W pierwszej kolejności należy odwołać się do definicji pracownika młodocianego, aby wiedzieć, o kogo właściwie chodzi. Ustawodawca, w art. 190 Kodeksu pracy, stwierdził, że młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Jednocześnie zabronione jest zatrudnianie osób poniżej 16-go roku życia. Warto też pamiętać, że w tym zakresie przewidziana jest duża zmiana. Otóż, zgodnie z nową regulacją, przepis ten od dnia 1 września 2018 roku, będzie definiował młodocianego jako osobę, która ukończyła 15 rok życia, a nie przekroczyła 18 lat.
Powyżej wskazano, że osób poniżej 16-go roku życia nie można zatrudniać. Każdy pracodawca powinien wiedzieć, że od zasady tej istnieją odstępstwa. Mowa o rozporządzeniach przygotowanych w porozumieniu przez Ministra Pracy, Płac i Spraw Socjalnych oraz Ministra Oświaty i Wychowania, w których określono zatrudnianie młodocianych, którzy to nie ukończyli gimnazjum, nie posiadają kwalifikacji zawodowych do odbycia przygotowania zawodowego, nie mają 16 lat, ale ukończyli lub też nie ukończyli szkoły podstawowej.
Zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami prawa młodocianych można zatrudniać w dwóch przypadkach. Mowa o przyjęciu osoby młodocianej:
Niezależnie od tego, w jakim celu młodociany jest zatrudniany, pracodawca musi pamiętać, że może zatrudnić tylko osoby, które ukończyły gimnazjum i przedstawią świadectwo lekarskie. W drugim przypadku chodzi o zaświadczenia od lekarza, w którym specjalista będzie stwierdzał, że brak jest przeciwwskazań do wykonywania przez osobę młodocianą prac określonego rodzaju, w szczególności, że praca danego rodzaju nie zagraża życiu młodocianego. Ustawodawca chroni w ten sposób zarówno życie, jak i zdrowie najmłodszych pracowników.
Zatrudnianie młodocianych wiąże się z koniecznością zawarcia umowy. Warto podkreślić, że o ile kontrakt z dorosłymi pracownikami nie musi być zawarty w formie pisemnej (niemniej w ten sposób można uchronić się przed szeregiem rozmaitych roszczeń), to w przypadku pracowników młodocianych taki wymóg jest koniecznością. Zgodnie z §3 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania, pracodawca jest obowiązany zawrzeć z młodocianym na piśmie umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, stosownie do przepisów art. 195§1 Kodeku pracy. Inaczej mówiąc, podmiot zatrudniający powinien zawrzeć w umowie wszystkie elementy, które wymagane są w przypadku zawarcia umowy z dorosłym pracownikiem. Ponadto, z uwagi na wiek zatrudnionego, ważne jest też uwzględnienie szeregu innych informacji, które wskazywać będą na fakt, iż młodociany pracownik zatrudniony został w celu przygotowania do zawodu. Wśród tych należy wymienić między innymi:
Takie skonstruowanie umowy pozwoli na wyeliminowanie wszelkich niedociągnięć. Kontrakt będzie też czytelny dla obu stron, zwłaszcza zaś dla pracownika młodocianego.
Umowa z pracownikiem młodocianym powinna być podpisana na czas nieokreślony. Innymi słowy mówiąc, pracodawca nie powinien umieszczać w treści umowy dodatkowych punktów, które wskazywać będą bezpośrednio na czas jej trwania. Z drugiej strony warto pamiętać, że od tej zasady istnieje wyjątek. Mowa o przepisach szczegółowych, które regulują zatrudnianie pracowników młodocianych.
Z przywołanego powyżej Rozporządzenia można wyczytać, że pracodawca, który zatrudnia w celu nauki do zawodu większą liczbę młodocianych i nie wynika to z jego potrzeb może zawierać z młodocianymi umowy o pracę na czas określony. W takim przypadku obowiązuje go jednak konieczność zachowania terminów, które określone zostały w §6 wyżej wymienionego Rozporządzenia Nauka zawodu nie trwa krócej niż 24 miesiące i nie dłużej niż 36 miesięcy. Inaczej, jeżeli młodociany nie otrzymał promocji do klasy programowo wyżej. Wówczas istnieje możliwość przedłużenia czasu trwania nauki, nie więcej jednak niż o 12 miesięcy. Dzięki temu młodociany ma szansę ukończenia nauki w szkole. Jeżeli pojawią się inne okoliczności losowe, przedłużenie takie jest również możliwe nie więcej jednak niż o 6 miesięcy.
