Rewolucja w Kodeksie pracy. Nawet 30 tys. zł zadośćuczynienia za mobbing bez konieczności udowadniania choroby

Wyższa ochrona pracowników, obowiązkowe zadośćuczynienie w wysokości co najmniej 6-krotności minimalnej pensji oraz koniec z wymogiem udowadniania, że sprawca działał celowo. Nowelizacja Kodeksu pracy przynosi głębokie zmiany w przepisach antymobbingowych.

O tym, jak przygotować organizację na nowe wymogi prawne i gdzie przebiega granica między menedżerskim egzekwowaniem wyników a bezprawnym nękaniem, dyskutowali prawnicy i psycholodzy podczas webinaru zorganizowanego przez serwis Aplikuj.pl we współpracy z kancelarią prawno-podatkową Filipiak Babicz Legal Tax.

Koniec z 20-letnią definicją. Nowe zasady od 5 listopada

Dotychczasowe przepisy antymobbingowe w polskim prawie pracy liczą już ponad dwie dekady i w praktyce rodziły ogromne trudności interpretacyjne.

Wchodzące w życie nowelizacje wprowadzają jednoznaczną ustawową definicję: mobbing to uporczywe nękanie pracownika – o charakterze stałym, powtarzającym się lub nawracającym – przybierające formę werbalną, pozawerbalną bądź fizyczną.

Co kluczowe dla poszkodowanych, z przepisów znika wymóg udowadniania, że sprawca działał ze świadomym zamiarem uporczywego nękania.

— Mobbing w nowych przepisach może być działaniem nieumyślnym. Możemy kogoś mobbingować, nie mając takiego celu, ale nasze zachowania wyczerpują przesłankę uporczywego nękania — wyjaśnia mec. Marzena Rosler-Borakiewicz, partnerka w kancelarii Filipiak Babicz Legal Tax.

Zmianie ulega także sposób oceny spraw przez sądy. Zamiast dotychczasowego, sztywnego wzorca tzw. „obiektywnej ofiary”, sądy pracy będą analizować stan faktyczny w sposób zindywidualizowany, uwzględniając sytuację konkretnego pracownika.

Zadośćuczynienie bez rozstroju zdrowia i prawo do regresu

Przełom dotyczy również obszaru rekompensat finansowych. Do tej pory zadośćuczynienie przysługiwało wybranym osobom, które udowodniły, że nękanie doprowadziło u nich do rozstroju zdrowia (potwierdzonego dokumentacją medyczną).

Nowe przepisy wprowadzają zryczałtowane zadośćuczynienie za samą krzywdę.

Minimalna wysokość zadośćuczynienia wyniesie co najmniej 6-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. W praktyce oznacza to kwoty rzędu 28–30 tys. zł, płatne bezpośrednio przez pracodawcę.

Firma nie pozostanie jednak bezbronna. Przepisy wprost przyznają pracodawcom prawo do regresu, czyli dochodzenia zwrotu zapłaconych kwot od bezpośredniego sprawcy mobbingu.

— Jeśli pracodawca wykaże, że systematycznie przeciwdziałał mobbingowi – prowadził szkolenia, posiadał procedury i prawidłowo reagował – będzie mógł żądać od osoby, której udowodniono stosowanie mobbingu zwrotu nawet 100 proc. zapłaconego zadośćuczynienia — wskazuje mec. Marzena Rosler-Borakiewicz z Filipiak Babicz Legal Tax.

Egzekwowanie wyników to nie mobbing

Wielu menedżerów obawia się, że nowe przepisy sparaliżują możliwość oceny i egzekwowania celów biznesowych. Uczestnicy webinaru Aplikuj.pl uspokajają: uzasadniona krytyka pracownicza i stawianie wymagań są w pełni legalnym prawem zarządczym.

— Wymaganie regularnego raportowania w nowym systemie CRM, nawet jeśli jest trudne dla pracownika, nie jest mobbingiem, o ile przełożony zapewnił wdrożenie, instruktaż i wsparcie — zauważa Katarzyna Balcerkiewicz, psycholożka i konsultantka biznesowa z Grupy Spotkanie.

Granica zostaje przekroczona wtedy, gdy merytoryczny feedback ustępuje miejsca wulgaryzmom, atakom osobistym i publicznemu upokarzaniu na forum zespołu.

Eksperci zwrócili również uwagę na rosnące zjawisko mobbingu zdalnego w pracy hybrydowej (celowe pomijanie przy zaproszeniach na spotkania online, wyciszanie mikrofonu, nakładanie kompromitujących filtrów graficznych) oraz na tzw. staffing – czyli agresywne podważanie autorytetu przełożonych przez podwładnych.

Nowe obowiązki dla firm od 10 pracowników. Czas ucieka

Dla pracodawców najważniejszym wyzwaniem staje się wdrożenie systematycznej prewencji.

Kodeks pracy wymagać będzie od firm zatrudniających co najmniej 10 osób posiadania formalnego regulaminu antymobbingowego.

Zapisy te muszą zostać poddane konsultacjom ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami załogi.

— Przyjmowanie zgłoszeń to dopiero początek. Kluczowe jest zachowanie bezstronności, poufności oraz domniemania niewinności. W procedurach wewnętrznych posługujmy się neutralnym językiem: „osoba doświadczająca zachowań niepożądanych” zamiast etykietowania sprawców i ofiar przed wydaniem wyroku — podkreśla Gosia Sypniewska-Abramek, psycholożka, prawniczka i założycielka serwisu bezmobbingu.pl.

Eksperci ostrzegają również przed ignorowaniem zgłoszeń w złej wierze.

Osoby składające celowo fałszywe doniesienia w celu zablokowania awansu rywala muszą liczyć się z konsekwencjami, łącznie z możliwością zwolnienia dyscyplinarnego, karami finansowymi oraz odpowiedzialnością odszkodowawczą za straty wizerunkowe firmy.

Kluczowe terminy dla pracodawców i menedżerów

1. 5 listopada 2026 r. – Wejście w życie nowej definicji mobbingu w Kodeksie pracy, zniesienie wymogu rozstroju zdrowia oraz wprowadzenie zryczałtowanego zadośćuczynienia.
2. 5 maja 2027 r. – Ostateczny termin dla firm (od 10 pracowników) na uchwalenie i wdrożenie skonsultowanych z załogą regulaminów antymobbingowych.

Pełna Notatka Merytoryczna z Webinaru

Organizator
Portal ogłoszeń o pracę Aplikuj.pl (prowadzący: Paweł Strykowski)

Współorganizator i partner
Kancelaria prawno-podatkowa Filipiak Babicz Legal Tax

Ekspertki webinaru

Temat webinaru
„Wymaga, krytykuje, rozlicza... czy mobbinguje?”

1. Zmiany w prawie pracy: Nowelizacja przepisów antymobbingowych

• Harmonogram stosowania: Przepisy nowelizujące Kodeks pracy wchodzą w życie 5 listopada 2026 r. Obowiązki dotyczące uchwalenia i dostosowania regulaminów w zakładach pracy zostały odroczone o 6 miesięcy – do 5 maja 2027 r.


• Uproszczenie definicji: Nowa definicja sprowadza się do uporczywego nękania pracownika (stałego, powtarzającego się lub nawracającego) w formie fizycznej, werbalnej lub pozawerbalnej. Wprost wymieniono upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, izolowanie oraz ograniczanie dostępu do informacji.


• Brak konieczności wykazywania celu: Wykreślono wymóg celu po stronie sprawcy. Mobbing może być działaniem nieumyślnym – decyduje sam fakt uporczywego nękania.


• Indywidualna ocena sądu: Odejście od abstrakcyjnego wzorca tzw. 'obiektywnej ofiary' na rzecz zindywidualizowanej oceny sytuacji konkretnego pracownika.


• Zadośćuczynienie finansowe za samą krzywdę: Zniesienie wymogu udowadniania rozstroju zdrowia. Minimalne zadośćuczynienie wynosi co najmniej 6-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Niezależnie przysługuje odszkodowanie.


• Gwarancja rozpoznania sprawy: W przypadku braku mobbingu (np. braku uporczywości) sąd nie oddala pozwu, lecz rozstrzyga sprawę pod kątem naruszenia godności, dóbr osobistych lub zasad współżycia społecznego.

2. Granica między krytyką menedżerską a mobbingiem

• Uprawnienia zarządcze: Egzekwowanie obowiązków, ocenianie wyników i uzasadniona krytyka pracy ze strony przełożonego nie stanowią mobbingu.


• Wdrożenie nowych systemów (np. CRM): Wymaganie skrupulatnego i terminowego raportowania w nowym oprogramowaniu oraz ponawiane uwagi są prawidłowym działaniem menedżerskim, o ile zapewniono przeszkolenie i wsparcie.


• Przekroczenie granicy: Dochodzi do niego, gdy przełożony stosuje inwektywy, wulgaryzmy, publiczne upokarzanie na forum zespołu („wszyscy potrafią, tylko ty nie”) lub celową izolację.


• Mobbing zdalny: Pomijanie przy zaproszeniach na spotkania online, wyciszanie mikrofonu, nakładanie kompromitujących filtrów graficznych czy publiczne podważanie stanu psychicznego.


• Staffing (mobbing w górę): Uporczywe, wulgarne atakowanie i podważanie autorytetu przełożonego przez podwładnych.

3. Obowiązki pracodawców: Prewencja i regulaminy

• Systematyczna prewencja: Obowiązek przejścia od działań fasadowych do systematycznego zarządzania bezpieczeństwem psychicznym.


• 5 filarów prewencji: 1) Prewencja (szkolenia); 2) Wykrywanie; 3) Reakcja; 4) Działania naprawcze; 5) Wsparcie dla osób dotkniętych.


• Regulamin od 10 pracowników: Wymóg uregulowań w regulaminie pracy lub osobnym regulaminie antymobbingowym.


• 30-dniowe konsultacje: Obligatoryjny wymóg konsultowania regulaminu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.

4. Regres finansowy, zgłoszenia w złej wierze i anonimy

• Prawo do regresu: Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie, może mieć roszczenie zwrotne wobec sprawcy. Zakres ewentualnego zwrotu będzie zależał od ustalonego stopnia winy sprawcy oraz samego pracodawcy.


• Sankcje za złą wiarę: Fałszywe oskarżenia w celu zablokowania awansu rywala grożą zwolnieniem dyscyplinarnym, karami porządkowymi oraz odszkodowaniem.


• Zgłoszenia anonimowe: Nie zaleca się uruchamiania pełnej komisji antymobbingowej na podstawie anonimów. Traktować je jako sygnał o atmosferze w zespole.


• Poufność i język neutralny: Zasada domniemania niewinności oraz stosowanie pojęć: „osoba doświadczająca zachowań niepożądanych” i „osoba dopuszczająca się zachowań niepożądanych”.

5. Obejrzyj nagranie z webinaru!