjer / Kasjerka - Jelenia Góra
Leroy Merlin Polska Sp. z o.o.
- 4 750 do 5 400 zł brutto / mc
- Jelenia Góra
Inżynier Spawalnictwa
actuell Personal GmbH
- Niemcy
Doradca / Doradczyni klienta - Jelenia Góra
Leroy Merlin Polska Sp. z o.o.
- 4 850 do 6 100 zł brutto / mc
- Jelenia Góra
Magazynier z UDT
Agencja Zatrudnienia KS Service S.A.
- 5 200 do 5 900 zł brutto / mc
- Łozienica
Treść regulaminu pracy
Najczęściej pojawiającym się w zakładach pracy regulaminem jest regulamin pracy. To w nim znaleźć można informacje na temat organizacji i porządku w procesie pracy. Z tym faktem wiążą się też prawa i obowiązki zarówno pracowników, jak i pracodawcy. Każdy regulamin pracy składa się przy tym z dwóch części. Mowa tu odpowiednio o części:
- normatywnej — dotyczy ona w szczególności organizacji pracy, systemów i rozkładu czasu pracy, definiuje porę nocną, zawiera informacje o wykazie prac, które są niedozwolone kobietom czy młodocianym i określa termin, miejsce, czas oraz częstotliwość wypłacania wynagrodzenia;
- informacyjnej — tu najczęściej pojawiają się szczegółowe informacje o karach porządkowych.
Jeżeli w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, to pracodawca, ustalając regulamin, powinien pamiętać o konieczności uzgodnienia z nią poszczególnych punktów, które się w nim. Dokładne wytyczne dotyczące tego, jak powinny przebiegać prace nad treścią regulaminu pracy, znaleźć można w Kodeksie pracy.
- zawieszenie regulaminu pracy na zakładowej tablicy ogłoszeń lub innym miejscu ogólnodostępnym dla pracowników,
- rozesłanie treści regulaminu mailem,
- osobiste wręczenie regulaminu pracy pracownikom.
Kary za złamanie regulaminu
W regulaminach pracy są określone sposoby karania z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Najczęstsze kary to upomnienie, nagana czy grzywna. Upomnienie i nagana mają zastosowanie zwykle w odniesieniu do pojedynczych naruszeń przepisów, zwłaszcza jeżeli nie są one rażące. Najbardziej dotkliwa kara, czyli kara pieniężna dotyczy zwykle osób, które stawiają się w pracy w stanie nietrzeźwości lub opuszczają miejsce pracy bez żadnego usprawiedliwienia.
Co istotne dla pracodawców – wprowadzenie i stosowanie sprzecznych z prawem pracy postanowień regulaminu pracy może skutkować karą grzywny do 30 000 zł. Regulamin pracy nie może bowiem łamać przepisów znajdujących się w Kodeksie pracy, czy innych nadrzędnych źródłach prawa takich jak np. Konstytucja. Założeniem regulaminów pracy jest bowiem to, aby regulowały one kwestie, które nie są szczegółowo wyjaśnione w Kodeksie pracy lub nie mają w nim odzwierciedlenia.
Regulamin wynagradzania
Poza regulaminem pracy w większości zakładów pracy obowiązuje również regulamin wynagradzania. W nim ustala się warunki wynagradzania pracowników i jednocześnie przyznawania innych świadczeń, które związane są z faktem wykonywania przez zatrudnionych służbowych poleceń. Z punktu widzenia pracowników to również cenne źródło informacji choćby o premiach czy dodatkowych nagrodach. To właśnie regulamin wynagradzania może określać zasady przyznawania dodatkowych składników płacowych.
Podobnie, jak w przypadku regulaminu pracy, regulamin wynagradzania ma obowiązek ustalić pracodawca, który zatrudnia co najmniej 50 pracowników i nie jest objęty układem zbiorowym. Jeżeli w firmie działa organizacja związkowa, to powinien on sformułować zapisy regulaminu w porozumieniu z nią. Jeśli pracodawca nie ma obowiązku utworzenia regulaminu wynagradzania, to jest zobowiązany do określenia terminów, wysokości i warunków wypłaty wynagrodzeń z poszczególnych umowach o pracę.
Regulaminy a organizacje związkowe
O ile w zakładzie pracy działa tylko jedna organizacja związkowa, to pracodawca — który jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy lub wynagradzania — powinien uzgodnić z nią poszczególne ich punkty. Problem pojawia się wówczas, gdy w firmie działa takich organizacji kilka. Wówczas wszystkie działające organizacje powinny przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko w sprawie projektu regulaminu i to nie później niż w ciągu 30 dni od przedstawienia go im. W przeciwnym razie, zgodnie z powyżej wskazanym przepisem Kodeksu pracy, podmiot zatrudniający może samodzielnie ustalić treść regulaminów.
Autonomiczne źródła prawa pracy
W świecie prawa pracy istnieje wiele źródeł, które regulują i definiują prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców. Można je podzielić na powszechne źródła prawa pracy (Konstytucja, Kodeks pracy, Ustawy, Rozporządzenia), oraz na autonomiczne (specyficzne) źródła prawa pracy. Specyficzne źródła prawa pracy, mają swoje korzenie w decyzjach pracodawców, organizacji pracodawców, związków zawodowych i pracowników. To one często wprowadzają szczegółowe normy, które wpływają na codzienne życie pracowników.
Do autonomicznych źródeł prawa pracy zaliczają się między innymi porozumienia zbiorowe, układy zbiorowe pracy czy regulaminy pracy i wynagradzania. Te elementy są wynikiem negocjacji między pracownikami i pracodawcami, a ich efektem jest zgodne określenie warunków pracy i płacy. Dla pracowników jest to kluczowe, ponieważ wpływa na ich prawa, obowiązki i warunki pracy.
Układy zbiorowe pracy
Układy zbiorowe to porozumienia normatywne zawierane między pracodawcami a związkami zawodowymi działającymi w danym zakładzie pracy.
- warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy;
- wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień;
- układ może określać inne sprawy, nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący;
- układ nie może naruszać praw osób trzecich.
Zawarcie układu zbiorowego odbywa się w ściśle określony sposób — w drodze rokowań, które należy prowadzić w dobrej wierze i z poszanowaniem interesów drugiej strony. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego powiadamia o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.
Wszelkie ewentualne zmiany do układu zbiorowego pracy muszą być wprowadzane w drodze protokołów dodatkowych.
Rozwiązanie układu zbiorowego pracy następuje z upływem czasu, na który został zawarty, lub z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Każdy układ może być rozwiązany wcześniej na podstawie porozumienia stron.
Regulaminowe źródła prawa pracy
Wśród specyficznych źródeł prawa pracy, regulaminy pracy i wynagradzania są ważnym elementem, decydują one bowiem o relacjach pracownik-pracodawca. Zaliczają się do wewnątrzzakładowych źródeł prawa, które są uzupełnieniem przepisów zawartych w ustawach dotyczących prawa pracy. Są swoistymi zasadami funkcjonowania organizacji, a pracownicy są zobowiązani zapoznać się z ich zapisami.
Regulamin pracy określa, między innymi, organizację pracy, systemy i rozkład czasu pracy, porę nocną, czy wykaz prac, które są niedozwolone kobietom czy młodocianym. Z kolei, regulamin wynagradzania definiuje warunki wynagradzania pracowników i przyznawania innych świadczeń.
Prawo pracy jest dziedziną, której postanowienia mają bezpośredni wpływ na relacje między pracownikami a pracodawcami. Rozumienie swoich praw i obowiązków jest istotne dla każdego pracownika, ale także dla pracodawcy. Pozwala uniknąć ewentualnych kar, czy grzywny.
To może Cię również zainteresować
