Kodeks pracy przewiduje, że za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, na zatrudnionego można nałożyć karę porządkową. W szczególnych przypadkach ? określone działanie lub też zaniechanie ze strony pracownika ? może też być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego. Warto zauważyć, że wyjazd służbowy należy rozpatrywać jako polecenie służbowe, które pracownik powinien wykonać. Zgodnie zaś z art. 100§1 Kodeksu pracy: ?Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i staranie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę?. Jak widać zatem z powyższego, ustawodawca przewiduje możliwość odmówienia wykonania polecanie służbowego tylko w dwóch przypadkach.
Pojedynczy przypadek?
Rozpatrując podróż służbową w kategorii obowiązku pracownika, podkreślono, że to polecenie służbowe, które może być zanegowane tylko w dwóch przypadkach. W innym przypadku niedopełnienie obowiązków może być traktowane jako naruszenie kanonu podstawowych obowiązków pracowniczych. Te szczegółowo wymienia art. 100§2 Kodeksu pracy. I tak pracownik jest obowiązany w szczególności:
? przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, ? przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, ? przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, ? dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, ? przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, ? przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Pracownik Obsługi Kancelaryjnej - Katowice
ZoltOs.pl Agencja Pracy Tymczasowej i Pośrednictwa Pracy
- Katowice
Wsparcie Doradcy Obsługi Klienta - Tarnów
ZoltOs.pl Agencja Pracy Tymczasowej i Pośrednictwa Pracy
- Tarnów
W takim przypadku nawet jednorazowa odmowa wykonania polecenia służbowego może być podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę. Dalej, warto zauważyć, że wówczas pracodawca wcale nie musi ? w pierwszej kolejności ? sięgnąć po kary porządkowe.
Odstępstwo od reguły
Ustawodawca od powyższej zasady wprowadził dwa wyjątki. Mowa o takich sytuacjach, w których wyjazd służbowy jest uzależniony od zgody pracownika. W pierwszym przypadku rzecz dotyczy pracownic w ciąży. Zgodnie z art. 178§1 Kodeksu pracy: ?Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139?. Powyższy zakaz ? jak widać ? ma charakter względny. W przypadku, gdy pracownica wyrazi zgodę, może ona zostać wysłana w delegację. Sama zgoda powinna być udziela każdorazowo. Drugi przypadek dotyczy pracowników, którzy opiekują się dzieckiem do lat czterech. Ma tu zastosowanie art. 178§2 Kodeksu pracy: ?Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy?. I w takim przypadku, gdy pracodawca będzie chciał wysłać takiego pracownika w delegację, będzie musiał uzyskać jego zgodę. Warto wiedzieć, że zatrudniony taki ma prawo do złożenia do swoich akt osobowych, które znajdują się w zakładzie pracy, stosowne oświadczenie o zamiarze lub też jego braku korzystania z powyższego uprawienia. W tym przypadku warto podnieść jeszcze dwie kwestie. Pierwsza to fakt, iż przepis ten dotyczy zarówno biologicznego dziecka, jak i takiego, które zostało przyjęte na wychowanie (dla przykładu adoptowane). Po drugie, z powyższego prawa korzystać może tylko jedno z rodziców lub opiekunów. Składając zatem właściwe oświadczenie, pracownik powinien mieć na uwadze art. 189? Kodeksu pracy ? powyższe uprawnienie przysługuje tylko jednemu z pracujących.
Co jeszcze o delegacji?
W przypadku wyjazdu służbowego pracownikowi należy się odpowiednie wynagrodzenie finansowe. Świadczenia, które powinien on otrzymać, dzieli się na na:
? dietę, która wiąże się bezpośrednio ze zwiększonymi potrzebami, ? zwrot kosztów, zwłaszcza zaś kosztów przejazdu czy też zakwaterowania.
Dla pracowników sfery budżetowej wysokość świadczeń ustalona została w odpowiednich rozporządzeniach. Nieco inaczej jest w przypadku zatrudnionych w prywatnych zakładach. W takim przypadku informacja o wysokości, jak i warunkach ustalania należności, które przysługują się osobie oddelegowanej powinny znaleźć się w układzie zbiorowym pracy lub też regulaminie wynagradzania. Jeżeli w zakładzie pracy nie funkcjonuje żaden z powyższych aktów prawa wewnątrzzakładowego, to kwestia ta powinna zostać rozstrzygnięta bezpośrednio w umowach o pracę. Z punktu widzenia pracowników, którzy świadczą pracę w prywatnych przedsiębiorstwach, istotny jest fakt, iż wysokość diety, które otrzymują nie mogą być niższe niż diety ustalone dla pracowników państwowych lub też samorządowych jednostek budżetowych.
Zobacz także artykuł: Delegowanie pracowników na nowych zasadach
To może Cię również zainteresować
