Spis treści
Obchodzenie przez pracodawców przepisów to jeden z najpoważniejszych problemów rynku pracy. Najczęściej podmioty zatrudniające łamią przepisy o legalności zatrudnienia, nie potwierdzają w formie pisemnej umów o pracę czy nie zgłaszają lub też zgłaszają zatrudnionych do ubezpieczeń społecznych po terminie. Skala tych wykroczeń jest zróżnicowana, niemniej jednak stanowi poważny problem zwłaszcza, jeżeli pracownik nie wie, w jaki sposób może upomnieć się o swoje prawa. Dlaczego pracodawcy łamią prawo? W jaki sposób osoba zatrudniona powinna zareagować, gdy pracodawca nie wręcza umowy lub wciąż spóźnia się z wypłatą wynagrodzenia?
Surowe kary
Zgodnie z art. 281 Kodeksu pracy każdy pracodawca, który łamie prawa pracowników może zostać ukarany wysoką grzywną w wysokości od 1 000 do nawet 30 000 złotych. Taka kara pieniężna może zostać nałożona po wykryciu nieprawidłowości związanych z faktem, że pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu:
- zawiera umowę cywilnoprawną na warunkach, w których powinna zawrzeć umowę o pracę,
- nie potwierdza pracownikowi na piśmie zawartej umowy o pracę,
- wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia i narusza tym samym w rażący sposób przepisy prawa pracy,
- stosuje wobec pracowników inne kary niż te, które przewidziane zostały w kodeksie pracy,
- narusza przepisy związane z czasem pracy lub uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem czy zatrudnieniem osób młodocianych,
- w niewłaściwy sposób postępują z dokumentami przez pozostawianie dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy w warunkach, które grożą jej uszkodzeniem lub zniszczeniem.
Z punktu widzenia części pracodawców, którzy decydują się na łamanie przepisów, zatrudnienie pracowników ,,na czarno" jest dla nich korzystne. Mogą oni ograniczyć koszty związane z opłacaniem składek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, nie odprowadzają podatku do urzędu skarbowego, wreszcie nie muszą przeprowadzać szkoleń z zakresu bhp czy opłacać badań lekarskich.
Firmy obchodzą przepisy
Część pracodawców próbuje obchodzić przepisy Kodeksu pracy. Wśród najpopularniejszych wykroczeń w tej materii wyliczyć można stosowanie nieformalnych okresów próbnych czy bezpodstawne obniżanie wysokości wynagrodzenia. W takich sytuacjach pracownicy najczęściej nie widzą szansy w walce ze swoim chlebodawcą. Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że nie tylko nie znają oni procedur związanych z dochodzeniem swoich praw, ale również obawiają się, że nie będą w stanie udowodnić faktu, że rzeczywiście świadczyli pracę w danym zakładzie pracy. Dodatkowym problemem jest skomplikowana sytuacja na rynku pracy i fakt, że w niektórych częściach Polski po prostu jej brakuje. Tymczasem, jak podkreślają specjaliści, istnieje kilka dróg dochodzenia swoich praw.
Gdy pracownik nie dostaje pensji
Ta grupa pracowników, która decyduje się dochodzenie swoich praw, najczęściej pierwsze kroki podejmuje dopiero wówczas, gdy nie dostaje wynagrodzenia za swoją pracę. Takie sytuacje mają miejsce głównie w branży handlowej czy budowlanej. Wówczas też inspektorzy prowadzący kontrolę w siedzibie firmy często mają problem z udowodnieniem nielegalnego jej działania. Zazwyczaj pracodawca odpowiednio wcześniej przygotowuje się do tego, aby niemożliwe było wykazanie, że dana osoba świadczyła na jego rzecz pracę. Co więcej, często problemem jest nawet uzyskanie świadków, jeżeli są nimi pracownicy firmy. W takiej sytuacji pracownik ? choć chce ? nie ma możliwości udowodnienia, że rzeczywiście pracował. Z tego też względu specjaliści zajmujący się tą tematyką podkreślają, że tak ważne jest podpisanie stosownej umowy.
Umowa - zabezpieczenie pracownika
Praca w Holandii – wysoka stawka! Wyjazd możliwy od zaraz! Demontaż sprzętu!
GRUPA CONTRAIN
- Holandia
- 8 000-11 000 zł / mc
Elektronik w Dziale Utrzymania Ruchu
Eaton Automotive Systems Sp. z o.o.
- Bielsko-Biała
Kierownik Magazynu
Aranżacja Realizacja Światła Andrzej Groda
- Bielsko-Biała
Mechanik - monter - Szwecja
Baltix.se sp. z o.o.
- Szwecja
Praca na produkcji karmy dla zwierząt
GRUPA CONTRAIN
- Holandia
- 8 000-11 000 zł / mc
Z punktu widzenia pracownika umowa to po prostu zabezpieczenie. Otrzymuje on na piśmie nie tylko informację o wynagrodzeniu, ale również szczegółowe wytyczne dotyczące jego zakresu obowiązków. Jeżeli pracodawca działa niezgodnie z prawem ? nie wypłaca wynagrodzenia, nie przestrzega przepisów z zakresu bhp narażając tym samym zatrudnionego, to pracownik ma możliwość skutecznego dochodzenia swoich praw również przed sądem pracy. Niestety, dopóki osoby świadczące pracę będą godzić się na wykonywanie poleceń służbowych bez umowy, będzie wciąż dochodziło do nadużyć ze strony pracodawców.
Trudna sytuacja na rynku pracy sprawia, że wielu pracowników szuka jakiejkolwiek pracy. Tę sytuację wykorzystują często pracodawcy, którzy - aby podporządkować sobie zatrudnionego - wykorzystują nieprecyzyjne przepisy i posuwają się do zagrywek z pogranicza prawa. Wśród najczęściej podnoszonych przez inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy problemów wskazać należy na weksle in blanco, optymalizowanie kosztów przez zawieranie niewłaściwej umowy czy organizowanie szkoleń w weekendy. W obawie przed zwolnieniem część pracowników godzi się na takie warunki. Czy można tę sytuację zmienić?
Czym jest weksel in blanco?
Najprościej mówiąc, to zabezpieczenie, które stosuje część pracodawców. Inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy od wielu lat apelują o zmianę przepisów w tym zakresie. Wskazać bowiem należy, że z wekslami in blanco spotyka się całkiem spora grupa pracowników. O których zatrudnionych mowa? Przede wszystkim o tych, którym zostaje powierzone mienie (np. sprzedawca). Podmioty zatrudniające wskazują, że w ten sposób zabezpieczają się przed nieuczciwością swoich podwładnych. Chodzi zarówno o sytuację, w której pracownik nie rozliczył się z mienia mu powierzonego, jak i ewentualne wynoszenie baz danych klientów (co ma znaczenie np. przy gabinetach odnowy biologicznej czy kosmetycznych).
Jak działają weksle in blanco? Pracodawca może je wykorzystać w sytuacji, gdy rzeczywiście pracownik okaże się nieuczciwy. Warto jednak pamiętać, że w tym względzie prawo nie chroni w odpowiedni sposób osoby zatrudnionej. W kodeksie pracy brak jest przepisu, które wprost zabraniałby stosowania weksli jako formy zabezpieczenia. Ponadto, na co zwracają uwagę pracodawcy, ustawodawca nie wskazał innej, alternatywnej formy zabezpieczenia.
Na szkolenie w weekend
Co zrobić, aby osoba, która rozpoczyna pracę w poniedziałek mogła rzeczywiście zacząć ją w ten dzień świadczyć? Rozwiązaniem stosowanym przez część pracodawców jest organizowanie szkoleń w weekendy, czyli teoretycznie dni wolne od pracy. Sprzyjają temu niejasne przepisy ? w Kodeksie pracy na próżno szukać górnego limitu godzin szkoleń, które powinny być wliczane do czasu pracy. W praktyce oznacza to, że nie wiadomo, czy rzeczywiście pracodawca powinien swojemu pracownikowi płacić za to, że odbywa on szkolenie poza godzinami pracy. Warto przy tym zauważyć, że rozbieżności dotyczą również tego, czy obowiązek wzięcia udziału w szkoleniu jest związany z koniecznością wydania przez podmiot zatrudniający polecenia służbowego. Inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy nie mają wątpliwości, że za szkolenie np. w sobotę pracownik powinien otrzymać wolne w tygodniu. Tyle jednak w teorii, gdyż w praktyce bywa różnie.
Na każde wezwanie
Do rzadkości nie należą takie sytuacje, w których pracownik pozostaje na każde wezwanie swojego przełożonego. O czym mowa? O pełnieniu dyżuru. Taki, co prawda, jest przewidziany przepisami Kodeksu pracy, choć - co warto dodać - nie powinien naruszać przepisów o wypoczynku (dobowym - 11 godzin i tygodniowym - co najmniej 35 godzin). W praktyce bywa zaś odwrotnie. Jeżeli bowiem pracownik jest wciąż pod telefonem komórkowym i czeka na wytyczne od pracodawcy, najczęściej nie może on liczyć na wypoczynek, gdyż musi być przygotowanym do podjęcia pracy w każdej chwili. Oznacza to, że nie jest w stanie zaplanować np. wolnego popołudnia zgodnie z własnymi potrzebami, ale musi uwzględniać w planach ewentualny telefon od przełożonego. Takie działanie jest niezgodne z prawem i w tym temacie wypowiadał się wielokrotnie Sąd Najwyższy.
Umowa o pracę czy dzieło? A może zlecenie?
Ustawodawca daje stronom dużą dowolność w zakresie podpisywania umów. Jednocześnie w Kodeksie pracy znaleźć można informacje na temat tego, kiedy niezbędne jest podpisanie umowy o pracę (ustawodawca wymienia przesłanki świadczące o zawarciu stosunku pracy). Niestety, inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy wciąż wskazują, że do łamania prawa dochodzi najczęściej na tej płaszczyźnie. Choć optymalizowanie kosztów i czynniki ekonomiczne sprawiają, że pracodawcy najczęściej zatrudniają w oparciu o umowy cywilnoprawne (choć powinni z pracownikiem podpisać umowę o pracę), to do nadużyć dochodzi również w zakresie wpisywania do umowy tylko części etatu zamiast rzeczywistych godzin.
Pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy już od dawna podnoszą, że część przepisów, które znajdują się w Kodeksie pracy jest niedostosowana do realiów. Problemem jest przede wszystkim art. 29 § 2: ,,Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków". Przepis ten nie precyzuje, czy pracodawca powinien potwierdzić swojemu podwładnemu ustalenia przed rozpoczęciem przez niego pracy, czy też pod koniec dnia. I właśnie tę furtkę wykorzystują nieuczciwi pracodawcy. Dodatkowym problemem jest fakt, że podmiot zatrudniający ma aż 7 dni na to, aby zgłosić osobę zatrudnioną do ZUS.
Bez umowy, czyli bez przeszkolenia
Pracodawcy, którzy wykorzystują art. 29 Kodeksu pracy często nie stosują się do pozostałych wytycznych ustawodawcy. Odnosi się to m.in. do konieczności przeszkolenia pracowników zanim zostaną oni dopuszczeni do wykonywania zadań służbowych. W efekcie problem jest olbrzymi i dotyczy również bezpieczeństwa osób, które świadczą pracę. Pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy, którzy niejednokrotnie podnosili kwestie konieczności zmiany przepisów Kodeksu pracy w tej kwestii zauważają również, że korzystne może być wprowadzenie rozwiązań takich, jakie są na Zachodzie. Chodzi o to, aby jeszcze przed dopuszczeniem do pracy pracownik posiadał umowę i był ubezpieczony.
| Problem | Skutki dla pracodawców | Proponowane rozwiązania | Odniesienia prawne |
|---|---|---|---|
| Niezgodne z prawem formy zatrudnienia | Ryzyko kar finansowych, uszczerbek na reputacji firmy | Poprawne klasyfikowanie form zatrudnienia, konsultacje prawne | Art. 29 Kodeksu pracy |
| Brak umowy przed rozpoczęciem pracy | Wystawienie się na dodatkową karę umowną, narażenie pracowników na niebezpieczeństwo | Wprowadzenie procedur wewnętrznych zapewniających zawieranie umów przed rozpoczęciem pracy | Proponowane zmiany w Art. 29 Kodeksu pracy |
| Pracownicy "na czarno" | Wysokie kary finansowe, brak ubezpieczenia pracowników | Regularne audyty HR, wprowadzenie procedur zgłaszania do ZUS | Regulacje dotyczące zatrudnienia i ZUS |
| Niedozwolone praktyki rynkowe | Nielegalne działania, ryzyko reputacji i sankcji | Szkolenia dla pracodawców, monitoring wewnętrzny | Kodeks pracy i regulacje rynkowe |
Zbyt wysokie koszty pracy?
Pracodawcy wskazują, że problemem nie jest art. 29 kodeksu pracy, ale fakt, że koszty związane z zatrudnieniem pracownika są zbyt duże. Rozwiązaniem nie jest również zatrudnianie w oparciu o umowy cywilnoprawne, gdyż - w niektórych przypadkach - także konieczne jest zadbanie o przeszkolenie pracownika z zakresu zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Podmioty zatrudniające wskazują przy tym, że rozwiązaniem mogłoby być obniżenie kosztów pracy, w tym przede wszystkim wysokości składek odprowadzanych do ZUS, które występują po stronie pracodawcy. Ograniczając wydatki, możliwe byłoby tworzenie nowych miejsc pracy.
Szykują się zmiany
Skala problemu jest tak duża, że art. 29 Kodeksu pracy ma zostać zmodyfikowany. Prace wciąż trwają, wiadomo jednak, że w ostatecznym kształcie przepis ma wyglądać tak, aby pracodawca był zobowiązany wręczyć pracownikowi umowę jeszcze nim zacznie wykonywać swoje obowiązki. Podpisanie umowy nie ma przy tym odbywać się w dniu, w którym osoba zatrudniona przystępuje do pracy, ale wcześniej. W ten sposób problem z nadużyciem prawa przez część pracodawców ma zostać całkowicie wyeliminowany. Podmioty, które będą łamać przepisy mają być karane finansowo, choć nie wiadomo jeszcze, jak wysokie będą to kary i czy rzeczywiście będą odstraszać.
Inspektorzy rozkładają ręce
Aktualnie, nawet jeżeli inspektor słyszy, że cała załoga jest pierwszy dzień w pracy - co wydaje się oczywiście niemożliwe - nie ma możliwości sprawdzenia tego. Takiego pracodawcę można tylko i wyłącznie cyklicznie kontrolować, ale i to niewiele pomaga, gdyż rotacja pracowników w takich zakładach pracy jest bardzo duża. W efekcie zatem pracownicy świadczą pracę ,,na czarno", nie otrzymując często pełnego wynagrodzenia. Taka osoba jest też znacznie mniej chroniona - nie może liczyć na pomoc medyczną, nie przysługuje jej szereg świadczeń, w tym choćby urlop. Jeżeli ulegnie wypadkowi - nawet podczas wykonywania zadań służbowych - to nie zostanie on uznany za wypadek przy pracy. Czy zmiana przepisów pomoże? Specjaliści wskazują, że przede wszystkim pozwoli skutecznie walczyć z nadużyciami, które mają miejsce obecnie.
Jak unikać bezprawnych działań w zatrudnieniu?
Dla pracodawców, kluczem do uniknięcia nielegalnych działań jest edukacja i ciągłe monitorowanie zmian w przepisach prawa. Szkolenia dla działu HR oraz kierowników mogą pomóc w zrozumieniu obowiązujących przepisów. Ważne jest też, aby regularnie przeglądać umowy o pracę i dostosowywać je do aktualnych wymogów. Korzystanie z pomocy prawników specjalizujących się w prawie pracy może okazać się nieocenione w zapobieganiu potencjalnym problemom.
Skutki niezgodnego z prawem zatrudnienia
Bezprawne działania w obszarze zatrudnienia nie dotyczą jedynie firm. Mają one również bezpośredni wpływ na pracowników. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w sposób niezgodny z prawem, może to wpłynąć na jego prawa, takie jak dostęp do świadczeń zdrowotnych czy emerytalnych. Dla pracodawcy, działania niezgodne z prawem mogą skutkować również dodatkową karą umowną, która może być znacząca w przypadku wielu naruszeń. Dla pracodawcy, z punktu widzenia reputacji, ryzyko wynikające z bezprawnego działania firmy może być ogromne, narażając markę na potencjalne bojkoty i negatywne opinie w mediach.
To może Cię również zainteresować
