Stosowanie w Polsce czasu letniego i zimowego jest ściśle uregulowane w aktualnie obowiązujących przepisach. Wskazać należy przede wszystkim na ustawę z dnia 10 grudnia 2003 roku o czasie na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej. Zgodnie z tym aktem 26 października bieżącego roku przesuwaliśmy wskazówki zegara z godziny 3 na godzinę 2 w nocy. Pracownicy, którzy pracowali w nocy z dnia 25 na 26 października w efekcie tej właśnie zmiany wykonywali swoje obowiązki zawodowe o godzinę dłużej. To zaś rodzi określone konsekwencje finansowe dla firm, które takich pracowników zatrudniają.
Za co przysługuje wynagrodzenie?
Zasadniczo wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za wykonaną pracę. Tylko w nielicznych sytuacjach osoba zatrudniona może liczyć na pensję również wówczas, gdy de facto nie realizowała swoich codziennych obowiązków (np. usprawiedliwiona nieobecność w pracy spowodowana chorobą). W związku z powyższym, w przedstawionym przykładzie pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za 8 godzin pracy i jednocześnie przysługuje mu prawo do dodatku za jedną dodatkową godzinę pracy. Inaczej mówiąc, tacy pracownicy wykonywali pracę w nadgodzinach, zaś te ? zgodnie z przepisami zawartymi w Kodeksie pracy ? rekompensowane powinny być przez:
- udzielenie czasu wolnego,
- wypłacenie dodatku w wysokości 100% wynagrodzenia.
Dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa powyżej, wynika z art. 1518 Kodeksu pracy: ?Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej na podstawie odrębnych przepisów?. W przypadku osób zatrudnionych, które wykonują pracę w porze nocnej, ale poza zakładem pracy dodatek może zostać zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Udzielanie czasu wolnego
Pracodawca, który zatrudnia pracownika w porze nocnej musi pamiętać, że w przypadku nadgodzin powinien on udzielić podwładnemu czasu wolnego na jego pisemny wniosek. Istotne jest przy tym to, aby zachowany został wymiar, czyli godzina wolnego za godzinę pracy. Termin przy tym jest dowolny, choć pracownik może wskazać we wniosku dzień, jaki go interesuje. Z drugiej strony, udzielenie czasu wolnego może odbyć się bez wniosku pracownika. Wówczas podmiot zatrudniający powinien udzielić czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Jednocześnie nie powinno to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
A może wiosenną porą?
Udzielenie nawet jednej godziny wolnego może być dla pracodawcy problemem. Z tego też względu istnieje inne rozwiązanie, z którego skorzystać mogą przedsiębiorcy stosujący podstawowy system w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Oni bowiem mogą zrekompensować swoim podwładnym 1 godzinę nadliczbową wiosną ? podczas kolejnej zmiany czasu (tym razem na letni). Jeżeli pracownik wówczas złoży wniosek, nie będzie konieczne udzielanie mu dodatkowego czasu wolnego. W sytuacji, gdy to sam pracodawca wystąpi z inicjatywą, trzeba liczyć się z faktem, że konieczne będzie udzielenie 1,5 godziny wolnego (konieczne będzie zwolnienie ze świadczenia pracy pracownika przez 30 minut).
To może Cię również zainteresować
