Twoje wsparcie w rekrutacji
Znajdź wymarzoną
ofertę pracy i APLIKUJ
OGŁOSZEŃ: 1028        SUBSKRYBUJE: 7257
Tematy, które interesują czytelników:  Obowiązki pracownika, Dokumentacja pracownicza, Płaca minimalna, Handlowiec, Zainteresowania w CV, Praca na macierzyńskim, Działalność gospodarcza

Umowa o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji

Część pracodawców bardzo chętnie podpisuje tak zwane umowy o zakazie konkurencji (umowy lojalnościowe), gdyż te w najpełniejszy sposób chronią ich interesy. Z drugiej strony, podpisanie takiej umowy może ograniczać aktywność zawodową pracownika. Co należy wiedzieć o takich umowach?

Zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej został uregulowany w wielu przepisach, w tym między innymi w Prawie spółdzielczym, Kodeksie spółek handlowych czy Prawie bankowym. Z punktu widzenia pracodawcy podpisanie takiej umowy z osobą zatrudnioną może być świetnym sposobem na ochronę swoich interesów. Podpisanie umowy następuje przy tym zawsze po uzgodnieniu tej kwestii z pracownikiem, zaś sam zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej może obowiązywać:

  • wyłącznie w trakcie trwania stosunku pracy,
  • po rozwiązaniu stosunku pracy.

Z punktu widzenia pracodawcy ewentualne zastosowanie zakazu konkurencji już po ustaniu stosunku pracy jest kluczowe. Dzieje się tak dlatego, że jest on zobowiązany wypłacać pracownikowi odszkodowanie. Inaczej mówiąc, w tej sytuacji pracodawca powinien ocenić, czy jego podwładny ma dostęp do szczególnie istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę.

Umowa jest niezbędna

Zainteresowane strony ? aby wprowadzić zakaz konkurencji ? są zobowiązane podpisać umowę. Kodeks pracy wymaga ustanowienia odrębnej umowy, choć nie oznacza to, że stosowne zapisy nie mogą znaleźć się w jednym dokumencie z umową o pracę. Z drugiej strony, niezbędne jest, aby pamiętać, żeby umowa o zakazie konkurencji miała swój odrębny byt prawny. Inaczej mówiąc, nie może być ona zawarta w sposób dorozumiany ? zgodnie z art. 1013 Kodeksu pracy umowa taka wymaga ? pod rygorem nieważności ? formy pisemnej.

Odszkodowanie dla byłego pracownika

Istotną kwestią jest również odszkodowanie, jakie przysługuje byłemu pracownikowi z tytułu powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej. Wypłata środków może obywać się przy tym zarówno w formie świadczenia jednorazowego, jak i w ratach wypłacanych co miesiąc. To drugie rozwiązanie w praktyce stosowane jest najczęściej. Dzieje się tak z kilku powodów, ale przede wszystkim dlatego, że taki sposób wypłaty odszkodowania jest znacznie bardziej dyscyplinujący dla byłego pracownika i ? w razie złamania zakazu ? umożliwia podmiotowi zatrudniającemu wstrzymanie płatności rat.

To Cię powinno też zainteresować: Umowa lojalnościowa - tym może zaskoczyć pracodawca

Z punktu widzenia pracodawcy, który zdecydował się na podpisanie umowy o zakazie konkurencji istotne jest, że często uzyskanie przez niego informacji o tym, czym zajmuje się były już pracownik jest utrudnione. Z tego też względu specjaliści podkreślają, że kwestią istotną jest umieszczenie w umowie klauzuli, która zobowiązywać będzie byłego podwładnego do składania stosowanych oświadczeń na piśmie o miejscu swojego zatrudnienia i to zawsze przez datą płatności kolejnej raty odszkodowania. W ten sposób pracodawcy najłatwiej jest się zabezpieczyć.

Wysokość odszkodowania

Przy omawianiu zagadnienia wysokości odszkodowania, jakie przysługuje pracownikowi za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej trzeba wskazać na dwie sytuacje. W praktyce rzadko zdarza się, żeby pracodawca wypłacał podwładnemu świadczenie w trakcie trwania stosunku pracy. Najczęściej taka sytuacja ma miejsce wyłącznie wtedy, gdy zatrudniony jest już byłym pracownikiem.

Zgodnie z art. 1012 § 3 Kodeksu pracy odszkodowanie należne podwładnemu, z którym pracodawcę nie łączy już stosunek pracy, nie może być niższe ?niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji?.

Na jaki okres?

Zakaz konkurencji nie trwa wiecznie. Jeżeli umowa została podpisana w trakcie stosunku pracy, to dotyczy ona wyłącznie tego okresu. Inaczej jest w odniesieniu do zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Wówczas mowa tu o umowie terminowej, co oznacza, że nie może być ona zawarta na czas nieokreślony. Pracodawca jest zobowiązany do tego, aby zdecydować, na jak długi okres zasadne jest podpisanie umowy z pracownikiem. Jeżeli nie dopełni swojego obowiązku w tym zakresie, zaś w umowie nie znajdzie się konkretna data, to jest ona nieważna. Trzeba przy tym pamiętać, że przepisy w tym zakresie nie określają ani minimalnego, ani maksymalnego okresu, na jaki może zostać zawarta umowa. Oznacza to, że wypracowanie porozumienia w tej kwestii należy wyłącznie do zainteresowanych stron.

Zobacz inne porady dla pracodawców

Komentarze do wpisu

(brak komentarzy)
Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających słowa wulgarne.