Przez metodę wynagradzania należy rozumieć sposób, jaki został przyjęty, aby ustalić podstawę obliczeniową wynagrodzenia, czyli wybór jednostki obliczeniowej i obliczania wynagrodzenia. W praktyce każdy z pracodawców może wybrać jedną z kilku dostępnych metod. W zależności od tego, jak porozumieją się zainteresowane strony, pracodawca będzie obliczał wynagrodzenie swojego podwładnego według metody:
- czasowej (podstawą obliczeniową zawsze będzie czas, jaki przepracował pracownik),
- wynikowej (podstawą obliczeniową jest wynik pracy, tę metodę dzieli się na akordową i prowizyjną).
Trzeba przy tym pamiętać, że zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy każda zawarta umowa o pracę musi zawierać informację nie tylko o rodzaju pracy czy miejscu jej wykonywania, ale również o wynagrodzeniu za pracę, które odpowiadać będzie rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia.
Metoda czasowa najpopularniejsza
Z wszystkich metod wyliczania wynagrodzenia, jakie pracodawca może zaproponować pracownikowi najpopularniejszą jest metoda czasowa. Jednostkę obliczeniową stanowi tu godzina. Aby powstało roszczenie ? czyli zatrudniony mógł domagać się wypłaty wynagrodzenia ? wystarczy, że przez określony czas będzie pozostawał do dyspozycji pracodawcy. Wartość wynagrodzenia liczona jest przez przemnożenie stawki płacy przez liczbę jednostek czasu (godzin).
Odmianą metody czasowej jest zastosowanie wynagrodzenia ryczałtowego. O takim mowa wówczas, gdy podstawę obliczeniową stanowi jednostka trwania stosunku czasu pracy, przy tym najczęściej jest to miesiąc. Wynagrodzenie tego rodzaju stosuje się choćby w przypadku zatrudniania prawników czy nauczycieli akademickich ? w tym wypadku trudno o to, aby tacy pracownicy pozostawali w wyznaczonym miejscu i czasie do dyspozycji pracodawcy, gdyż uniemożliwia im to rodzaj wykonywanej pracy.
W praktyczne najczęściej dzieje się tak, że metoda czasowa opierająca się na godzinach jest stosowana do pracy wykonywanej przez pracowników na stanowiskach roboczych. Inaczej zaś w przypadku wynagrodzenia ryczałtowego ? to stosuje się w stosunku do pracowników zajmujących stanowiska tak zwanej pracy umysłowej.
Metoda wynikowa
W praktyce metodę wynikową podzielić można na akordową i prowizyjną. Przy akordzie wynagrodzenie obliczane jest jako iloczyn wyniku pracy (czyli ilości wytworzonych przez pracownika dóbr) i ceny akordowej. Tę strony powinny ustalić odpowiednio wcześniej. Warto przy tym zauważyć, że zgodnie z przepisami cenę akordową ustala się dzieląc stawkę akordową przez normę pracy. Art. 83 § 1 Kodeksu pracy wskazuje przy tym na stosowanie i ustalanie norm pracy: ?Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy?. W praktyce dotyczy to głównie produkcji. Akord, co istotne dla pracowników, którzy wykonują pracę w oparciu o taką metodę wynagrodzenia może być:
- prosty ? pracownikowi przysługuje taka sama cena za każdą jednostkę,
- progresywny ? po przekroczeniu normy cena akordowa wzrasta,
- degresywny ? po przekroczeniu normy cena akordowa maleje.
Fakt, że pracownik wykonuje pracę na akord jest równoznaczny z tym, że przepisy płacowe powinny gwarantować mu co najmniej wynagrodzenie, które wynika z jego osobistego zaszeregowania.
Metoda prowizyjna
Wśród metod wynikowych, poza akordem, wyróżnić można także metodę prowizyjną. Ma ona zastosowanie wówczas, gdy pracownik dokonuje w imieniu swojego pracodawcy transakcji lub przyczynia się do ich zawarcia. Warto zauważyć, że zastosowanie tej metody jest równoznaczne z faktem, że pracownika obciąża część ryzyka, jakie związane jest z prowadzeniem działalności gospodarczej. Gdy prowizja jest zaś wyłącznie jednym ze składników wynagrodzenia, mogą pojawić się wątpliwości o to, czy strony zawarły umowę o pracę czy jedną z umów cywilnoprawnych. W pierwszym wypadku powinna być ona wyłącznie wynagrodzeniem uzupełniającym, które występuje obok wynagrodzenia stałego. Jeżeli wypracowane przez pracownika wynagrodzenie prowizyjne jest niższe od minimalnego, to pracodawca jest zobowiązany wypłacić równowartość właśnie minimalnego wynagrodzenia.
Z punktu widzenia pracodawcy
Warto wiedzieć, że zastosowanie każdej z wymienionych wyżej metod wynagradzania ma zarówno swoje plusy, jak i minusy. Pracodawcy, którzy w swoich zakładach pracy stawiają na metody wynikowe, mają nadzieję, że ich podwładni będą bardziej zmobilizowani do pracy. Z drugiej strony, pośpiech czy stres nie sprzyjają jakości pracy ? to odróżnia tę metodę od metody czasowej. W przypadku tej ostatniej pracownicy, którzy mają zagwarantowane wynagrodzenie, mogą skupić się na jakościowej stronie wykonywanych czynności służbowych. Ostatecznie wybór metody powinien zostać dokonany w drodze kompromisu pomiędzy zainteresowanymi stronami.
To może Cię również zainteresować
