Każdy pracodawca musi samodzielnie ocenić zasadność wprowadzenia zakazu konkurencji w stosunku do wybranych pracowników. Jest to o tyle ważne, że decydując się na taki krok, pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie. Warto zauważyć, że pracownik działający np. w branży bankowości może mieć trudności ze znalezieniem pracy zaraz po rozstaniu się ze swoim pracodawcą. W takiej sytuacji odszkodowanie ma pokryć jego bieżące potrzeby. W praktyce przyjmuje się, że zakaz konkurencji powinien dotyczyć wyłącznie tych pracowników, którzy rzeczywiście posiadają kluczową dla działania firmy wiedzę. W przeciwnym razie zastosowanie tego środka może być zbyt kosztowne.
Odszkodowanie i jego wysokość
W praktyce wiele pytań budzi ustalanie wysokości odszkodowania. Ustawodawca na tej płaszczyźnie nie daje podmiotom pełnej swobody – odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia, które zatrudniony otrzymywał w okresie zatrudnienia. W praktyce jednak zainteresowane podmioty mogą negocjować warunki i wysokość odszkodowania. Najczęściej strony umawiają się na to, by odszkodowanie wynosiło wielokrotność wynagrodzenia (pensja brutto jest punktem odniesienia do ustalania wysokości odszkodowania).
Poza kwestią wysokości odszkodowania pojawia się również pytanie o jego wypłatę. W zależności od tego, w jaki sposób strony się umówią, może być ono wypłacone jednorazowo lub miesięcznie (w ratach). W praktyce najczęściej spotykane jest drugie rozwiązanie. Dzięki temu pracodawca może kontrolować poczynania swojego było pracownika i wstrzymać wypłatę, jeżeli zapomina on o umowie. W przeciwnym razie dochodzenie pieniędzy możliwe jest tylko na drodze sądowej.
Nie chcesz płacić?
Kondycja finansowa pracodawcy może nie pozwalać mu na wypłacanie pracownikowi dodatkowych pieniędzy za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej. W takiej sytuacji, jeżeli umowa o pracę jest wciąż wiążąca, pracodawca może powołać się właśnie na nią. Trzeba pamiętać, że w Kodeksie pracy znaleźć można przepisy mówiące o tym, że osoba zatrudniona powinna być lojalna wobec swojego pracodawcy. W praktyce odnosi się to np. do tego, by nie wynosiła ona istotnych informacji z firmy. Sposób ten dotyczy jednak wyłącznie tych pracowników, którzy w dalszym ciągu świadczą pracę na rzecz pracodawcy.
Pracownik narusza zasady umowy
Co dzieje się, gdy pracownik łamie ustalone zasady? Wówczas pracodawca może pociągnąć go do odpowiedzialności odszkodowawczej. Ustalić należy też, czy pracownik umyślnie naruszył zasady umowy, czy był to wypadek. W drugim przypadku będzie on odpowiadał za wyrządzoną szkodę tylko do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jakie przysługiwało mu w momencie jej wyrządzenia.
Jeżeli pracodawca otrzymał informację, że były pracownik uzyskane dane i swoją wiedzę na temat funkcjonowania byłej firmy sprzedał innemu podmiotowi, może on powołać się na przepisy Kodeksu cywilnego. W przygotowanym pozwie może nie tylko dochodzić poniesionej straty, lecz także utraconych korzyści. Te mogą mieć związek z tym, że pracodawca np. nie będzie już jedynym podmiotem na rynku oferującym pewien produkt lub jego konkurencja – na podstawie uzyskanych danych – przygotowała produkt, który on miał wprowadzić do sprzedaży za kilka miesięcy. Konieczne będzie jednak udowodnienie, że w wyniku działań byłego podwładnego pracodawca rzeczywiście utracił możliwości zarobku.
To może Cię również zainteresować
