Odszkodowanie i Zakaz Konkurencji dla Byłego Pracownika

Celem każdego przedsiębiorcy jest rozwijanie założonej firmy. Gdy ta się rozrasta, a klientów przybywa, konieczne jest zatrudnienie pracowników. Ale czy wyłonieni w procesie rekrutacji kandydaci będą grać ze swoim pracodawcą do tej samej bramki? O to często martwią się ci, którzy zatrudniają. Rozwiązaniem może być podpisanie dodatkowej umowy z przyjmowanym pracownikiem o zakazie konkurencji.

Czym jest zakaz konkurencji? Pracownik, który podpisze taką umowę, nie będzie mógł wykonywać działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności prowadzonej przez swojego pracodawcę. W praktyce oznacza to, że nie będzie on mógł np. dorabiać po godzinach w tym samym zawodzie czy otworzyć własnej firmy, oferującej takie produkty lub usługi, jakie oferuje jego pracodawca. Z punktu widzenia podmiotu zatrudniającego zawarcie umowy o zakazie konkurencji, może skutecznie chronić przed nadużyciami ze strony osoby zatrudnionej. To jedno z narzędzi, jakie ustawodawca przewidział z myślą o przedsiębiorcach.

Kiedy podpisać umowę o zakazie?

Pracodawca decydujący się na podpisanie umowy o zakazie konkurencji, powinien wiedzieć, że taką może podpisać w dowolnym momencie trwania stosunku pracy, a nawet po jego zakończeniu. Jeżeli zatrudnienie pracownika wiąże się z koniecznością udostępnienia mu np. wglądu do konkretnych dokumentów, to zawarcie takiej umowy może być konieczne już na wstępie współpracy. Osoba zatrudniona może też zdobywać wiedzę na temat działania firmy stopniowo. Jeżeli będzie ona awansowała i jej ścieżka kariery będzie się rozwijała w danej firmie, to również może się okazać, że niezbędne jest podpisanie umowy o zakazie konkurencji. Niezależnie jednak od momentu, w którym pracodawca zdecyduje się na podpisanie umowy, musi pamiętać, że taka umowa zawsze wymaga formy pisemnej. W przeciwnym razie będzie ona nieważna.

By nie ponieść straty

Naturalnym jest, że umowa o zakazie konkurencji ma chronić pracodawcę przed nieuczciwym podwładnym. Dzięki niej przedsiębiorca może skutecznie chronić się przed stratami, jakie mógłby odnotować, gdyby pracownik zdecydował się np. otworzyć własną firmę, działać w tej samej branży i wykorzystać zdobytą w jego firmie wiedzę czy nawet bazę klientów. Zakaz konkurencji jest uregulowany w Kodeksie pracy, a ustawodawca uznaje, że taka umowa powinna zostać podpisana przez zainteresowane strony wówczas, gdy „pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”. Dotyczy to zarówno czasu, gdy strony współpracują, jak i czasu po rozwiązaniu umowy.

Czy pracodawca musi płacić?

Zakaz konkurencji może obejmować wyłącznie tę sferę działalności, którą pracownik zajmuje się, wykonując swoje codzienne czynności pracownicze. Przedsiębiorca nie może bowiem zakazać mu po prostu prowadzenia firmy i egzekwować takiego zakazu wówczas, gdy pracownik chce działać w zupełnie innej branży i kiedy nie będzie wykorzystywał zdobytej w miejscu pracy wiedzy czy informacji.
Skoro pracownik nie może korzystać z danych uzyskanych w związku z prowadzeniem działalności gospodarczej, pojawia się pytanie, czy zawarcie umowy wiąże się z koniecznością płacenia pracownikowi za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Zasadniczo do takiej należnościprawo będzie miał były zatrudniony. Ustawodawca dokładnie wskazał też, ile minimalnie powinno wynosić odszkodowanie. Zgodnie z przepisami nie może być ono niższe niż 25% wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał przed ustaniem stosunku pracy.

Płacisz? Płać w ratach!

Ustawodawca przewiduje, że przedsiębiorca swojemu byłemu pracownikowi może uiszczać należność wynikającą z zawartej umowy o zakazie konkurencji w ratach. Takie rozwiązanie jest bardzo korzystne z punktu widzenia byłego pracodawcy, gdyż zapewnia mu możliwość kontaktowania się co miesiąc z byłym podwładnym. W ten sposób ma on możliwość kontrolować, czy pracownik nie podjął działalności konkurencyjnej.

Zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej

Zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej został uregulowany w wielu przepisach, w tym między innymi w Prawie spółdzielczym, Kodeksie spółek handlowych czy Prawie bankowym. Z punktu widzenia pracodawcy podpisanie takiej umowy z osobą zatrudnioną może być świetnym sposobem na ochronę swoich interesów. Podpisanie umowy następuje przy tym zawsze po uzgodnieniu tej kwestii z pracownikiem, zaś sam zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej może obowiązywać:

• wyłącznie w trakcie trwania stosunku pracy,
• po rozwiązaniu stosunku pracy.

Z punktu widzenia pracodawcy ewentualne zastosowanie zakazu konkurencji już po ustaniu stosunku pracy jest kluczowe. Dzieje się tak dlatego, że jest on zobowiązany wypłacać pracownikowi odszkodowanie. Inaczej mówiąc, w tej sytuacji pracodawca powinien ocenić, czy jego podwładny ma dostęp do szczególnie istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę.

Umowa jest niezbędna

Zainteresowane strony, aby wprowadzić zakaz konkurencji, są zobowiązane podpisać umowę. Kodeks pracy wymaga ustanowienia odrębnej umowy, choć nie oznacza to, że stosowne zapisy nie mogą znaleźć się w jednym dokumencie z umową o pracę. Z drugiej strony, niezbędne jest, aby pamiętać, żeby umowa o zakazie konkurencji miała swój odrębny byt prawny. Inaczej mówiąc, nie może być ona zawarta w sposób dorozumiany. Zgodnie z art. 1013 Kodeksu pracy umowa taka wymaga, pod rygorem nieważności, formy pisemnej.

Odszkodowanie dla byłego pracownika

Istotną kwestią jest również odszkodowanie, jakie przysługuje byłemu pracownikowi z tytułu powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej. Wypłata środków może obywać się przy tym zarówno w formie świadczenia jednorazowego, jak i w ratach wypłacanych co miesiąc. To drugie rozwiązanie w praktyce stosowane jest najczęściej. Dzieje się tak z kilku powodów, ale przede wszystkim dlatego, że taki sposób wypłaty odszkodowania jest znacznie bardziej dyscyplinujący dla byłego pracownika i, w razie złamania zakazu, umożliwia podmiotowi zatrudniającemu wstrzymanie płatności rat.

Z punktu widzenia pracodawcy, który zdecydował się na podpisanie umowy o zakazie konkurencji istotne jest, że często uzyskanie przez niego informacji o tym, czym zajmuje się były już pracownik jest utrudnione. Z tego też względu specjaliści podkreślają, że kwestią istotną jest umieszczenie w umowie klauzuli, która zobowiązywać będzie byłego podwładnego do składania stosowanych oświadczeń na piśmie o miejscu swojego zatrudnienia i to zawsze przed datą płatności kolejnej raty odszkodowania. W ten sposób pracodawcy najłatwiej jest się zabezpieczyć.

Wysokość odszkodowania

Przy omawianiu zagadnienia wysokości odszkodowania, jakie przysługuje pracownikowi za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej trzeba wskazać na dwie sytuacje. W praktyce rzadko zdarza się, żeby pracodawca wypłacał podwładnemu świadczenie w trakcie trwania stosunku pracy. Najczęściej taka sytuacja ma miejsce wyłącznie wtedy, gdy zatrudniony jest już byłym pracownikiem.

Zgodnie z art. 1012 § 3 Kodeksu pracy odszkodowanie należne podwładnemu, z którym pracodawcę nie łączy już stosunek pracy, nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Na jaki okres?

Zakaz konkurencji nie trwa wiecznie. Jeżeli umowa została podpisana w trakcie stosunku pracy, to dotyczy ona wyłącznie tego okresu. Inaczej jest w odniesieniu do zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Wówczas mowa tu o umowie terminowej, co oznacza, że nie może być ona zawarta na czas nieokreślony. Pracodawca jest zobowiązany do tego, aby zdecydować, na jak długi okres zasadne jest podpisanie umowy z pracownikiem. Jeżeli nie dopełni swojego obowiązku w tym zakresie, zaś w umowie nie znajdzie się konkretna data, to jest ona nieważna. Trzeba przy tym pamiętać, że przepisy w tym zakresie nie określają ani minimalnego, ani maksymalnego okresu, na jaki może zostać zawarta umowa. Oznacza to, że wypracowanie porozumienia w tej kwestii należy wyłącznie do zainteresowanych stron.

5 ciekawostek i dodatkowych informacji o zakazie konkurencji

• Często zakaz konkurencji jest stosowany w branżach związanych z technologią, gdzie ochrona tajemnic handlowych i technologii jest kluczowa.
• W niektórych krajach, takich jak USA, istnieją ograniczenia co do tego, jak daleko można iść w stosowaniu zakazów konkurencji. W niektórych stanach są one nawet całkowicie nielegalne!
• Zakazy konkurencji nie muszą być wieczne - w rzeczywistości, długotrwałe zakazy mogą być uważane za niezgodne z prawem, ponieważ mogą nieproporcjonalnie ograniczać prawo do pracy.
• Według badań przeprowadzonych w 2018 roku, prawie 30% pracowników w Polsce miało do czynienia z klauzulą zakazu konkurencji w swoich umowach o pracę.
• Statystyki pokazują, że skomplikowane przypadki związane z zakazem konkurencji mogą kosztować firmy setki tysięcy złotych w ramach odszkodowań i kosztów sądowych.