Czym jest zakaz konkurencji? Zgodnie z art. 1011 § 1 Kodeksu pracy: ?W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność?. Brak podpisania przez pracownika takiej umowy nie oznacza jednak, że może on dowolnie wybierać wśród pracodawców. Na stanowisku, że podpisanie umowy o pracę jest równoznaczne z koniecznością bycia lojalnym wobec swojego przełożonego stoi Sąd Najwyższy.
Kiedy mowa o nieuczciwej konkurencji?
Trzeba pamiętać, że nie wszystkie działania pracownika mogą być uznane za nieuczciwą konkurencję. Dodatkowe wykonywanie pracy dla podmiotu, który działa w tej samej branży co dotychczasowy pracodawca, nie zawsze musi być przejawem nieuczciwej konkurencji. O tej bowiem mowa wówczas, gdy zatrudniony przekazuje lub ujawnia informacje, które stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa, z którym zawarł umowę o pracę. W takim przypadku narusza on interes przedsiębiorcy i wówczas może ponieść konsekwencje swojego czynu.
Kiedy wypowiedzenie?
Gdy mowa o zakazie konkurencji, to większość pracodawców decyduje się na podpisanie ze swoim podwładnym takiej umowy dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy. Trzeba też pamiętać, że dotyczy to wyłącznie tych pracowników, którzy posiadają istotną wiedzę na temat działania firmy czy realizowanych projektów. Z tego też względu zakaz konkurencji najczęściej dotyczy niewielkiej grupy osób.
Z drugiej strony, warto zauważyć, że Sąd Najwyższy, między innymi w wyroku z dnia 1 lipca 1998 roku (IPKN 218/98) stanął na stanowisku, że nie tylko podjęcie przed pracownika działalności konkurencyjnej ? po rozwiązaniu stosunku pracy ? wywołuje określone skutki. Otóż, zgodnie z zaprezentowanym przez Sąd stanowiskiem, takie działanie zatrudnionego, które jest niekorzystne dla jego pracodawcy, uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. W uzasadnieniu do wyroku Sąd wskazał, że jednym z podstawowych obowiązków każdego pracownika jest dbanie o dobro zakładu pracy, jak i zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby wyrządzić szkody dotychczasowemu pracodawcy.
Dyscyplinarnie również, ale...
Poza wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zdecydować się również na zwolnienie dyscyplinarne, jeżeli jego podwładny działa na jego niekorzyść. O ile jednak w tradycyjny sposób pożegnać z pracownikiem można się wówczas, gdy po prostu podpisał on umowę z innym pracodawcą działającym ? przykładowo ? w tym samym sektorze rynku, o tyle wręczenie dyscyplinarki musi być uzasadnione. Inaczej mówiąc, taki tryb rozstania się z zatrudnionym może mieć miejsce wyłącznie w uzasadnionych sytuacjach.
Podstawową kwestią, o której należy pamiętać, jest to, że rozwiązywanie umów o pracę bez wypowiedzenia jest możliwe między innymi z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych. Wśród zaś podstawowych obowiązków pracowniczych należy wymienić:
- przestrzeganie czasu pracy, jaki został ustalony w zakładzie pracy,
- przestrzeganie zapisów regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
- przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
- dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienie oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
- przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
- przestrzeganie w zakładzie pracy zasad dobrego współżycia społecznego.
W odniesieniu do omawianego tematu najważniejszy wydaje się punkt wskazujący na konieczność dbania o dobro zakładu i zachowanie w tajemnicy tych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić na szkodę pracodawcę. Inaczej mówiąc, ważne jest, aby pracodawca miał pewność, że jego podwładny umyślnie i w złej intencji narusza swój podstawowy obowiązek. Taka sytuacja może mieć miejsce choćby wówczas, gdy pracownik podejmuje działalność konkurencyjną po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji i przy jednoczesnym sprzeciwie pracodawcy. Zastosowanie w takiej sytuacji rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest uzasadnione. Takie stanowisko zaprezentował też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 marca 2005 roku (I PK 263/04).
To może Cię również zainteresować
