Zatrudniony w oparciu o umowę o pracę ma możliwość rozwiązania wiążącego go stosunku pracy z podmiotem zatrudniającym również bez wypowiedzenia. Ustawodawca wskazuje przy tym na dwie sytuacje. Pierwsza z nich ma miejsce wówczas, gdy zostaje wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go ? w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim ? do innej pracy i to takiej, która będzie odpowiednia z uwagi na jego stan zdrowia, jak i kwalifikacje zawodowe. Inną możliwością jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Wówczas też pracownikowi przysługuje odszkodowanie, niemniej jednak musi on udowodnić, że takie naruszenie obowiązków rzeczywiście miało miejsce.
W jaki sposób złożyć wypowiedzenie?
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Ważne, aby zatrudniony wskazał przyczynę, która uzasadnia jego decyzję. Co ważne, zgodnie z art. 52§2 Kodeksu pracy, ?rozwiązanie takie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy?. Warto przy tym dodać, że niezależnie od tego, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście wystąpiły, rozwiązanie umowy będzie skuteczne. Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższym w wyroku z dnia 4 marca 1999 roku (sygn. akt I PKN 614/98). Inaczej mówiąc, nawet jeżeli zatrudniony nie miał racji i pracodawca nie naruszył swoich podstawowych obowiązków, to rozwiązanie umowy i tak jest skuteczne, zaś stosunek wiążący go z pracodawcą ulega zakończeniu.
Pracodawca, który nie zgadza się z pracownikiem
Dla skuteczności rozwiązania umowy bez wypowiedzenia nie jest istotne to, czy pracodawca zgadza się ze stanowiskiem przestawionym przez pracownika. Nie może on stwierdzić, że nie uznaje podstawy rozwiązania umowy. W każdym przypadku rozwiązanie umowy nastąpi z takim dniem, w którym z oświadczenie pracownika mógł zapoznać się pracodawca. Sposób zaś, w jaki umowa została rozwiązana, powinien zostać odnotowany w świadectwie pracy odchodzącego pracownika. Inaczej mówiąc to, że zatrudniający nie zgadza się ze swoim podwładnym w kwestii przyczyny rozwiązania zawartej umowy nie ma wpływu na rzeczywisty stan, czyli jej rozwiązanie. W przypadku ewentualnego procesu o odszkodowanie może on jego dowodzić, że były już pracownik nie miał racji.
Odszkodowanie nie takie oczywiste
O ile rozwiązanie umowy o pracę jest ? w opisywanym przypadku ? bezsporne, o tyle pracownik musi pamiętać, że samo odszkodowania nie ma charakteru absolutnego. Zgodnie z art. 55§1? Kodeksu pracy ?pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy ? w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni? niemniej jednak tylko wówczas, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Ważne jest zatem obiektywne stwierdzenie zaniedbania przez pracownika, nie zaś subiektywne odczucia samego zatrudnionego, które zostały przez niego wypunktowane w uzasadnieniu rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Takie jest też stanowisko Sądu Najwyższego w wyroku, który przywołany został powyżej.
Pracodawca kwestionuje
Podczas procesu, który pracodawcy wytoczyć może były pracownik, podmiot zatrudniający może bronić się i dowodzić, że nie naruszył swoich podstawowych obowiązków w sposób ciężki. Dalej, zgodnie z art. 61? Kodeksu pracy ?W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55§1? Kodeksu pracy, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie?. Takie może być zasądzone przez sąd na w osobnym procesie lub też w ramach tego, które pracodawcy wytoczył były pracownik. Wówczas też mowa o obiektywnym, nie zaś subiektywnym stwierdzeniu okoliczności, jakie miały miejsce. Z punktu widzenia zarówno pracownika, jak i pracodawcy przedstawienie dowodów na okoliczności, jak również świadków zapewnia, że wyrok uwzględnia wszystkie aspekty i jest obiektywną oceną zgromadzonych właśnie dowodów. Jednocześnie, aby nie przedłużać całej procedury, pracodawca ma możliwość bronić się ? w tym samym procesie ? i dowodzić swoich racji.
To może Cię również zainteresować
