Prowadzenie firmy to sztuka: trzeba pozyskiwać klientów i na bieżąco obserwować poczynania konkurencji. Poza tym pozostaje jeszcze formalna strona, czyli prowadzenie księgowości. Nie można też zapomnieć o zagrożeniach. Tych czyha wiele: poza konkurencją są jeszcze… pracownicy. Gdy nie grają oni do tej samej bramki co pracodawca, pojawia się problem. Można go wyeliminować m.in. przez podpisanie dodatkowej umowy o zakazie konkurencji. Dzięki niej pracodawca może uniemożliwić swoim podwładnym prowadzenie konkurencyjnej w stosunku do jego działalności gospodarczej. Kiedy zastosować takie działanie?
Zakaz konkurencji – kiedy go rozważyć?
Nie każdy pracodawca musi decydować się na podpisanie z pracownikami dodatkowej umowy. Zakaz konkurencji jest ważny przede wszystkim dla tych przedsiębiorców, których firmy koncentrują się na dostarczaniu innowacyjnych rozwiązań. Przykładem może być przedsiębiorstwo zajmujące się dostarczaniem oprogramowania dedykowanemu określonym podmiotom. Jeżeli przedsiębiorca nie ma jeszcze konkurencji, zaś jego pracownicy mają dostęp do kluczowych informacji, to powinien przemyśleć taką możliwość.
Gdy mowa o zakazie konkurencji, trzeba podkreślić, że takiej umowy nie trzeba podpisywać z wszystkimi pracownikami zatrudnionymi w firmie. W praktyce zakaz powinien obejmować podwładnych mających dostęp do najważniejszych informacji, których wykorzystanie mogłoby narazić przedsiębiorcę na szkody materialne.
Nie tylko w trakcie zatrudnienia
Zaletą zakazu konkurencji jest to, że przedsiębiorca może go podpisać z wybranymi pracownikami zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. O ile w pierwszym przypadku nie będzie musiał liczyć się z dodatkowymi kosztami, to w drugim przypadku powinien być świadomy tego, że będzie musiał płacić. Ile konkretnie?
Ustawodawca pozostawia tu dużą swobodę zainteresowanym stroną, choć jednocześnie zastrzega, że odszkodowanie przyznane pracownikowi nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Odszkodowanie to były już pracodawca może wypłacić zarówno jednorazowo, może również uiszczać należności w miesięcznych ratach. Jeżeli strony nie uzgodnią wysokości odszkodowania lub w razie wątpliwości w tym zakresie, to o wysokości odszkodowania, jakie należy się byłemu pracownikowi zadecydować powinien sąd pracy.
Koniecznie na piśmie
Ponieważ zakaz konkurencji faktycznie może dla pracodawcy oznaczać konkretne koszty, powinien on przeanalizować, czy podpisanie takiego dokumentu jest koniecznie. Pamiętać musi przy tym o dwóch kwestiach. Pierwsza to taka, że zakaz konkurencji, czyli np. pracowania dla innych podmiotów czy prowadzenia działalności gospodarczej musi się odnosić do zakresu obowiązków pracownika, jakie wykonuje on na rzecz swojego pracodawcy. W praktyce sprowadza się to do tego, że pracodawca nie może zabronić swojemu podwładnemu prowadzenia firmy, której zakres świadczonych usług nie będzie pokrywał się z jego.
Umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta na piśmie, bo w przeciwnym razie jest nieważna. Taki zapis znajduje się w Kodeksie pracy i nie jest przypadkowy. Mając umowę, pracodawcy jest łatwiej udowodnić, że jego podwładny działa na jego niekorzyść, mimo że został zobowiązany do zachowania poufnych informacji tylko dla siebie.
To może Cię również zainteresować
