Do zdyscyplinowania pracownika nie zawsze jest potrzebne jego zawieszenie. Większość pracodawców stara się polubownie rozwiązać zaistniały problem, czasem jednak jest konieczne zastosowanie kary porządkowej. Taką przełożony nie może zastosować w każdej sytuacji, lecz wyłącznie w przypadkach przewidzianych przez ustawodawcę w Kodeksie pracy.
Zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy pracodawca może nałożyć na swojego podwładnego następujące kary: upomnienia, nagany i finansową. Dwie pierwsze nakłada się za „nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy”. Karę finansową możnazaś zastosować wówczas, gdy pracownik nie przestrzega „przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszcza pracę bez usprawiedliwienia, stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywa alkohol w czasie pracy”.
Zanim kara zostanie nałożona
Zasadniczo pracodawca nie ma obowiązku nakładać na pracownika kary porządkowej, nawet jeżeli przewinienie, jakiego ten się dopuścił, pozwala mu na zastosowanie jednej z wyżej wymienionych kar. W praktyce oznacza to, że osoba zarządzająca zakładem pracy może np. po prostu porozmawiać ze swoim podwładnym. Jeżeli jednak pracodawca zdecyduje, że nałoży na swojego podwładnego karę, to musi trzymać się procedur. Jakich?
Zgodnie z przepisami pracodawca nie może zastosować kary po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i jednocześnie po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Z punktu widzenia pracownika ważne jest też to, że kara może być nałożona na niego wyłącznie wówczas, gdy odpowiednio wcześniej pracodawca go wysłuchał.
Pracownik ma możliwość się wytłumaczyć
Umowa o pracę, w zestawieniu z innymi umowami stosowanymi w obrocie gospodarczym, w najszerszy sposób chroni zatrudnionego pracownika. Przejawem tej szczególnej ochrony w kontekście kar porządkowych jest m.in. konieczność wysłuchania osoby zatrudnionej przed nałożeniem na nią kary. W praktyce zatem pracownik ma możliwość wytłumaczyć się swojemu przełożonemu.
Konieczność wysłuchania pracownika oznacza, że ten może przedstawić swoją wersję wydarzeń. Dzięki temu ma on możliwość wytłumaczyć się, dlaczego postąpił w określony sposób lub przedstawić np. dokumenty świadczące o tym, że pracodawca się myli (np. zaświadczenie stwierdzające, że w danym dniu był trzeźwy). W praktyce zatem ustawodawca chroni zatrudnionego i umożliwia mu wytłumaczenie się przed pracodawcą.
Gdy pracownik jest nieobecny…
Może się zdarzyć, że pracownik będzie nieobecny w zakładzie pracy i tym samym niemożliwe będzie jego wysłuchanie. Co w takiej sytuacji? Wówczas wspomniany wyżej bieg dwutygodniowego terminu:
• nie rozpoczyna się – rozpocznie się w chwili, gdy pracownik powróci do zakładu pracy,
• ulega zawieszeniu – aż do momentu, gdy pracownik powróci do zakładu pracy.
Faktycznie zatem nie ma możliwości, że zatrudniony nie będzie mógł się wytłumaczyć lub przedstawić swojej wersji wydarzeń. I choć pracodawcy rzadko sięgają po kary porządkowe, warto pamiętać o wyżej zasadzie – pracownik ma prawo i możliwości, by chronić swoje dobre imię.
To może Cię również zainteresować
