W ustroju socjalistycznym wyraźnie rozróżniano dwa pojęcia ? staż pracy i wysługa lat. O ile pierwsze pojęcie było traktowane jako neutralne (oznaczało po prostu czas, przez który pracownik świadczył pracę), o tyle wysługa lat była definiowana jako wypełnianie obowiązków zawodowych, od którego zależało powstanie określonych uprawnień pracowniczych. Podział ten stał się mało precyzyjny i przede wszystkim nieadekwatny wówczas, gdy dokonane zostały zmiany w Kodeksie pracy polegające m.in. na wprowadzeniu przepisów o niedyskryminacji. Dodatkowo, uwagę warto zwrócić na art. 78 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być ustalone w taki sposób, aby odpowiadało nie tylko rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom niezbędnym do jej wykonywania, ale także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Problem komplikuje się tym bardziej, że współcześnie wielu pracodawców ? poza dodatkami pieniężnymi (np. premie) ? przyznaje swoim podwładnym również pozafinansowe elementy motywacyjne.
Rodzaje staży
Problem uzależniania wysokości wynagrodzenia od długości stażu pracy dotyczy również tego, że w prawie istnieje wiele definicji tego pojęcia. W literaturze spotkać można się z następującym podziałem staży:
- Ogólny ? uwzględnia nie tylko okresy zatrudnienia pracownika w poszczególnych zakładach pracy, ale również inne okresy, które są do niego zaliczane na podstawie odrębnych przepisów.
- Branżowy ? niegdyś odgrywał istotne znaczenie. Jego długość wpływała na uprawnienia, jakie były przyznawane poszczególnym pracownikom i to na podstawie ponadzakładowych układów zbiorowych (na ich podstawie zatrudnieni mogli liczyć np. na dodatkowe wynagrodzenie, którego wysokość była uzależniona od długości zatrudnienia).
- Staż zakładowy ? ten rodzaj stażu ma olbrzymie znaczenie współcześnie i ma również odzwierciedlenie w przepisach. Od długości stażu zakładowego (czyli tego, ile czasu pracownik świadczy pracę w danej firmie) zależy np. wysokość odprawy pośmiertnej (art. 93 Kodeksu pracy).
Z punktu widzenia zarówno pracodawców, jak i pracowników, ostatni wymieniony rodzaj stażu pozwala na różnicowanie wynagrodzenia, choć nie zasadniczego. Nagroda jubileuszowa czy dodatek stażowy (wprowadzony w połowie lat 70. ubiegłego wieku) obowiązuje jednak w nielicznych zakładach, najczęściej na podstawie zwyczaju, a coraz częściej dochodzi do sytuacji, w której te elementy są zastępowane innymi.
Na tle zakazu dyskryminacji
W obowiązujących w Polsce przepisach prawa pracy brak jest podstaw do różnicowania wynagrodzenia zasadniczego z uwagi na staż pracy poszczególnych pracowników. Jednocześnie warto wskazać na art. 183b § 2 pkt 4 Kodeksu pracy ?zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodne z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek?.
W przypadku ustalania wynagrodzenia zasadniczego osoby zatrudnionej wydaje się konieczne i uzasadnione odwoływanie do jej stażu zawodowego. Ten świadczy nie tylko o doświadczeniu, ale również wiedzy. Z drugiej strony, wcale nie musi tak być ? nie zawsze długość okresu zatrudnienia zwiększa doświadczenie. Z tego też względu przyjmuje się, że pracodawca, który różnicuje wynagrodzenie zasadnicze swoich podwładnych z uwagi na doświadczenie, powinien szczegółowo uzasadnić swoje stanowisko, aby nie było niedomówień, zaś on sam nie naraził się na zarzut dyskryminacji.
To może Cię również zainteresować
