Spis treści
Czym jest zakaz konkurencji?
Zgodnie z art. 1011 § 1 Kodeksu pracy: W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Brak podpisania przez pracownika takiej umowy nie oznacza jednak, że może on dowolnie wybierać wśród pracodawców. Na stanowisku, że podpisanie umowy o pracę jest równoznaczne z koniecznością bycia lojalnym wobec swojego przełożonego stoi Sąd Najwyższy.
Umowa o zakazie konkurencji
Umowa o zakazie konkurencji jest narzędziem, które pozwala Ci jako pracodawcy chronić swoje interesy biznesowe. Działa ona na zasadzie, że pracownik zobowiązuje się nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec Twojej firmy przez określony czas po zakończeniu stosunku pracy. Zakres zakazu konkurencji powinien być dokładnie określony w umowie, a czas trwania zakazu powinien być uzasadniony i proporcjonalny do interesów, które chcesz chronić. Jest to ważne, ponieważ niewłaściwie sformułowany zakaz konkurencji może zostać uznany za nieważny przez sąd.
Ważność i zasady zakazu konkurencji
Jako pracodawca, powinieneś pamiętać o kilku kluczowych aspektach zakazu konkurencji. Po pierwsze, nawet jeżeli nie masz formalnej umowy o zakazie konkurencji, pracownicy są zobowiązani do lojalności i nie mogą podejmować działań szkodliwych dla Twojej firmy. Po drugie, skuteczny zakaz konkurencji wymaga odpowiedniego sformułowania i musi być proporcjonalny do chronionych interesów. Po trzecie, naruszenie zakazu konkurencji może prowadzić do konsekwencji prawnych, w tym do obowiązku zapłacenia odszkodowania. Upewnij się, że rozumiesz te zasady, aby skutecznie chronić swoją firmę.
Brak umowy o zakazie konkurencji
Jako pracodawca, być może zastanawiasz się, co dzieje się, gdy nie ma umowy o zakazie konkurencji. Czy oznacza to, że pracownik ma pełną swobodę w wyborze miejsca pracy i może bezkarnie prowadzić działalność konkurencyjną wobec Twojej firmy? Odpowiedź jest skomplikowana. Choć brak formalnej umowy o zakazie konkurencji może stworzyć pewne luki, Sąd Najwyższy w Polsce wielokrotnie orzekał, że pracownicy są zobowiązani do lojalności wobec swoich pracodawców. Oznacza to, że nawet w przypadku braku umowy o zakazie konkurencji, działania pracownika, które są niekorzystne dla pracodawcy, mogą prowadzić do konsekwencji prawnych.
Pracownik działu kontorli jakości
Metalfer Polonia Sp. z o.o.
- Bielsko-Biała
Pracownik sortowni paczek - Jelenia Góra - WYPŁATY TYGODNIOWE
TWG Polska Sp. z o.o.
- Czernica
Operator maszyn CNC
Metalfer Polonia Sp. z o.o.
- Bielsko-Biała
Sortowanie paczek - zmiana nocna - tygodniówki
TWG Polska Sp. z o.o.
- Czechowice-Dziedzice
Sortowanie paczek**Czechowice-Dziedzice**Tygodniówki
TWG Polska Sp. z o.o.
- Czechowice-Dziedzice
Obowiązywanie zakazu konkurencji
Zakaz konkurencji zaczyna obowiązywać z chwilą rozwiązania umowy o pracę, a jego długość jest zazwyczaj określona w umowie. Należy pamiętać, że zgodnie z polskim prawem, zakaz konkurencji nie może trwać dłużej niż 3 lata po zakończeniu stosunku pracy. Po tym okresie zakaz konkurencji wygasa i pracownik może prowadzić działalność konkurencyjną bez obaw o konsekwencje prawne.
Naruszenie zakazu konkurencji
Jeżeli pracownik złamie zakaz konkurencji, jako pracodawca, masz prawo do dochodzenia roszczeń na drodze sądowej. Naruszenie zakazu konkurencji może prowadzić do konieczności zapłacenia przez pracownika odszkodowania, które ma na celu zrekompensować Twoje straty. Ochrona praw ochrony konkurencji jest niezwykle ważna dla utrzymania zdrowej konkurencji na rynku i ochrony Twojej firmy przed nieuczciwą konkurencją.
Kiedy mowa o nieuczciwej konkurencji?
Trzeba pamiętać, że nie wszystkie działania pracownika mogą być uznane za nieuczciwą konkurencję. Dodatkowe wykonywanie pracy dla podmiotu, który działa w tej samej branży co dotychczasowy pracodawca, nie zawsze musi być przejawem nieuczciwej konkurencji. O tej bowiem mowa wówczas, gdy zatrudniony przekazuje lub ujawnia informacje, które stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa, z którym zawarł umowę o pracę. W takim przypadku narusza on interes przedsiębiorcy i wówczas może ponieść konsekwencje swojego czynu.
Kiedy wypowiedzenie?
Gdy mowa o zakazie konkurencji, to większość pracodawców decyduje się na podpisanie ze swoim podwładnym takiej umowy dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy. Trzeba też pamiętać, że dotyczy to wyłącznie tych pracowników, którzy posiadają istotną wiedzę na temat działania firmy czy realizowanych projektów. Z tego też względu zakaz konkurencji najczęściej dotyczy niewielkiej grupy osób.
Z drugiej strony, warto zauważyć, że Sąd Najwyższy, między innymi w wyroku z dnia 1 lipca 1998 roku (IPKN 218/98) stanął na stanowisku, że nie tylko podjęcie przed pracownika działalności konkurencyjnej po rozwiązaniu stosunku pracy wywołuje określone skutki. Otóż, zgodnie z zaprezentowanym przez Sąd stanowiskiem, takie działanie zatrudnionego, które jest niekorzystne dla jego pracodawcy, uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. W uzasadnieniu do wyroku Sąd wskazał, że jednym z podstawowych obowiązków każdego pracownika jest dbanie o dobro zakładu pracy, jak i zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby wyrządzić szkody dotychczasowemu pracodawcy.
Dyscyplinarnie również, ale...
Poza wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zdecydować się również na zwolnienie dyscyplinarne, jeżeli jego podwładny działa na jego niekorzyść. O ile jednak w tradycyjny sposób pożegnać z pracownikiem można się wówczas, gdy po prostu podpisał on umowę z innym pracodawcą działającym przykładowo w tym samym sektorze rynku, o tyle wręczenie dyscyplinarki musi być uzasadnione. Inaczej mówiąc, taki tryb rozstania się z zatrudnionym może mieć miejsce wyłącznie w uzasadnionych sytuacjach.
Podstawową kwestią, o której należy pamiętać, jest to, że rozwiązywanie umów o pracę bez wypowiedzenia jest możliwe między innymi z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych. Wśród zaś podstawowych obowiązków pracowniczych należy wymienić:
- przestrzeganie czasu pracy, jaki został ustalony w zakładzie pracy,
- przestrzeganie zapisów regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
- przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
- dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienie oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
- przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
- przestrzeganie w zakładzie pracy zasad dobrego współżycia społecznego.
W odniesieniu do omawianego tematu najważniejszy wydaje się punkt wskazujący na konieczność dbania o dobro zakładu i zachowanie w tajemnicy tych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić na szkodę pracodawcę. Inaczej mówiąc, ważne jest, aby pracodawca miał pewność, że jego podwładny umyślnie i w złej intencji narusza swój podstawowy obowiązek. Taka sytuacja może mieć miejsce choćby wówczas, gdy pracownik podejmuje działalność konkurencyjną po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji i przy jednoczesnym sprzeciwie pracodawcy. Zastosowanie w takiej sytuacji rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest uzasadnione. Takie stanowisko zaprezentował też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 marca 2005 roku (I PK 263/04).
To może Cię również zainteresować
