Spis treści
Wstęp
W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym zapewnienie odpowiedniego wynagrodzenia pracownikom ma kluczowe znaczenie dla przyciągania, zatrzymywania i motywowania wykwalifikowanej kadry. Jako pracodawca musisz odnaleźć różne metody wynagradzania pracowników, aby zgodzić ich wysiłki z celami Twojej firmy.
Trzeba przy tym pamiętać, że zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy każda zawarta umowa o pracę musi zawierać informację nie tylko o rodzaju pracy czy miejscu jej wykonywania, ale również o wynagrodzeniu za pracę, które odpowiadać będzie rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia.
Metoda czasowa
Metoda czasowa jest powszechnie stosowaną strategią wynagradzania pracowników. Wykorzystuje się ją, gdy pracownik jest wynagradzany na podstawie ilości przepracowanych godzin. Ta metoda jest szczególnie odpowiednia dla prac, gdzie istnieje potrzeba ścisłego monitorowania czasu pracy, na przykład w pracy fizycznej lub produkcji. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zgodnie z ilością czasu, jaki poświęcił na wykonywanie swoich obowiązków. Metoda czasowa jest popularna w przypadku stanowisk o stałych godzinach pracy, gdzie nie ma wyraźnych zmian w produktach czy wynikach pracy, a płacąc za godziny, pracodawca nagradza czas i zaangażowanie pracownika.
Metoda wynikowa
W praktyce metodę wynikową podzielić można na akordową i prowizyjną. Przy akordzie wynagrodzenie obliczane jest jako iloczyn wyniku pracy (czyli ilości wytworzonych przez pracownika dóbr) i ceny akordowej. Tę strony powinny ustalić odpowiednio wcześniej. Warto przy tym zauważyć, że zgodnie z przepisami cenę akordową ustala się dzieląc stawkę akordową przez normę pracy. Art. 83 § 1 Kodeksu pracy wskazuje przy tym na stosowanie i ustalanie norm pracy: Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. W praktyce dotyczy to głównie produkcji. Akord, co istotne dla pracowników, którzy wykonują pracę w oparciu o taką metodę wynagrodzenia może być:
- prosty - pracownikowi przysługuje taka sama cena za każdą jednostkę,
- progresywny - po przekroczeniu normy cena akordowa wzrasta,
- degresywny - po przekroczeniu normy cena akordowa maleje.
Fakt, że pracownik wykonuje pracę na akord jest równoznaczny z tym, że przepisy płacowe powinny gwarantować mu co najmniej wynagrodzenie, które wynika z jego osobistego zaszeregowania.
Stylistka Paznokci ! Umowa o pracę
KOPALNIA URODY Mariusz Ośliźniok
- Ruda Śląska
- 4 600-9 000 zł / mc
Tapicer
Paged Meble Sp. z o.o.
- Jasienica
Inspektor Kontroli Jakości ds. Odbiorów Kadłubowych
REMONTOWA SHIPBUILDING SPÓŁKA AKCYJNA
- Gdańsk
Mechanik Utrzymania Ruchu
LUDWIG CZEKOLADA SP. Z O.O.
- Skoczów
Kucharz / Kucharka, Pomoc kuchenna, Kucharka śniadaniowa
TOP APART SPÓŁKA Z OGRANICZONĄ ODPOWIEDZIALNOŚCIĄ
- Szczyrk
Metoda prowizyjna
Metoda prowizyjna jest stosowana wtedy, gdy pracownik przyczynia się do zawierania transakcji lub generowania przychodów dla firmy. Ten rodzaj systemu wynagradzania jest szczególnie popularny w branżach, gdzie pracownicy mają bezpośredni wpływ na sprzedaż produktów lub usług, np. w handlu, marketingu, obszarze sprzedaży czy obsłudze klienta.
Jak dokładniej działa metoda prowizyjna?
Pracodawca i pracownik ustalają warunki, na których pracownik otrzymuje prowizję. Może to obejmować procent od wartości sprzedaży lub wartości transakcji, które pracownik zakończył. Pracownik pracuje nad pozyskiwaniem klientów, sprzedażą produktów lub usługami. Jego zarobki są uzależnione od sukcesu tych transakcji. Prowizja jest obliczana na podstawie określonych warunków. Może to być stała stawka procentowa lub zmienna, uzależniona od osiągniętej kwoty sprzedaży. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie, które składa się z podstawowej pensji oraz dodatkowej prowizji, którą zdobył poprzez realizację transakcji lub generowanie przychodów.
Z punktu widzenia pracodawcy
Warto wiedzieć, że zastosowanie każdej z wymienionych wyżej metod wynagradzania ma zarówno swoje plusy, jak i minusy. Pracodawcy, którzy w swoich zakładach pracy stawiają na metody wynikowe, mają nadzieję, że ich pracownicy będą bardziej zmobilizowani do pracy. Z drugiej strony, pośpiech czy stres nie sprzyjają jakości pracy - to odróżnia tę metodę od metody czasowej. W przypadku tej ostatniej pracownicy, którzy mają zagwarantowane wynagrodzenie, mogą skupić się na jakościowej stronie wykonywanych czynności służbowych. Ostatecznie wybór metody powinien zostać dokonany w drodze kompromisu pomiędzy zainteresowanymi stronami.
Pracodawca jest zobowiązany wypłacać pracownikowi wynagrodzenie co najmniej raz w miesiącu. Jeżeli zdecyduje się on na przekazywanie swojemu pracownikowi wynagrodzenia za dany miesiąc w następnym miesiącu, to dniem granicznym jest 10 dzień tego miesiąca. Takie zapisy, które znajdują się w Kodeksie pracy, mają chronić osoby zatrudnione przed nadużyciami ze strony podmiotów zatrudniających. Warto jednak zauważyć, że zarówno w interesie pracodawcy i pracownika jest ustalenie metody wynagradzania. Tych, zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami, jest całkiem wiele. Mowa tu odpowiednio o metodzie czasowej, akordowej czy prowizyjnej. Czym charakteryzują się poszczególne z nich?
Czy metoda czasowa jest najprostsza?
Sprawiającą najmniej kłopotów pracodawcy i pracownikowi jest metoda czasowa. W tym przypadku jednostką obliczeniową jest godzina. Oznacza to, że aby pracownik nabył prawo do wynagrodzenia, wystarczy fakt, że pozostaje on do dyspozycji pracodawcy przez określony czas. Obliczenie wynagrodzenia wypracowanego przez osobę zatrudnioną również nie jest trudne - wystarczy przemnożyć stawkę przez ilość godzin, jaką świadczył pracę pracownik.
Odmianą metody czasowej jest przy tym metoda wynagrodzenia ryczałtowego. Metoda wynagrodzenia ryczałtowego to forma ustalania płacy pracowników, w której ich wynagrodzenie jest oparte na określonym okresie czasu, np. miesiącu, a nie na ilości przepracowanych godzin czy wykonanych zadań. W ramach tego systemu pracownik otrzymuje stałą kwotę za określony okres, niezależnie od ilości pracy wykonywanej w tym czasie.
Czy akord się opłaca?
Zupełnie inną metodą wynagradzania jest akord. Wielu osobom ta metoda wynagrodzenia wydaje się mało atrakcyjna, gdyż pracownik jest rozliczany de facto za rezultat pracy. Zgodnie z art. 83 § 1 Kodeksu pracy taka metoda rozliczania pracowników stanowiąca miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości może być stosowana, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Najczęściej chodzi tu o pracę, która odbywa się na halach produkcyjnych.
System akordowy może się opłacać w następujących przypadkach:
Motywacja do wyższej wydajności: Pracownicy są zachęcani do zwiększenia wydajności, co może prowadzić do większej produkcji lub wyższej jakości pracy.
Dochody powiązane z wynikami: Pracownicy mogą zyskać znacznie więcej niż w standardowym systemie wynagradzania, jeśli osiągną wysokie wyniki.
Praca przy normie: Gdy praca jest możliwa do wykonania przy zachowaniu ustalonej normy, system akordowy może zapewnić dodatkowe dochody za pracę powyżej normy.
Jednakże istnieją również wyzwania i ryzyka związane z systemem akordowym:
Presja i przemęczenie: Chęć zwiększenia zarobków może prowadzić do przeciążenia pracy i przemęczenia pracowników, co może wpływać na ich zdrowie i jakość pracy.
Obniżenie jakości: Skupienie na ilości może wpłynąć na jakość pracy, co może być niekorzystne dla długoterminowego sukcesu firmy.
Zróżnicowane umiejętności: Niektórzy pracownicy mogą mieć trudności w osiągnięciu normy, co może prowadzić do nierówności w zarobkach.
Nie tylko prowizja
Kontrowersje budzi również prowizyjna metoda rozliczania pracownika. Najczęściej takie wynagrodzenie osoby zatrudnionej stosuje się wówczas, gdy przyczynia się ona do zawierania określonych transakcji. Ma to miejsce choćby w przypadku agentów ubezpieczeniowych, którzy prezentują produkty towarzystw ubezpieczeniowych i jednocześnie są upoważnieni do tego, aby podpisać umowę z zainteresowanym klientem. Warto przy tym zauważyć, że takie wynagrodzenie jest najczęściej określane jako procent od obrotu. Jest ono również ryzykowne, gdyż pracownik otrzymuje pieniądze tylko wówczas, gdy osiąga w swojej pracy rezultaty.
Jak wspomniano, prowizyjna metoda wynagradzania pracowników budzi wiele pytań. Czy brak gwarancji wynagrodzenia nie sprawia, że umowa zawarta między stronami nie jest umową o pracę, ale jedną z umów cywilnoprawnych? Okazuje się, że ustawodawca rozstrzyga wątpliwości wskazując, że przy stosunku pracy wynagrodzenie prowizyjne powinno występować obok wynagrodzenia zapisanego w umowie. Oznacza to zatem, że pracodawca powinien wypłacić swojemu pracownikowi wynagrodzenie w wysokości co najmniej minimalnego (zgodnie z przepisami za pracę na pełen etat pracownik nie może otrzymać wynagrodzenia niższego niż minimalne, którego wysokość jest określana w odrębnych przepisach).
To może Cię również zainteresować
